90 商场现代化2010年7月（中旬刊）总第617期 人 力 资 源 容缓，因此，笔者提出以下几个方面的建议： 1.转变企业进行人力资源管理的传统观念，树立现代人力资 源管理理念 转变企业进行人力资源管理的传统观念，树立现代人力资源 管理理念，就是要把企业人力资源管理模式从传统的注重事务管 理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管 理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力 资源管理的理念不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其 进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员 工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应当把 主要经历转移到对企业员工的激励以及再教育上来，通过这种方 式来提高企业员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 2.构建多元化的薪酬管理系统，充分发挥薪酬的激励调节作 用 就目前的发展现状来看，我国企业的薪酬体系过于单一，过 分强调职工薪酬的保障职能，从而导致了薪酬激励性以及调节性 的抑制，致使对企业做出重大贡献的经营管理者、专业技术人员 的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理 体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体 系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、 专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本 作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励 机制。 3.制订有效机制，发挥人力资源管理效能 (1) 培训开发机制，体现满足企业成长需求、个人发展愿 望。新的企业经营管理理念应以实干的观点去培育自身所需要的 人力资源，要科学规范制衡对每个员工的业绩考评和素质考评项 目设计都有科学依据，并且对各个级别人员的考评都有严格的比 例限制；岗位标准设计应是适度的，便于每个人对应考核；业绩 难度增加要因岗而异，循序渐进。 (2) 选才用人机制，体现竞争、择优、规范、灵活。要真正 解决“行人唯亲”裙带关系复杂、无法控制人才流失和人力资源 浪费现象，其重要一环，就是在选才用人上做到“知人善任，用 人为能”，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。 参考文献： 1黄爱华 张军辉：人力资源管理发展趋势与我国人力资源投 资对策J. 南昌大学学报(人文社会科学版), 2008,(01) 2郭 伟：知识经济下的人力资源和资本的管理与开发J. 现代 经济信息, 2009,(23) 3刘丹：从人力资源大量流失看人才管理论如何改进人力 资源管理J. 改革与开放, 2010,(06) 4邓振辉：企业人力资源管理中出现的问题与解决措施J. 中 国新技术新产品, 2010,(09) 5周玉淑：国有企业人力资源管理中存在的问题与对策J. 中 国新技术新产品, 2010,(07) 企业的绩效考核，是指通过一种系统的原理和方式，对企业员 工在工作中的能力和效果进行评价的方式。这种绩效考核不仅直接 关系到员工个人工资、奖金、职务升降等各方面的自身利益，同时 也是企业管理人员与员工之间进行沟通交流的一种方式。绩效考核 的目的在于提高员工的工作效率，促使员工提高自身的工作效率， 提高员工的工作积极性和成就感，同时也可以刺激部分员工的危机 意识，最终实现企业和员工的共同发展。绩效考核作为企业人力资 源管理的基础，跟其他方面的工作也具有密切的联系。 一、绩效考核概述 1.绩效考核的概念 绩效考核中的“绩效”，一般而言指的是员工的工作业绩，在 实际的工作中，还包括了员工的工作态度、工作效率和工作能力等 多方面的因素。而绩效考核，就是指对员工工作中的各种因素加以 考核，其中包括对工作业绩的评比、确认、评价等多方面的内容， 并且将这些内容加以分析应用的过程。在实际操作上，就是将考核 的结果用分数或者是评语的方式表现出来，然后再将这些分数或者 是评语反馈给每个员工，并且根据考核员工的职位不同，所指定的 考核标准也不同。 2.绩效考核的内容 (1) 业绩考核。业务考核是企业绩效考核中的关键内容，也是 工作关系中最为本质的考核，具体是对企业人员在履行职务工作职 责以及工作完成结果上的评价和考核。业务考核不仅是企业员工为 企业贡献程度的重要衡量标准，同时也可以充分的体现出员工的自 身价值。 (2) 能力考核。能力考核体现是对员工在工作中所体现出的能 力进行考核，具体包括在工作中的协调能力、工作效率、判断力、 工作技巧、专业技能以及人际交往能力等多方面的能力。 (3) 态度考核。具体考核的就是企业员工在工作中的态度，以 及为自身工作所付出的努力程度。包括员工在工作中是否忠于职 守、有很高的工作热情、有上进心和工作积极性等多方面的内容， 好的工作态度是高效率高业绩的基础。 (4) 适用性考核。适用性考核在绩效考核中就是指员工与工作 之间所形成的工作关系、员工之间的人际关系的适用性考核，此类 考核在人力资源管理表现的尤为突出，由于在人力资源管理中的一 个重要工作就是要做到对每个员工合理适用，在对工作范围、业务 技能和每个员工特有的工作能力、知识技能、性格特点充分考虑的 基础上，通过适用性考核，让每个员工都能找到最为合适的工作岗 浅谈企业人力资源管理中的 绩效考核 陆宏强 上海欣源置业（发展）集团有限公司 摘 要随着我国企业的不断发展，绩效考核在企业的应用 也愈加的广泛。绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能 力，同时也可以相应的促进企业自身的发展。本文首先对绩效考核 的概念、内容以及意义进行概述，并对目前有些企业在绩效考核上 所存在的问题进行分析，并针对这些问题提出笔者的一点看法和建 议。 关键词 绩效考核 人力资源 企业管理 91 商场现代化2010年7月（中旬刊）总第617期 人 力 资 源 位，对企业现有的人力资源进行合理的安排。 3.绩效考核的重要意义。绩效考核在企业的人员管理和自身发 展中具有重要的现实意义：首先，绩效考核是企业管理人员评价下 属员工是否称职的一个重要标准，通过对员工的绩效考核，预先发 现在工作中不能胜任职位或者不称职的员工，方便企业较早的做出 相应的调整和处理，防止给企业发展带来不必要的损失；其次， 通过绩效考核，也可以相应的发掘出可以很好适应企业职务，甚至 在工作能力上有富余的员工，方便企业对该类员工进行进一步的培 养，给企业的领导阶层或者是更为重要的部门发展后备人才。 二、企业在绩效考核中存在的问题 近年来，随着我国各类企业的不断发展壮大，很多企业已经充 分认识到了绩效考核的重要性，并且在相关的制度管理上投入了大 量的人力、物力、财力，总体而言也取得了不小的成效，但是在有 些发展还不完善的企业，其绩效考核还存在着一定的问题。 