河南科技大学管理学院工商管理系,1,一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的发展阶段 三、人力资源管理的模式比较 四、战略人力资源管理,第二章 人力资源管理概述,河南科技大学管理学院工商管理系,2,引入案例：诺基亚与微软的用人之道,一、选人之别 诺基亚：本土化的人员选拔；很重视员工培训； 微软：甄选优秀人才；边干边学和言传身教。 二、目标与绩效管理之别 诺基亚：对每个员工的工作目标、发展方向进行明确的界定与有效的沟通； 微软：给予员工最大的发展机会和充分的空间，以发挥其潜能。吸收一线员工参与管理，决策的分权程度高。,河南科技大学管理学院工商管理系,3,引入案例：诺基亚与微软的用人之道,三、重要员工的管理之别 诺基亚：薪酬比较率明显随级别升高而递增，用有竞争力的薪酬体系吸引重要员工；薪酬体系的本土化与人性化特征。 微软：薪酬激励主要体现在股权和股票上，有利于将员工利益与公司的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来。,河南科技大学管理学院工商管理系,4,一、人力资源管理的概念 所谓人力资源管理，是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 参考P8 吉林,河南科技大学管理学院工商管理系,5,二、人力资源管理的发展阶段,小故事：联合公司的人事经理 P62 人大 人力资源管理的发展阶段： 萌芽阶段 建立阶段 反省阶段 发展阶段 整合阶段 战略阶段,河南科技大学管理学院工商管理系,6,6,萌芽阶段,即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。,河南科技大学管理学院工商管理系,7,7,建立阶段,即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、员工培训、抱怨处理等，标志着人力资源管理的初步建立。,河南科技大学管理学院工商管理系,8,8,反省阶段,即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系的理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，人事管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。,河南科技大学管理学院工商管理系,9,9,发展阶段,即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。,河南科技大学管理学院工商管理系,10,10,整合阶段,即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施，人力资源管理也不例外。,河南科技大学管理学院工商管理系,11,11,战略阶段,即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴，成为这一阶段人力资源管理的主要特征。,河南科技大学管理学院工商管理系,12,三、HRM的模式比较,案例分析：沃里科公司的第二个春天 思考题： 1、沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天“的？ 2、日本管理人员对人的看法是什么？采取了哪些措施，并分析其成功的原因。,河南科技大学管理学院工商管理系,13,三、HRM的模式比较,（一）美日人力资源管理模式产生基础比较 1.自然原因 日本是个岛国，唯一富足的资源就是人； 美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。 2.历史基础 日本历史悠久，封建家族关系影响深远； 美国是个年轻的多民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。 3.文化背景 日本受佛教和儒家思想的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他； 美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。 4.人性观的区别 日本提倡Y理论的人性假设积极的人性观； 美国提倡X理论的人性假设消极的人性观。,河南科技大学管理学院工商管理系,14,松下之道：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩、至诚团结。 惠普之道：努力工作、精诚合作、努力实现客户、股东及其他有关人士的期望。,河南科技大学管理学院工商管理系,15,1.美国模式 美国文化：个人主义、竞争意识、进取精神、雇佣观念、淡漠的人际关系等。 美国人力资源管理体系: 强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用； 以详细职位分工为基础的制度化管理； 员工培训制度；GE 强调物质激励为基础的工资制度； 对抗性的劳资关系； 行业工会： 刚性工资（固定工资占95%99%）,三、HRM的模式比较,河南科技大学管理学院工商管理系,16,美国人力资源管理体系,流程分析 选人：以职务分析为基础的自由雇佣制； 用人：以能力为核心的人才竞争机制； 育人：以社会教育为主的专业知识与技能培训制度； 留人：以职位分析和职位评价为基础的职位工资制度；公平的报酬、客观的考评、快速的晋升。 裁人：以工作绩效考评为基础的员工优胜劣汰制度。,河南科技大学管理学院工商管理系,17,案例分析：GE的培训体系,基础培训：新员工的入职培训、诚信观的培训、六西格玛培训等内容。 职业发展培训：如沟通能力与技巧，指导能力与技巧，管理项目与程序的能力与技巧。 