从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果国家审计人力资源价值评估研究(下)五、 国家审计人力资源价值评估模型的应用举例 案例背景资料某市审计局共有审计人员15人，其中局长1人，副局长2人，业务部门领导4人，审计人员8人。该审计局十分重视审计人力资源管理，早在5年前就制定了人力资源发展规划，经过5年来的人才引进、在岗培训、脱产深造，优化了人员的年龄结构和知识结构，提升了学历层次，使全体审计人员的素质和能力有了大幅提高，审计工作质量逐年提高，审计成效明显。过去5年中该审计局经费平均审减率达%，查处重大财经违法违规案件5起，为被审计单位节省经费5769万元，向市委、市政府提交审计调查报告20份，向被审计单位提出审计合理化建议741条，发挥了较好的决策咨询和管理咨询职能，赢得了党委的信任和被审计单位的好评。目前，该审计局干部中具有研究生以上学历的8人，占53%，本科学历的5人，占33%，大专学历的2人，占14%；年龄在50岁以上的2人，占13%，40岁以上50岁以下的5人，占33%，30岁以上40岁以下的6人，占40%，30岁以下的2人，占14%，初步形成了老、中、青梯次搭配，高学历人才占主流的人员结构，40岁以下青年审计人员和高学历审计人员占到半数以上，为本市审计事业的发展奠定了坚实的人才基础。 评估过程1. 确定评估范围，搜集评估资料。评估中，我们把该局包括局领导在内的所有审计人员都纳入评估范围，把未来20年作为计算区间，以XX年1月1日作为评估基准日。通过对该审计局人员、业务档案资料的查阅和分析，对相关领导和具体审计人员进行访谈、问卷调查，我们对该审计局人力资源的基本情况有了大致的了解，对该局过去5年内所取得的审计业绩、人力资源管理方面所采取的措施和经费投入，以及全体审计人员的绩效考评结果等数据资料进行了收集，为我们开展人力资源价值评估提供了依据。表1审计局人力资源状况调查表项目人数比重工作年限11-55-1010总体情况局领导3203业务部门领导42713审计人员学历结构研究生本科53332专科2142年龄结构50岁以上213240-50岁5331430-40岁30岁以下2142表2审计局XXXX年审计工作业绩统计表年度项目XXXXXXXXXX经费审减避免损失8396间接收益2868合计表3审计局XX年度人员绩效考评结果统计表年度项目政治素质工作态度业务技能协调能力合计审计人员A审计人员B审计人员C审计人员D审计人员E审计人员F审计人员G审计人员H注：局领导和业务部门领导未参加绩效考评。表4人力资源培养成本统计数据高等院校中专高中初中小学年人均教育经费数据来源：教育部、国家统计局、财政部发布的XX年全国教育经费执行情况统计公告。2. 计算指标数值。根据上述统计数据，我们可以对该审计局人力资源价值评估中涉及的各项指标的数值进行计算，取得关于该局人力资源投入与产出的相关数据，并据以确定人力资源的群体价值和个体价值。 评估基准日上一年度本级审计工作所产生经济效益P0及审计工作经济效益年均增长率的计算根据表2中所给出的数据，评估基准日上一年度即XX年本级审计工作所产生的经济效益为：P0=5339万元审计工作经济效益年均增长率用各年增长率的加权平均值表示，其计算公式为：=1n=3661-+4347-+4881-+5339-14= 折现率r的确定折现率根据同期银行贷款利率确定，通过查询得知，评估基准日银行贷款利率为10%，所以，折现率r即为。 平均教育投入C和平均工作绩效水平P的确定根据表1和表4中所给出的数据，审计局不同学历层次人员的教育投入分别为：学历培养成本=小学经费6年+初中经费3年+高中经费3年+高等院校经费3年/4年/7年研究生的培养成本=6+3+3+7=本科生的培养成本=6+3+3+4=专科生的培养成本=6+3+3+3=该局共有研究生8人，本科生5人，专科生2人，其教育投入总额为万元，平均教育投入C为91113元。根据表3所给出的数据，审计局人员平均工作绩效水平即为所有人员绩效水平的平均值，经计算，平均工作绩效水平P为。 权重a和b的确定假定根据专家打分结果，前期教育投入和当前工作绩效对审计人力资源贡献率的影响权重a和b分别为和。3. 