xxx有限公司 供销系统薪酬模式建议v1.0,xx咨询,目录,供销系统员工薪酬模式 供销系统员工提成模式 xxx供销系统员工薪酬模式选择,供销系统员工薪酬模式,底薪,业绩提成,绩效奖励,费用,特殊奖励,根据业绩提成的覆盖范围和绩效奖励的计算办法的不同有多种变化模式,目录,供销系统员工薪酬模式 供销系统员工提成模式 xxx供销系统员工薪酬模式选择,供销系统员工提成模式,一般而言，供销系统员工提成模式有以下几种模式： 直线提成制模型 坎级提成制模型 累进提成制模型 瓜分制模型 直线式滑梯模型 波浪式滑梯模型,直线提成制模型,个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系 计算公式：实得奖金=业绩指标完成率奖金基数 优点：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。 缺点：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难。,坎级提成制模型,个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。 计算公式：实得奖金=奖金i，当实际业绩完成率业绩区间I “坎级提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第三，奖金总额在一定程度上可控。 “坎级提成制绩效薪酬模型”的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作用减小，员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。 本模型适用于大金额定单业务的销售激励（如大型设备、项目等）。,累进提成制模型,在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系；在同一个业绩区间内业绩-奖金成正相关线形关系；对应于不同的业绩区间，业绩-奖金的直线斜率不同，成递增趋势。 计算公式：实得奖金=业绩指标完成率奖金基数调节系数i，当实际业绩完成率业绩区间I “累进提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第二，考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性，通过设置调节系数给予加大力度的激励，鼓励了高绩效员工的工作积极性，体现了激励的80/20原则；第三，一定程度上可以避免满于现状，躺在现有成绩簿上睡大觉的现象。 “累进提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难；第二，高绩效员工收入过高时，产生员工之间的矛盾以及低绩效员工的自暴自弃心态。 本模型常应用于市场成熟，需实现销售突破的业务。,瓜分制模型,瓜分制就是指，事先确定所有销售人员总收入之和，然在周期考核工作结束后，每个人按个人完成业绩占总业绩的比例来获得报酬，从而瓜分收入总额。 计算公式：个人当期实得奖金团体总工资（个人当期业绩全体当期业绩和） 其中：团体总工资=人均绩效工资基数考核人数 人均绩效工资基数是公司事先确定的一个固定数字 “瓜分制绩效薪酬模型”的优点是：实际发放的奖金总额度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。 “瓜分制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况无直接关联，仅与相对多少有关，不能鼓励追求更高绩效目标；第二，参与瓜分的人数必须较多，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。 本模型适用于工作业绩可量化评价，但工作目标不可预估、定额难以制定的情况，如新产品、新市场的开拓。,直线式滑梯模型,将直线提成制和坎级提成制糅合在一起，同时做一些变形处理，得到绩效薪酬的“直线式滑梯模型”，即绩效薪酬的实得额与任务完成率成正相关的线形关系，当任务完成率达到某一限定值时，奖金实得额不再增加，而成一个定值（最高实得奖金额）。 “直线式滑梯模型”的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Qmax（=W限定值*A*总人数），满足了项目的约束条件；第二，在较大的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有激励作用。 但是这种模型也存在一个最大的缺陷：激励力度不够！