,目 录,新奥集团KPI指标体系构建思路 制度导读 新绩效管理制度的特点与不同,绩效监控与KPI指标体系,KPI体系构建思路,指标与行为模块的对接,企业战略规划是实现企业绩效管理与考核的前提。战略实施要点通过关键绩效指标（KPI指标）落地，公司各层管理者应该清晰了解企业战略成功的关键，并就此达成共识，从而制订企业战略目标，并且通过KPI指标体系，将战略目标分解到各系统各部门，直至员工，最终形成以KPI指标为核心的目标责任体系。,CSF概念和设计原则,成功关键因素（CSF，Core Success Factors）是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标（KPI，Key Performance Indicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。使用CSF和KPI，使得战略目标可以计测，因此，就可以控制战略目标 。,源自战略目标，支撑战略目标 反映战略目标实现的关键价值驱动因素 实现战略目标的关键对策措施 所要建立的关键能力（核心竞争力） 不可或缺的关键资源 关注的是成功的驱动因素，而不是导致失败的因素 各层次的CSF设计要考虑集团的管理体制、各层次的定位、职责、权限 各成员企业的CSF与其所处的成长发展阶段密切相关,KPI指标概念,企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。,KPI设计原则,KPI（Key Performance Indicators）设计的SMART原则：,平衡记分卡概念,综合平衡积分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在财富杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹 之所以叫“综合平衡积分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。,平衡积分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接,愿景与战略,目 录,新奥集团KPI指标体系构建思路 制度导读 新绩效管理制度的特点与不同,KPI指标体系,绩效管理循环的内容,关键绩效指标（KPI） 企业KPI分为常规KPI指标与改进KPI指标。 企业的常规KPI指标由上级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。改进KIP指标通过对经营管理问题或短板的发现，再对经营管理问题和短板进行追根溯源性的追查，直至追溯到员工的行为。 部门KPI的确定：部门的KPI指标由上级主管提出，经双方沟通后确定。 员工KPI指标分为管理者和非管理者。管理者（企业长及部门长）的KPI指标与其负责的企业或部门的KPI指标一致。非管理者个人的KPI指标依据部门承担的KPI指标及员工所任职岗位的职责，由员工的直接主管与其沟通后确定。 组织有管理要项，个人有行为标准用为KPI指标的补充。 关键绩效指标设目标值及挑战值。目标值是在正常的环境条件和经营管理水平下，企业和部门应该达到的绩效结果或表现，是期望值。,KPI指标体系应用案例：某成员企业绩效指标设置与分解,燃气企业某成员企业，处在成长期，一方面需要进行积极的业务拓展，使销售收入快速增长，同时又要提高运营效率、工程项目运作能力，并且提高和保持客户满意和员工与满意。根据战略发展的需要，以及该城市的实际情况，我们提出2002年度该成员企业KPI指标如下：,分解,分解,KPI指标体系应用案例：某成员企业绩效指标设置与分解,KPI指标体系应用案例：指标监控,KPI指标体系应用案例：经营检讨,该成员企业2002年第一季度经营状况如下表：,新指标：重要客户达成率？,KPI指标体系应用案例：经营检讨,组织与个人的绩效考评,组织考评方式 各级企业和部门的年度考评采取述职评价的考评方式。述职评价小组在执行委员会和经营管理委员会下设立，由委员会中的直接上级、相关职能部门人员组成，人员在57名。总裁、副总裁、专业副主席、总师为集团常务或列席人员。 各级企业年度考评由经营班子集体述职，专业集团向执行委员会下的述职评价小组述职，成员企业向经营管理委员会下的述职评价小组述职。专业集团常务或列席人员仿上。 集团四大中心和专业集团各部门的年度考评由部门负责人分别向相应的述职评价小组述职。,1. 员工分类： 管理类、专业技术类（业务类）、操作类三大类,员工绩效考评,2.考评方式 ：非管理类员工实行两级考评主管和员工共同承担考评责任。 员工的直接主管为一级考评者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考评者，对考评结果负有监督、指导责任，保证一级考评者之间考评结果的一致性。二级考评者对考评结果有异议，可责成下属重新考评，或者对结果进行修改；但必须反馈。 3.管理人员的考评-组织考评结果为主、个人单项目标为附的考评，用述职的方式进行。 一把手所负责企业或部门的KPI考评指标，也就是对他们个人的考评指标；相应地，他们所负责企业或部门的KPI考评结果，也就是对他们个人的考评结果。 经营班子其他人员，根据其重点分管工作和职权，从企业的KPI指标中分解出相关内容，作为他们的KPI考评指标。对他们的考评，依照同级企业的考评办法实施。 各种兼职管理人员的绩效考核评价，采取将其所兼任的单位对其进行的考评结果加权汇总得出。如是一把手则由将其负责的单位考评分加权汇总得出。,员工绩效考评,考评等级比例的控制 员工的季度和月度考评遵循下列比例强制分布：,员工绩效考评,员工考评结果,团队考评结果,部门绩效考评结果与该部门员工的考评结果影响关系：,员工绩效考评,考评等级评定,年度考评 年度综合考评分数。各级人员的年度综合得分等于各次考评得分的加权或加和平均值。 l 经理人员的年度考评得分=年终述职得分； l 部门主任的年度考评得分=三个季度得分与年终述职得分总和 l 专业技术类员工年度得分季度得分总和； l 作业类员工的年度得分月度得分总和12。,员工绩效考评,员工考评绩效积分方法,1.年终考评等级对应绩效累计分数，连续两年的累计分数应用于任职资格调整，应用方法由任职资格制度规定。 2. 年终考评等级与考评得分的具体对应关系为：,员工绩效考评,目 录,新奥集团KPI指标体系构建思路 制度导读 新绩效管理制度的特点与不同,新绩效管理制度的改变,组织考核指标改一年不动为部分指标可在过程自行调整。如企业的改进指标，可以根据经营检讨的结果自行调整。 组织（成员企业）考核周期建议从月考核改变为季考核，月考核权力下放给成员企业自身。 员工考核改360度考核为单向考核（直接主管一次考核和主管的上级二次考核）。 组织考核改变下级报计划和上级认计划的被动，而是从战略目标梳理开始，并鼓励大家建立挑战性目标。 员工考核脱离了一般意义上的优良中可差，也承担起KPI指标并辅之以行为标准的考核,新绩效管理制度的六个第一,第一次提出绩效管理的概念，明确绩效包含各级组织经营业绩和员工工作绩效。绩效管理不同于绩效考核，它把企业的战略、目标与计划、信息反馈系统作为绩效管理的环境纳入绩效管理中。 第一次从确保战略目标落地的角度来考虑绩效考核。追求与战略目标相符合的成果，是企业成熟的标志，是企业走出短期行为的开始。 第一次明确绩效管理本身也要进行PDCA循环，KPI指标和标准需要不断开发、积累和完善。,新绩效管理制度的六个第一,第一次引进新的概念和管理技术有如平衡计分卡，KPI指标体系，成功关键因素，经营检讨和绩效监控，EVA，等等。通过因果关系的梳理查找企业的目前经营中的短板，并从人的行为上找到根源。 第一次完成员工考核与组织考核链接，走出组织考核与人员考核因职能区划而相互割裂的误区。 第一次落实绩效管理制度环境的问题。通过梳理计划，打通计划与预算的关系，打通绩效与薪酬的通路实现激活组织、加速企业成长、激励员工不断改进工作提高业绩等目标。对计划的准确性和信息系统的构建提出了新的要求。,谢谢,