得出评估结果 审计人力资源群体价值将上述指标数值代入公式，可以得到该审计局人力资源的群体价值：V=nt=1P0tt=20t=15339tt=即该局审计人力资源的群体价值为万元。 审计人力资源个体价值对个体价值进行评估时，需要首先确定该个体在群体中的贡献率，我们以审计人员G为例，工作年限为1年，学历为研究生，其贡献率的计算公式为：HG=H=1151+假定审计人员G在10年后体力、智力和经验水平达到顶点，即m=10。假定其贡献率年均增长率和降低率均为5%，即=，则审计人员G的个体价值为：VG=VHG=mt=1P0tHGtt+nt=m+1P0tHGmt-mt=10t=15339t10t-10t=即该审计人员G的人力资源价值为万元。 评估结果讨论在本例中，我们以该局XX年审计工作所带来的经济效益为基础，以过去5年来审计工作效益的平均增长率作为未来20年的平均增长率，同时考虑经济效益的时间价值。通过计算得知，该局审计人力资源的群体价值为万元，充分说明了审计工作在提高经费使用效益中的巨大价值。需要指出的是，在实际工作中，审计人力资源是流动的，而且该局审计人员的年龄差异较大，未来20年中必然要有半数以上的人员离开工作岗位，但是考虑到审计局人员编制数是相对稳定的，人员的流出必然会伴随人员的流入，在任务一定、审计人员编制一定的情况下，审计工作所产生的收益也是基本一致的，人员的增减变动不影响最终的计算结果。而且我们计算群体价值主要是为了计算个体的价值，只要个体价值的评估结果能够反映出不同主体的区别即可，具体值是否精确并不重要。在计算个体价值时，我们充分考虑了个人前期学习经历和教育投入，以及近期绩效考评结果对个体价值的影响，较为合理地确定了审计人力资源个体的贡献率，同时还考虑了个人体力、智力和经验水平的自然发展趋势，使计算结果更加客观和真实。通过计算得知，审计人员G的个体价值达到万元，高于平均价值万元。由于受过良好的正规教育，且工作态度积极、年富力强，专业知识和技能的掌握比较扎实，审计人员G的绩效考评成绩较高，评估结果也充分反映了这些情况，应该说是客观的、科学的。当然，为了简化计算和便于进行预测分析，我们对审计工作的未来收益、增长率水平、人员贡献率等的确定比较理想化，对审计人员的年龄、受教育程度、工作年限、绩效考评结果也进行了简化处理，剔除了一些我们认为次要的因素，可能不一定完全与客观实际相符。六、 结束语本文在对国家审计人力资源的价值构成和特点进行分析的基础上，运用未来收益法构建了审计人力资源群体价值和个体价值的评估模型，并通过具体的事例对模型的运用进行了说明和演示，实现了国家审计人力资源价值的定量评估，可以为各级审计机关提供参考和借鉴。需要指出的是，国家审计人力资源价值评估是一个十分复杂的过程，涉及政治、经济、社会等多个层面，文中为了便于计算，我们只对经济价值中的可计量部分进行了评估，实际上，未计量部分的价值可能会更大，对国民经济的长远发展所产生的效益更高，因此还需要通过其他的定性评估方法来进行评价和计量，这也正是本文研究的不足之处，需要在今后作进一步研究和探讨。参考文献：1马飞，孔凡晶.组织公平理论研究述评J.经济纵横，XX：.2姜明.基于我国公司治理现状下的人力资源会计问题研究J.财政研究，XX：7579.3邓孙棠.人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究J.会计研究，XX：2229.4吴泷.对人力资源会计研究困境与出路的思考J.会计研究，XX：6468.5李世聪，谈香如，唐莺.人力资源贡献率模型的构建J.会计研究，XX：6667.6傅翠晓，钱省三.大规模定制式知识生产下的人力资源价值评估研究J.中国人力资源开发，XX：1014.7王桂胜，杨河清.未定价值评价法在人力资源价值评估中的应用J.人口与经济，XX：4348.8审计署办公厅.审计署绩效报告R.国家审计署网站，XX：2729.9杨震.基于事业人假设的高校教师人力资源开发研究D.武汉：华中科技大学，XX：8283.10程蕾，刘仲文，艾新宇.人力资源价值影响因素的实证分析J.会计研究，XX：2628.11佟爱琴，朱喻杉，吴泗宗.共同治理逻辑下的智力资本推销问题研究J.审计与经济研究，XX：5762.课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。