特别是对于高绩效员工，由于业绩水平已经较高，再提升的难度较大，而绩效水平低的员工的提升空间和难度相对较小。本模型没有考虑这种差异，给予所有人同样的提成率，虽对普通员工有激励作用，但对高绩效员工的激励效果不好，没有体现激励的80/20原则。,计算公式： 其中：Q实得奖金 W任务完成率 A奖金基数 W限定值任务完成率的最高限定值,波浪式滑梯模型,将直线式滑梯模型与累进提成制模型糅合在一起，得到绩效薪酬的“波浪式滑梯模型” 。 计算公式 ： 其中：Q实得奖金 W任务完成率 A奖金基数 W限定值任务完成率的最高限定值 调节系数,波浪式滑梯模型的优点,“波浪式滑梯模型”的优点是： 第一，奖金总额封顶，最高为Qmax（=W限定值*A*总人数），满足了公司对工资成本的控制； 第二，在一定的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业绩高低成正相关线形关系，具有激励作用； 第三，体现了激励的80/20原则，充分考虑了不同绩效水平员工的差异，对高绩效员工具有较高激励力度，对低绩效员工具有较大处罚力度。,六种销售业绩奖金提取方式的比较,目录,供销系统员工薪酬模式 供销系统员工提成模式 xxx供销系统员工薪酬模式选择,销售模式选择,底薪,业绩提成,绩效奖励,费用,特殊奖励,xxx供销体系的特点： 价格波动频繁，故需要在激励上的重点关注点之一是价格 基本上还处于卖方市场，故对销售关注价格，对供应关注数量 以产定销，在产量稳定的情况下，销售人员贡献更多集中于价格上 存储能力有限，销售/供应的及时性对生产影响较大 产量存在出现较大波动的可能性，但机率较小，持续时间较短 公司目前对市场还没有细致的要求，但为适应未来的发展，需要关注 营销费用和销售量有直接的关系，基本和销量呈一定的比例,设置当月公司三个模块的供应和销售底限，但公司所需供应量或所生产量低于此底限时，公司支付一定额度的补贴，此补贴应预先规定,销售一科业绩影响因素分析,利润 最大化,销售量,价格,库存控制,大客户 数量,散户 数量,固定客户 数量,客户结构,价格策略,客户结构,价格策略,业绩提成关键影响因素 1、销售量 2、价格 绩效奖励关键影响因素 1、客户结构 2、价格信息反馈 3、库存控制 4、客户档案管理,生产 数量,销售二科业绩影响因素分析,业绩提成关键影响因素 1、销售量 2、价格 绩效奖励关键影响因素 1、客户结构 2、价格信息反馈 3、库存控制 4、客户档案管理,利润 最大化,销售量,价格,库存控制,临时客户 数量,固定客户 数量,客户结构,价格策略,客户结构,价格策略,生产 数量,供应科业绩影响因素分析,业绩提成关键影响因素 1、采购量 2、价格 绩效奖励关键影响因素 1、客户结构 2、价格信息反馈 3、库存控制 4、客户档案管理,利润 最大化,采购量,价格,库存控制,临时客户 数量,固定客户 数量,客户结构,价格策略,客户结构,价格策略,生产 需求数量,业绩影响因素分析综述,业绩提成关键影响因素 1、销售量 2、价格 绩效奖励关键影响因素 1、客户结构 2、价格信息反馈 3、库存控制 4、客户档案管理,业绩提成关键影响因素 1、采购量 2、价格 绩效奖励关键影响因素 1、客户结构 2、价格信息反馈 3、库存控制 4、客户档案管理,业绩提成关键影响因素 1、销售量 2、价格 绩效奖励关键影响因素 1、客户结构 2、价格信息反馈 3、库存控制 4、客户档案管理,销售一科,销售二科,供应科,可以看到，xxx供销系统的员工的业绩影响因素是基本一致的 目前除供应一科的价格有大客户和一般客户的区别外，销售二科和供应科的价格是固定的 但销售二科和供应科在完成对客户进行细分的基础上，价格体系也应作出相应的变化，固定客户和临时客户应有所区别 所以，三个科室可以采用同一个薪酬模式来进行操作，但在具体的细节上需要进行针对性的区分，如提成比例、绩效奖励四个因素的考核细节界定等,业绩提成实施办法,计算公式 W = P X + Q Y W：实得业绩提成 P：大（固定）客户销售（采购）量 X：大（固定）客户销售（采购）提成比例 Q：小（临时）客户销售（采购）量 Y：小（临时）客户销售（采购）提成比例,绩效奖励实施办法,计算公式 F = K M F：实得绩效奖励 K：绩效奖励基数，指预先规定一个基数，达到预期标准时可以全额得到，相当于“绩效工资” M：绩效奖励系数，根据客户结构、价格信息反馈、库存控制、客户档案管理四个方面的指标完成情况确定，可以参考绩效考核的绩效系数设定办法,具体提成比例和绩效奖励基数需要根据以往数据进行测算，具体需要测算的数据有 1、以往薪酬水平 2、员工期望薪酬水平 3、2007年预期产能 4、客户结构情况,继往开来 持续提升,