从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果浅谈企业管理者人力资本的开发问题论文关键词 管理 者 人力 资本 开发 企业论文摘要从长期的企业管理实践中，可以知道企业发展的关键是有没有高素质的管理人才。一个企业中管理者队伍整体素质的高低,是决定企业兴衰成败的关键。建设高素质的管理者队伍对于企业发展具有很重要的意义。一、管理者是企业发展的核心力量企业能否持续经营，要看企业能否持续的创新；也就是要看企业能否持续开发出人才。在长期的企业实践中表明，高素质的管理人才是企业发展的基石，管理者就是企业发展的核心力量。二、管理者人力资本的特点及其评价、激励方式特点1福州大学 工商 管理 系主任朱祖平教授研究认为，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商 管理理论 功底，又要具备丰富的实践经验的人才。2管理者人力资本只属于管理者个人，作为 人力资源 的知识、技能、能力所依附的载体是人。只有通过人的具体劳动，人力资源才能发挥作用，管理者以怎样的态度劳动将决定人力资源作用发挥的程度。经营管理者人力资本的评价和考核现代企业人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员作出考核和评定。在这样的考核下，才能准确地不带个人感情色彩地判断每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。实施绩效考核，重视管理者激励过程，以“绩效”为主线的企业领导考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重经营者的能力发挥与提高。实施绩效考核能有效促进管理者队伍整体素质的提升。管理者人力资本的激励方式企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核 心理 念只能是有效激励。企业应在人力资源的选拔、绩效考核等方面运用科学方法和信息化手段，建立科学的绩效考核体系，使激励更加有效。主要有以下几种激励方式：薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把管理者的薪酬与绩效挂钩，依据他们对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。以 经济 利益的形式来激励他们的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。精神激励。精神激励包括对企业 管理人员的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育经理人对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为管理人员着想，就能够充分调动他们的积极性。事业激励。管理人才都希望在事业上有所建树，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。通过科学的职位设置和职位分析，规范职位描述，严格职位评估，使每一个职位具有清晰的职责，让每一个管理者都清楚了解本职位在企业内部的定位、价值和工作目标，当管理人员清楚地明白了自己的权力和职责并且能利用自己的权力达成一个工作目标的时候，他们就容易产生成就感，从而提高满意度。三、我国国有企业经营管理者人力资本开发问题分析国有企业经营管理者的任命，企业行为政府化现象普遍，潜意识中 政治 气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，厂长经理职业意识差。领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，企业缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。中国企业家 调查 系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业%，三资企业的%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占%。这表明培养职业企业家的机制远没有形成，反而易产生“官本位”企业家，常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定，导致缺乏高素质的管理人才。企业管理者收入与业绩脱钩在国有企业的管理者的收入往往是和职位挂钩，无论贡献大小都是一份固定的工资，没有人对他们的价值给予确认，导致优秀的管理者在企业中没有归属感而降低工作热情或是离职。对管理者的报酬与业绩配套的企业就比较容易取得成功，如天津的光华 教育 集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。对国有企业管理者常常约束不力缺乏科学合理的约束管理机制，企业对领导层以外的人员缺乏凝聚力。经营者的权利无制约，缺乏有效的监督，企业不是靠健全的机制进行管理，而是以人情代替制度，使企业管理制度扭曲。削弱了企业管理者的“制度意识”；难以形成制度化管理。人才往往是有责无权，大小事只能按“一把手”的旨意行事，这必然会使崇尚科学与 民主 的真正人才和领导及原体制发生冲突，由开始重用到不用，最后只能是离去。四、企业管理者人力资本开发机制的建立第一、建立公开透明的人才聘用机制，让管理者平等展示自己的才能，只有管理人员的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于企业员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督管理者不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。第二、健全个体激励机制，有效的激励机制应该包含以下内容：1积极实践和探索各种形式的经营者分配制度；2按照经营成果设置奖金；3利用长期奖励鼓励经营管理者注重企业长期发展；4推行年薪制。第三、对企业管理者要实施有效约束，企业经营者个人独断决策，随意性大，会影响决策的质量和科学性。这类决策随意、规范性低，以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，信息沟通方式主要为非正式的偶遇式，信息成果准确度及操作性均较差，粗糙的决策在企业的长期发展中会带来无穷后患。所以，企业必须要有一套严格制定的规章来对经营管理者的行为进行监督和约束。企业管理者对企业的生存发展起着关键作用。但在国企中绝大多数经营者仍与职工一样，实行基本工资加奖金的分配办法，没有与其承担的责任、风险和企业资产增值、利润实现程度等挂钩，对经营者难以起到有效的激励作用。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，符合按劳分配，多劳多得的 社会 主义 分配原则。对企业管理者人力资本进行有效地开发和管理，建立经营者激励机制，以保障经营者权益，是建设高素质经营管理队伍的重要一环，也是建立有效的现代企业制度的必然要求。参考文献1李万春，浅析我国人力资源管理的现状与对策J，延安教育学院学报，2002张兰霞，闵琳琳，方永瑞，基于胜任力的人力资源管理模式J，东北大学学报(社会科学 版)，XX，(01)3陈翠美，建立企业人力资源管理的三大激励机制J，发展研究，2004代莎，李伟，浅析我国人力资源管理中存在的问题J，沿海企业与科技，200课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。