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人力资源开发与管理,案例,东方卫视周一到周五晚上9点有一挡心理节目“幸福魔方”,2010年12月6号那一天幸福魔方的题目叫“隐婚”,其中男女主角都是一家外资企业的员工,男的叫琪琪是一个上海男人,女的叫雯雯,是一个外地人。雯雯很上进,为了签一个单子,她曾经用了半年时间去接触一个很难啃的客户,通过帮客户女儿做英语家教,最终做成了这笔业务。 请大家思考这个案例,谈谈对你有价值的启发,顺利完成工作任务的几个要点:,目标明确 计划合理 行动到位 坚持不懈,任务:分组 分组要求: 每组8-10人,尽量男女搭配; 每组给自己定一个组名,定一句口号; 小组讨论,确定你们小组希望通过本次培训所达到的目标以及得到的收获是什么?,想得到不一定做得到,但是想不到一定做不到! 因此,做好工作的第一步就是想到!想清楚!想明白!想透彻!,讨论与提问,本次培训要点,人力资源开发与管理是什么? 人力资源开发与管理的理论基础是什么? 如何实现有效的人力资源管理?,本次培训目录,第一部分:人力资源开发与管理概述 第二部分:人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分:人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,提问,什么是人力资源开发与管理?,提问,人力资源管理与企业管理的关系,人力资源开发与管理是什么?,人力资源开发,是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为团体(组织)创造更大的价值。 (baidu),人力资源开发与管理是什么?,人力资源开发与管理是在企业经营管理战略和人才战略的指引下,利用心理学的方法、理论和技术,再通过管理的手段和经济的杠杆作用,最大限度的挖掘企业人力资源的潜能,提高管理效率的活动和过程。(杨军),人力资源开发与管理的关键要素,企业战略 人力资源管理战略 心理学、管理学、经济学理论、原理与技术 潜能开发 管理效率,人力资源开发与管理的整体框架,14,企业战略,产品研发、 生产、销售,人力资源 开发与管理,企业文化 建设,资金管理 资本运作,信息管理 行政管理,人 力 资 源 规 划,组 织 设 计,岗 位 设 计 与 分 析,员 工 招 聘 与 选 拔,员 工 培 训 与 开 发,绩 效 管 理,员 工 关 系 管 理,薪 酬 与 福 利 体 系,员 工 压 力 管 理,职 业 生 涯 管 理,员 工 安 置 与 任 用,不同层次人力资源管理工作的对比,提问,人力资源开发与管理工作的重点与难点?,人力资源开发与管理的主要工作,人力资源开发:招聘、培训、职业生涯管理 人力资源管理:员工关系管理、考核、薪酬与福利管理、员工压力管理,区分人!培养人!解放人!控制人!,人力资源开发与管理工作的重点与难点,招聘 培训 考核 薪酬与福利,胜任力素质模型建设与应用,本次培训目录,第一部分:人力资源开发与管理概述 第二部分:人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分:人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,人力资源开发与管理的基础,20,第2部分:理论基础,人力资源开发与管理,心理学,经济学,管理学,其他,人力资源开发与管理的实操技术,一般性的方式、技术(基础研究方法) 组织设计 岗位设计与分析 人力资源规划 招聘广告 人员选拔 劳动合同谈判 考核方案设计 薪酬方案设计 福利方案设计 职业生涯规划方案设计 绩效面谈 员工压力疏导 员工激励技术,第2部分:方法与工具,第2部分:人力资源开发与管理的方法与工具,要处理的问题:用何种方式、从何处收集到真实有效的数据 信息、数据的来源; 获取信息、数据的工具、手段; 信息、数据的真实性、有效性。,第2部分:方法与工具,信息、数据的来源,内部: 工作记录 员工调研、访谈、测试 外部: 业内同行或竞争对手 人才市场与人力资源公司 专业研究机构、服务机构与专家团队 政府有关职能部门与新闻媒体,第2部分:方法与工具,获取信息、数据的工具、手段:,观察 走访、调查 工作记录资料统计、分析 网络查询 实验与实证研究,第2部分:方法与工具,案例分析,我们都知道“一个和尚挑水吃,2个和尚抬水吃,3个和尚没水吃”这个故事,请问,你可以从这个故事里面获取哪些信息,悟出哪些道理?,案例分析,事实、数据、信息:一个故事,关于3个和尚的故事,关于挑水吃水的故事。 感悟:人力资源管理出了问题 岗位职责划分的问题 考核的问题 薪酬的问题 员工管理的问题,信息、数据的真实性、有效性:,尽量使用第一手资料、数据; 尽量引用权威、可信度高的机构和部门提供的资料、数据; 尽量使用被验证过的事实和数据。,第2部分:方法与工具,本次培训目录,第一部分:人力资源开发与管理概述 第二部分:人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分:人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,一、组织设计与岗位设计概念,什么是组织设计? 组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合,建立和实施一种特定组织结构的过程。是以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 组织设计是有效管理的必备手段之一 . 什么是岗位设计? 岗位设计,又称工作设计,是指根据组织需要,并兼顾个人的需要,规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其它岗位关系的过程。它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,目的是满足员工和组织的需要。,第3部分:操作技术,组织设计的背景,组织是有确定目的,有精心设计的结构和协调活动系统的社会实体。