转型之路关于天宇集团企业管理的思考前言：作为一家改制后的企业，天宇集团走上股份制的道路已经一年有余。这一年来的不足与进步、迷茫与困惑、付出与收获、辛劳与欢笑，种种思考和感悟萦绕在每个天宇人的脑中。当“铁饭碗”被砸破，有几人曾问过自己，如果公司倒闭了，自己何去何从？据美国财富杂志报道，在中国，中小企业的平均寿命仅 2.5 年，集团企业的平均寿命仅 7-8 年。中国每年倒 闭的企业有 100 万家。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。居安思危、驰马思坠，作为一个企业踏入市场经济的大潮中时，我们真切的感受到了什么叫作危机感。关键字：求变作为机关改制的单位，天宇有着与生俱来的优势，人力资源的优势、各类人脉的优势、政府的支持等优势；同样也有着此类企业的通病，危机意识、 竞争意 识淡薄，机构 职能不明确、决策大都“ 一言堂”。必须清醒的认识到，在市场经济的条件下，只有企业去适应市场，而不是等市场来适应企业。企业必须树立正确的经营管理思想和经营意识。这是企业的灵魂，它的正确与否对企业的生存和发展起着决定性的作用。通过一年来的发展，我们看到，天宇领导层通过一系列举措主动“求变”， 员工也渐渐有了 “求变”的意识，这就是企业经营管理思想和经营意识的进步。关键字：结合实际 循序渐进 喊口号固然过瘾，大道理谁都会说。结合企业实际情况，定下目标一个一个实现才是硬道理。凡事都需要有一个尺度，对于天宇这样的改制企业更应结合实际。不要追求完美和一次到位，在具体执行时可根据目标和实际状况，边执行边摸索边修改。切忌照搬、照抄，人云亦云。因为最好的不一定是最适合的。任何一个建筑企业都有自己成长的历史和生存环境，有自己的特性和发展目标。建筑企业资质不同发展起点不同，即使规模、资质相同，但 领导班子成员人生阅历、思想文化等也各异，对自己企业经营发展策略、战略、目标都不一样。因此，别人的企业经营发展手段、方式创新不一定就是最适合自己的。此外创新方式和思想不能只重形式，应重在实用。不要怕走弯路，只要我们始终朝着正确的方向前行。关键字：企业文化 创新企业文化不是一个标语，一句口号。而是企业多年积累下来的精神和气质。每个企业在成长和持续发展的过程中，都会形成鲜明而有特色的氛围、企业 精神、信誉和环境。企 业文化是企 业巨大的无形资产。优秀的建筑企业文化展现了企业良好的管理风格、经营状况和员工优良的品德风貌等，是建筑企业社会形象的基本体现。企业文化是一个复杂的系统工程，是企业管理者和全体员工共同创造、创新和管理的。企业文化的创新首先要研究现有的企业文化特点，对于优秀的元素部分加以保护并采取有效的措施加以继承和发扬光大；糟粕部分要及时剔除，关于这点，我认为天宇目前那种机关等级过于森严的作风还在。总部几十个人，上下级都在刻意保持距离，上不问下，下不问上。凡事领导拍板即可，各类会议时，其他人更像是摆设。久而久之，员工就会对公司发展决策方面的事漠不关心，只关注自己的利益。天宇公司一共三四十人，应更容易拧成一股绳，所以说，在员工的思想工作上，领导应该 主动拉近距离。这次论文我认为就是一个很好的举措。另外，同时要重视企业文化交流，学习和借鉴同行优秀的企业文化思想，在吸收同化的基础上找到符合自身企业经营发展的创新点，并善于利用一切可能的条件和机会对外宣传、展示、推广。关键字：科学管理制度 执行力为了申报特技资质，公司开始了一系列升级举措，引进系统化、数字化管理设备，管理软件、管理制度等。 这 是科学发展观的体现，是大势所趋，也是势在必行。随着科技的发展， “无人管理”的理念逐渐被人们所认识和接受：虚拟的办公室， 视频会议，大家通过互联网络，在企业内部形成一种“ 无人管理”，使人人都是管理者，信息传递更迅速、直接，管理更具效率。有千里马，更要有好的骑手。这就是关系到执行力的问题。每次会议领导可根据实际情况分配任务，由专人记录任务并负责追踪进度，随时可供决策者查看，并在下次会议依照记录一一兑现，从而把各项决议落到实处。部门领导也可把任务分配到个人，实现从上到下的联动。关键字：制度改革 人才管理建筑工程企业必须改变传统的“重质量、轻管理” 的思想，应该认识到在知识经济时代，经济增长的决定因素是智力资本、是科技含量，企业必须建立一种崭新的管理体制，提高人员素质，合理的引进和使用人才，引进最新的科技信息，加大技术投入。