正泰集团股份有限公司 人力资本绩效考评方案 正泰咨询项目组制作 2009 年 3 月 目录 第一章第一章 总则总则.1 11 绩效考评意义1 12 绩效考评原则1 13 绩效考评周期2 14 绩效考评者2 15 被考评者3 第二章第二章 绩效考评内容绩效考评内容.4 21 绩效考评体系4 22 绩效考评标准4 23 业绩考评5 231总述5 232KPI考评6 24 能力考评8 241总述8 242能力考评方式8 243正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用8 25 态度考评9 251总述9 252人力资本岗位工作态度考评9 26 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配9 第三章第三章 绩效考评实施绩效考评实施.10 31 绩效考评领导小组10 32 绩效考评者训练10 34 绩效考评实施过程11 341绩效考评工作年初考评内容调整11 342季度工作绩效检查工作实施11 343年度绩效考评工作实施13 35 绩效考评偏差的避免15 第四章第四章 绩效考评结果运用绩效考评结果运用.15 41 人力资本年终奖、激励薪酬发放15 42 人力资本晋升15 43 人力资本培训15 44 特殊情况处理16 第五章第五章 绩效考评制度修订绩效考评制度修订.16 51 绩效考评制度修订委员会16 52 绩效考评内容修订17 第六章第六章 绩效考评文件使用与保存绩效考评文件使用与保存.18 61 绩效考评文件保存格式18 62 绩效考评文件分类编号18 63 绩效考评文件保存方法18 64 绩效考评文件查阅权限19 第七章第七章 绩效考评申诉绩效考评申诉.19 71 申诉条件19 72 申诉形式19 73 申诉处理19 74 申诉反馈20 www.hrmaomao.com 第一章第一章 总则总则 11 绩效考评意义绩效考评意义 考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量人力资本工作状况和效 果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对人力资本进行 评定，旨在进一步激发人力资本的工作积极性和创造性，提高人力 资本工作效率和基本素质; 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工 作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提 高本部门管理的工作效率。 绩效考评用途 了解人力资本对组织的业绩贡献 为人力资本的薪酬决策提供依据 提高人力资本对公司管理制度的满意度 了解人力资本和部门对培训工作的需要 为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源中心规划提供基础信息 12 绩效考评原则绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程 是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把 考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见， 对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释； www.hrmaomao.com 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应 就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作； 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应 将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的 业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 13 绩效考评周期绩效考评周期 集团公司绩效考评包括季度工作绩效检查和年度绩效考评。 季度工作绩效检查一年开展四次： 第一季度考评时间是 3 月 31 日4 月 15 日， 第二季度考评时间是 6 月 30 日7 月 15 日 第三季度考评时间是 9 月 30 日10 月 15 日 第四季度考评时间是 12 月 30 日第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日。 集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书的绩效考评为年 度考评，不参加季度工作绩效检查。 14 绩效考评绩效考评者者 绩效考评遵循下管一级的原则。 集团公司总部正、副处长、中心总经理助理的绩效考评者是中心总 经理； 中心总经理、副总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁； 执行总裁、副总裁、总裁助理的绩效考评者是集团公司总裁； 董事会秘书的绩效考评者是董事长； www.hrmaomao.com 董事长、总裁的绩效考评者是董事会； 分公司总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，分公司其他人力 资本的绩效考评者是分公司总经理； 集团公司委派到子公司的产权代表中，子公司董事长、总经理的绩 效考评者是集团公司分管总裁，副总经理、财务负责人的绩效考评 者是子公司总经理； 中、高级职称人员的绩效考评者是其所在部门或公司的负责人； 人力资源中心组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果 汇总报给总裁参考； 总裁虽然不是所有岗位人力资本的评估最终人，但是保留对评估结 果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及人 力资本处罚的要求； 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、 考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工 作。 15 被考被考评者评者 这一制度适用于正泰集团公司转正后的人力资本，但下列人力资本除外： 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原 因缺岗）的人力资本不参与本年度考评 集团公司人力资本范畴： 集团公司的董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、 各中心正副总经理、总经理助理、各处正副处长；各分公司的总经理/经理、 副总经理/副经理，其他副处长及以上经营管理人员；集团公司及分公司聘用 的中、高级职称人员；集团公司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经 理、副总经理和财务负责人。 www.hrmaomao.com 第二章第二章 绩效考评绩效考评内容内容 21 绩效考评体系绩效考评体系 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要 求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了集团公司对人 力资本各项考评内容，它是进行人力资本考评工作的基础，也是保 证考评结果准确、合理的重要因素； 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数 据，是绩效考评体系的基本单位。 绩效考评体系的结构 正泰集团公司绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位人力资本通过努力所取得的工作成绩； 能力考评指标，指各岗位人力资本完成本职工作应该具备的各项能 力； 态度考评指标，指各岗位人力资本对待工作的态度、思想意识和工 作作风； 年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评。 季度工作绩效检查主要检查工作业绩。 22 绩效考评标准绩效考评标准 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡 量各项考评指标得分的基准。 绩效考评标准制定流程 www.hrmaomao.com 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以 及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组； 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划； 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行 统计分析和分类研究，获得绩效考评标准； 由人力资源中心初审，再征求相关领域专家的意见； 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准。 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据； 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质 量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求； 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质人力资本的绩 效考评必须在横向上寻求一致； 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要 求； 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可 随意更改。 23 业绩考评业绩考评 231 总述总述 业绩考评内容 业绩考评是对人力资本当期履行职务职责或对工作结果的考评，它 是组织对人力资本作贡献程度的衡量和评价，直接体现出人力资本 在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容； 业绩考评即 KPI 考评。 www.hrmaomao.com 232KPI 考评考评 KPI 确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标； 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并 找出主要工作； 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能 反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标； 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是 占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标 在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对 被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效； 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过 硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标； 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象 进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用 评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响； 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评 体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，集团公司总部直 线部门人力资本的考核指标以硬指标为主，集团公司总部职能部门 人力资本的考核指标以软指标为主。 硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评 结果都一样； 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此 www.hrmaomao.com 数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中， 硬指标考评结果就难以客观准确； 缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判 断。 软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断， 考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数 据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考 评中有更重要的作用； 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其 客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳 定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 选择评价指标的原则 少而精原则：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构 可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益； 细分化原则：KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI 指标有 较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI 指标可以直接评定； 界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生 歧义。 正泰集团公司 KPI 考评体系介绍 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准，并注明 主要扣分项及扣分标准； KPI 权重：根据组成某岗位的各个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小 确定它们各自的权重，KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整， 为了使某岗位人力资本投入更多的资源开展某项工作，公司将加大 该项工作的权重。KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定。 www.hrmaomao.com 24 能力考评能力考评 241 总述总述 能力考评定义 人力资本要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对人力资本的 考评主要针对该岗位所需 3 个核心能力考评，每个核心能力在不同 岗位权重分配不同，岗位核心能力注释见：正泰集团公司有限公司 岗位核心能力注释表； 能力考评是考评人力资