专业技能知识培训：针对不同的职能岗位进行的培训，GE要求每一名员工都能够跨部门、跨业务领域、跨文化开展工作，做一个“多面手”。 领导力培训：每年在克劳顿村接受培训的GE高级经理人员都达50006000人，他们分别来自GE在全球的业务部门。而克劳顿村的教员，50来自GE高层经管人员，其中包括GE前董事长兼CEO韦尔奇先生以及现任董事长兼CEO杰夫伊梅尔特先生。,河南科技大学管理学院工商管理系,18,三、HRM的模式比较,2.传统日本HRM模式 终身雇佣制 年功序列制：薪酬、晋升 企业内工会 注重员工在职培训：岗位轮换 人力资源使用的有限入口和内部提拔 弹性工资和合作性劳资关系,河南科技大学管理学院工商管理系,19,美国、日本人力资源管理模式的变化,美国 美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。,日本 从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终身雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人力资源管理模式的“三大支柱”（包括企业内工会）慢慢地倒下了两根。 已逐渐改变了原先那种不重视劳动力市场配置的状况。,河南科技大学管理学院工商管理系,20,三、HRM的模式比较,3.欧洲模式 流程分析： 选人：内部招聘； 用人：双向选择，自由雇佣，长期雇佣； 育人：提供各种培训； 留人：薪酬留人和文化留人（沟通授权以及员工参与共决制）相结合； 裁人：政府参与的劳动关系协调机制，禁止突然解雇。工会逐渐演变为“社会伙伴”，有关劳资双方物质利益的所有问题都由“社会伙伴”来确立和商讨。,河南科技大学管理学院工商管理系,21,一项调查： 调查时间：1989年 调查对象：20个国家 1500名高级经理人，其中870名CEO 调查主题：2000年（下个世纪）哪些管理要素对企业的CEO最重要?,四、战略人力资源管理,河南科技大学管理学院工商管理系,22,调查结果 个人行为 管理技能 1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78% 2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53% 3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48% 4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24% 5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24% 6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19% 7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15% 8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13% 9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9% 10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%,河南科技大学管理学院工商管理系,23,探索核心竞争力,2010年推动竞争优势的主要因素: 1、与供应商和客户的联系 2、人力资源 3、核心竞争力 4、有弹性的组织结构 5、高生产率 6、技术 7、新产品/服务 8、低生产成本 9、开放的新市场 10、采办与供应链管理 11、财务工程,河南科技大学管理学院工商管理系,24,人力资源管理发展的三个阶段：,人事管理 解决事务性问题 人力资源管理 解决技术问题 战略人力资源管理 解决员工职业发展、组织变革、支持企业战略目标的实现。,河南科技大学管理学院工商管理系,25,案例：刘邦的战略人力资源管理案例,汉高祖刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣，总结经验时，坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，能为我所用，实乃天赐我也。” 作为中国一代帝王的刘邦，难得他能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。其实历史的本来面目，诚如刘邦所言，不过，他当得天下，然首功却非韩信莫属。 作为古汉国夺取天下的第一功臣，韩信身为刘邦的营销总监，在抢夺天下的激烈斗争中，他攻城略地，战无不胜，果然是一代千古帅才。而张良作为研发（或技术总监），专管创新，时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意”冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。至于萧何，确乃杰出之人力资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。,河南科技大学管理学院工商管理系,26,项羽虽然勇贯三军，有万夫不挡之雄武。然而项羽最大的弱点就是不会用人，不懂得战略人力资源的制胜之道。因为刘邦有以韩信为首三大总监之尽心辅佐，所以在激烈的市场角逐中，项羽最后只能落得个众叛亲离、走投无路、乌江自刎的可悲下场。 追忆楚汉两家当年在战场上殊死搏斗的艰苦岁月，刘邦自始至终都有明确的战略管理目标，“务必要夺得天下。”围绕着这一宏伟企业发展战略目标，刘邦在战略人力资源上的一大成功之作，就是得被项羽弃之不用的千古奇才韩信并加以重用。与此形成鲜明对照的是，项羽根本就没有清晰的战略管理思维，而且，他在战略人力资源上的一个最大败笔，莫过于逼走出身低贱却才华横溢