并且应建立符合现代建筑工程企业特点的经济分配制度，通过产权激励、分配激励、精神激励，激励人去创造、去超越、去 竞争，从而实现企业“以 质量求生存，以管理求效益，以技 术求进步”的目标。建筑企业应注意处理好董事会、经营管理层、作业层三级的权责关系，特别 注意履行和改善项目管理制度的条款，从管理上作到“ 明确权责，开源 节流，制度保障，有效控制 ”。21 世纪企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力，发展越好的企业越能理解这一点。引进人才积极开发人才资源，广招各类专业技术人才，他们必须是懂技术、懂金融、懂法律、能 经营、会管理的高级人才，使其形成企业的竞争核心。 内部发掘人才建立职工培训制度，员工的敬业精神及技术水平是决定能否取得竞争主动权的关键，建筑施工企业应把培养高素质人才放在议事日程上来落实，逐步实现全员持证上岗，提高企业员工的整体素质和管理水平，这是保证企业在竞争中水远立于不败之地的关键。企业管理创新还应建立起富有精神效应的道德规范、荣誉激励等制度；培养员工优良的职业道德和奉献精神，建立员工参政议政、参与决策、自我管理、自我约束的民主管理制度以及相互团结协作、开拓创新的精神，使员工认识改革与创新的必要性，增强责任感、消除改革带来的种种阻力。留住人才没有庸才，只有不适合其发挥的制度环境。企业应该主动创造一个好的环境，明确奖惩。有这样一句话，奖要奖得心花怒放，罚要 罚得心惊肉跳。公开表扬，私下批评，通过制度和领导的人格魅力去激励每一个员工，这就是领导的艺术。关键字：建立多方位的人才激励制度说实话，我们公司的领导很忙，一个月大部分时间都在出差，上次培训董事长的肺腑之言让人感慨良多。如果一个企业，它的兴衰成败都维系在高层领导身上，只能说人才制度的改革已刻不容缓。在人才管理上，我们显然还留在粗放型的管理上。认为给与合适的薪资就足够了。虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用。但根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论,当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。每个人都是一个精神上的个体。所以说，要有效激励员工,具体来说有以下几种方式: 物 质激励薪酬对员工极为重要,它不仅是员工的一种谋生手段,而且还能满足员工的价值感。要制定出对员工有激励性的薪酬,一是遵循对内具有公平性,对外具有竞争性的原则;二是合理拉开薪酬差距,要既能体现按劳分配的分配原则,又能体现岗位职责差别的原则;三是薪酬政策适当向一线生产岗位倾斜;四是将 绩效考核与薪酬挂钩,做到奖惩分明。 培 训激励企业应将培训作为激励员工的重要手段,通过有计划、有针对 性地为优秀员工提供培训机会或者学习深造,提高员工的工作能力,增强员工的信心和满意感。 荣誉激励对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是满足员工自尊需要,激发员工奋力进取的重要手段。 情感激励加强与员工的感情沟通,尊重他们,帮助他们解决生活和工作中的难题,从而培养和带动员工的积极情感,消除、抑制消极情感。如:通过开座谈会、个别谈心等形式,了解他们的思想动态,做到在工作上、学习上和生活上关心他们,从而增强事业心和责任感。 要实现这些，对人力资源部的要求就非常高。人力资源部门要从传统的管人管事的权力部门定位中解脱出来,成为一个与企业发展战略相适应的战略性人力资源开发部门。首先人力资源部门的人要专业化,更多地去考虑与企业发展战略相适应的人力资源规划、 员工的培训、干部的培养选拔、业绩的考核,薪酬福利政策的制定调整等。结束语：天宇对我们来说，既是一个大公司，更像一个大家庭。很多人的上辈、 亲朋好友曾经或仍在为天宇尽着自己的一份力量。公司对我们有着特殊的意义，我们也将为天宇负责，为这个家负责，同舟共济，一起见证辉煌的明天。企务部：杨恺2012 年 10 月 20 日