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全绩效KSF经常有老板、同行、朋友问我,哪些岗位要做绩效考核?绩效工资应该占工资标准的比重是多少?我的看法是企业要考虑实现“全绩效”:全员绩效:只要有价值的岗位都必须实行绩效管理全面绩效:只要有价值的工作都必须实行绩效管理全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合,以确保绩效的激励力度与驱动性。全绩效同传统绩效模式相比,在操作上具有以下特点:1、以价值、目标管理为核心;2、将职责按价值导向进行分割和定位;3、依此形成目标、计划;4、配以明确的薪酬或积分,作为激励方向或评价标尺;5、通过检视、总结予以促进。那么,KSF是什么?KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors ),是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上,与KPI则有根本性的差别。KSF的重要理念:1、决定岗位成就的只有少数的关键因素;2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点;3、聚焦这些因素,并视其为核心目标;4、每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;5、复制与扩散KSF,让成功可持续。KSF的主要价值是什么?KSF通过实现“六个转化”,为企业与员工创造超价值:1、将企业目标转化为员工目标2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到3、将笼统的职责转化为清晰的价值4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。积分制管理积分制管理是指把积分制度用于对人的管理,以积分来衡量人的自我价值,反映和考核人的综合表现,然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩,并向高分人群倾斜,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性。积分制管理的定义:简单的说,就是用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核,并用软件记录和永久性使用。下面通过关键词的解释,可以更加深刻的了解积分制管理。1、人的能力。人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等等,如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长,还包括个人的特长,如讲普通话上班、能唱歌、跳舞、做主持、会钢琴、会外语等等,这些都是员工自身拥有的,是反映一个人能力大小的重要要素,员工只要具备这些要素,每个月都会得到一定数量的固定加分,也就是说,员工所具备的才能,一进入公司就可以通过积分被认可。2、综合表现。人的能力和综合表现既有联系,又有差别,因为有能力的人不一定都能表现,所以,对一个人能力加分只是一部分,关键的还要考核他的表现。例如,一个人在一个阶段时间内,出了多少天勤,加了多少小时的班,创造了多少工作业绩,生产了多少产品,做了多少好人好事,提了多少条建议,参加了哪些有益的活动,搞了哪些创新等等,一般来说,综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。3、全方位量化。是指用积分对一个人实行360量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等,因为只有做到了全方位考核量化,其积分才能代表一个人的综合表现,才能被公司的全体员工及干部认可,才能与各种福利待遇挂钩。4、软件记录。积分管理虽然原理简单,由于要形成一个管理体系,因而又成为非常复杂的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件”,又使复杂的工作变得十分简单,一部分固定积分由软件根据时间自动生成,同时,日常的大量扣分、奖分录入电脑后,软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说,不需要设专职人员,只需要配有兼职人员,一百人的公司,每天不超过一个小时的工作量,就可以完成全部的积分管理工作。5、永久性使用。积分录入个人账户后,员工只要不离开公司,积分终身有效,使用后不减分不清零,多次重复使用不作废。积分高的可以与涨工资挂钩,可以与买养老保险挂钩,可以参加出国旅游、国内旅游,年终可以拿到高额奖金,可以外派公费培训,可以将积分转为干股,可以代买理财保险,可以享受到各种各样的福利待遇。在积分制管理体系中,全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。实行这一方法的目的就是要激励员工,让优秀的员工不吃亏。这一方法原理简单,效果非常之好。湖北群艺就是靠这一套方法,全方位调动了员工的积极性,只用了短短的五年时间,公司资产扩大了20倍,年收入增加了50倍,创造了中小企业发展的奇迹。如何实施K目标计划第一步:建立KPI或KSF。第二步:将原来的计划模式进行修改,将计划与KPI或KSF进行关联。第三步:关注没有计划的KPI或KSF,这是改善的方向。第四步:将月计划推导至周,每周进行检视、总结。第五步:丰富行动计划,保证计划可以支持目标达成。在很多大型企业、跨国企业,必须设立两个委员会,一是预算委员会,一是薪酬委员会。前者是大资源分配系统,特别关注投资人的投入与回报;后者是利益再分配系统,主要关注经营管理层、各级员工获得的短中长期利益。做好预算,最基本可以实现两大价值:一是明确了各项目标,并使之做到系统的数据化;二是强化了内部管控,每个员工对各种支出都有责任与利益关系。在企业管理中,老板很多是数据盲:不懂看或不看报表,所以不知道企业真正赚或亏了多少钱;不做预算管理,所以该花的钱不舍得花,不该花的钱很随意花了;不关注数据,所以听不到数据背后的反馈、经常拍脑袋决策目标成功之道K目标计划。高效的目标管理必须做到四大要素:(1)文化。做目标一定要团队齐心,团队协作必须要讲目标绩效、协作共赢文化。(2)检视。员工只做公司检视的事情,必须检视到位,关注过程与细节。(3)计划。没有行动计划,目标就是空谈和梦想,而且计划要细到周、日。(4)激励。利益、荣誉与精神激励一个都不能少,而且要分层分段有力有度。基于PPV的薪酬设计一家企业人力总监回到绩效核能101课堂上说:二线基层员工做了产值模式,积极性完全不同,比如以前财务部的员工们都不想做录发票、盖章的事情,现在抢着干;员工以前怕工作忙、盼清闲,现在主动找事做。因为现在各项有价值的工作都实现产值化,定价计薪、多劳多得。二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制,一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上,常常是奖少扣多;在管理上,很难量化和检视。一线员工可用目标激励、计件计薪,实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗?如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计,相信可以解决这个难题。什么是PPV薪酬模式PPV(Personal Production value)是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬。PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。什么是产值化管理实产值:直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。虚产值:不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。公共产值:可以开放给其他岗位的产值。岗位产值:仅限指定岗位完成的产值。可明确定价产值:易测量且有明显测量意义的产值。打包产值:不易测量或无明显测量意义的产值。
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