1.领导者对绩效考核没有足够的重视 目前有些企业的领导者，在考核观念上没有发生转变，还是依 靠传统意义来进行对绩效考核的实施，在工作中仅仅将绩效考核方 作是一种形式，而并没有对对其进行客观有效分析，在考核层面上 没有实现提高企业员工能力，从而提高企业自身发展的最终目的。 同时在绩效考核指标上的没收的实现量化和细化，在考核的方法和 内容设计上都不合理。此外，由于领导者在考核的过程中对员工具 体的工作情况没有充分了解，仅仅依靠主观感觉进行考核，往往无 法起到绩效考核的最终目的。 2.员工对绩效考核所产生的负面情绪 如果在绩效考核上的安排不够合理，企业员工对于绩效考核的 最终结果往往也会产生一定的负面情绪，在很多企业员工认为绩效 考核不公正的前提下，在考核中评比较差的员工就会出现不满的负 面情绪，这种情绪不但不会对这些企业员工在工作方面起到积极的 促进作用，反而还会对这份工作产生更强的厌烦情绪。同时一些原 本的工作表现好的员工，也有可能会被这种不合理的考核方式在工 作积极性上受到打击，因此也会对绩效考核产生一定的负面情绪。 3.绩效考核没有得到及时的反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为以下两种: (1) 是根本没有考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于 员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才 对。但从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员 工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。 (2) 是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及解释反馈给被 考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对 自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况 往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不 合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服 的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争 议。 三、绩效考核存在的问题及解决对策 在现代社会经济的条件下，针对绩效考核中出现的问题，如何 进行科学有效的绩效考核工作，系统地采取相应的措施就显得非常 必要。 1.明确绩效考核的目的 不同的考核目的，侧重点不同，考核指标的设计以及衡量的手 段也不同。传统的人事考核，尽管也以绩效作为根本目的，单管理 者只关心考核结果而不考虑过程。现代绩效考核，则更关注绩效的 改进与能力的提升。只有员工的能力提升了，才能保证绩效的持续 性。 2.科学地进行工作分析 工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不 可或缺的前提，在设计绩效考核表之前，一定要对所要考核的员工 的工作有一定的了解，这样才能了解该岗位需要什么样的知识、技 能、工作量及工作态度。了解这些才可能做到有的放矢。比较合适 的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、 生产类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相 对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。 3.设计科学的考核内容和方法 绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同背 景的企业，考核的目的、手段、内容、方法等都是不相同的。考核 的内容应该以企业的发展战略目标为导向，合适才是最好的，企业 需要的不是最齐全、最精美的表格，而是适合企业的情况，并且要 与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统“兼容”，不能孤立 对待。考核的方法各有所长，一般要根据企业的实际情况选择，形 成有效的方法组合。 4.预防考核偏差 绩效考核要考核能够考核的，不考核不能考核的。另外，还有 通过培训提升员工的考核技能，使绩效考核尽可能地做到公开、公 平、公正。绩效考核不是给员工一个很低的分数，提高才是根本， 目的最重要，不要被所谓的“公平”、“平等”迷惑了自己。 5.进行绩效沟通和绩效反馈 考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商， 在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反 馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己 的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非 正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、 有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多 样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种 沟通方式。 有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察 可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管 理”;讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效 的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过 交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作 用，以使其更努力地工作。 综上所述，绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，是对员 工有效管理的重要手段。通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以 评估，从而为员工加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策 提供科学的依据。通过绩效考核，管理者可以掌握员工整体状况， 采取有效的激励方法，充分调动员工的积极性，改善公司整体绩 效，提高企业的整体竞争力。 参考文献： 1何 玲:论现代人力资源管理中的绩效考核N.珠海特区 报.2008，0410 2曹红月:人力资源管理理论和实务M.北京:对外经济贸易 大学.2005 3王 玺：最新企