组织架构是从战略的功能定位出发,涉及组织架构设计,公司治理结构,以及责权体系,管理流程、业务流程,控制体系等一整套的工程,组织是实施战略的保证。“一等人用组织,二等人用人才”。,第3部分:操作技术,当前组织设计的困境,战略与组织脱节,组织不能支持战略的发展,组织复杂与组织功能缺位并存; 公司组织不精简,管理层级过多; 部门职责、权限不清晰,工作中相互推诿、扯皮,公司缺乏统一协调; 部门核心业务流程不明确,工作忙乱; 大部份企业组织架构以职能为主导,而不是以市场、客户服务以流程为主导; 对发展战略和快速变化的竞争环境没有形成有力支持; 内部控制体系不完善,监督检查职能不完整; 管理漏洞很多,导致资源流失。 集团化公司对各业务单元管控不清,管理失控或管理过死。,第3部分:操作技术,一、组织设计与岗位设计解决的问题,组织设计要处理的问题: 组织结构 组织运行模式 部门职责 岗位设计要处理的问题: 岗位名称、岗位关系、岗位职责 岗位任职资格,第3部分:操作技术,一、组织设计与岗位设计目标,组织设计与岗位设计要实现的目标: 分工合理、分工明确、组织协调、运行顺畅 关系合理、关系明确、职责清晰 决策、管理、执行层级关系和任务分配合理 部门之间责权利关系明确、合理 事事有人做,第3部分:操作技术,一、组织设计的结果,组织结构图 组织管理手册:主要内容“企业文化;部门机构设置、各个部门主要职能;关键流程(流程图与操作手册);员工行为规范。” 部门管理手册:主要内容“各部门的部门职责;部门内机构设置、部门内机构职责,部门内岗位设置、部门内岗位职责,部门内机构关系;部门工作流程;部门考核指标。”,第3部分:操作技术,组织结构图,管理模式图,岗位设计(工作分析)的结果职务说明书,职务说明书内容:工作描述、工作规范,工 作 描 述,工作识别:名称,工作编号,工作概述,工作条件与工作环境,工作权限与绩效标准,工作职责,工作关系,第3部分:操作技术,职务说明书内容:工作描述、工作规范,工 作 规 范,任职者所必须具备的“知识、技能、能力、兴趣、 体格和行为特点等心理及生理要求”,文化程度、工作经验、生活经历和健康状况要求,有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判 断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警 觉性、操作能力(速度、准确性和协调性)、工 作态度和各种特殊能力要求,岗位设计(工作分析)的结果职务说明书,第3部分:操作技术,本次培训目录,第一部分:人力资源开发与管理概述 第二部分:人力资源开发与管理的理论基础与主要工具 1、理论基础 2、方法和工具 第三部分:人力资源开发与管理的实际操作 1、组织设计与岗位设计 2、人力资源规划 3、员工招聘 4、员工培训 5、考核与绩效管理 6、薪酬与福利管理 7、员工压力管理 8、职业生涯管理 9、员工关系管理,40,企业人力资源规划要解决的主要问题 人力资源开发与管理规划方向与目标 人力资源管理规划形式与控制体系 人力资源计划执行力,第3部分:操作技术,二、人力资源规划,41,人力资源开发与管理规划,是在企业战略目标和方向指引下,制定人力资源管理开发与管理的目标,并通过制度、措施、人员支持等方面的工作,落实工作目标,完成工作计划,为实现企业的战略目标服务。 人力资源开发与管理规划的主要工作: 制定人力资源开发与管理的工作目标 制定人力资源开发与管理的工作计划 评估企业人力资源的现状 制定企业人力资源计划,人力资源开发与管理规划方向与目标,人力资源管理规划形式与控制体系,42,人力资源管理规划,是指从制度上、规范上、行动措施上围绕人力资源开发与管理的目标制定一系列的行动方案,为实现企业战略目标提供人力资源管理方面的制度保障。 人力资源管理规划的主要内容: 岗位设计与工作分析 人员招聘(制度、流程、实施办法) 员工培训 员工绩效考核 员工薪酬管理 员工压力管理* 员工职业生涯管理*,人力资源计划执行力、人员支持,43,是指为了达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源的所做的预测和相关事项。 人力资源计划的主要类型: 人事计划:又称劳动力计划,主要涉及员工招聘和解雇,没有重点考虑人力资源的保留和提高。 人力资源计划:全面考虑企业的需求,同时关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节。 战略人力资源计划:主要是指三年以上的人力资源计划,企业为长远发展,对宏观因素,内外环境变化进行预测和分析,在此基础上制定人力资源计划。 战术人力资源计划:主要指年度人力资源计划,是为实现短期目标而制定。,人力资源计划执行力、人员支持,44,企业目标,绩效评估,工作分析,人力资源 计 划,员工招聘,测试与选拔,报酬系统,职业生涯 发展计划,培训与开发,员工问题 及其处理,人力资源计划的内容,提问,如何理解这张关系图?,人力资源计划意义、影响因素,46,人力资源计划的意义 具体规定了在人力资源方面需要做哪些工作 对企业需要的人力资源做适当的储备 为实现企业的战略目标提供人力资源的支持 对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警 使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰 人力资源计划的影响因素 宏观经济剧变 企业管理层高层的变更 政府的政策法规 技术创新换代 企业的经营状况 企业人力资源部门管理水平及管理人员的素质,人力资源计划需求与供应预测,47,人力资源需求预测 总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 人力资源发展趋势 分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法 人力资源内部供应预测
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