中国计量学院现代科技学院 毕业设计（论文）开题报告 学生姓名：学生姓名：何青锋学学 号：号：0630441108 专专业：业：工商管理 班班级：级：工商 061 班 设计（论文）题目设计（论文）题目 上海秀林瀚禾绿化有限公司绩效考核体系的调查与上海秀林瀚禾绿化有限公司绩效考核体系的调查与 分析分析 指导教师：指导教师：刘辉 系：系：管理系 2009 年12 月 10 日 1 1文献综述 1.1 研究背景和研究意义 1.1.1 研究背景 21世纪是知识经济时代，经济的全球化和国际化使我国企业面临更加激 烈的市场竞争。从计划经济走向市场经济的中国，许多企业还处在对国内市 场还没有完全认识清楚的情况下，就不得不接受全球化的挑战。企业如何培 养和保持竞争优势，使企业发展壮大，是每个企业必须清醒考虑的问题。进 入21世纪，企业间的竞争是核心能力的竞争。竞争性的环境中，企业的竞争 优势，方面取决于与外部环境、利益相关者之间协调、适应程度，它决定了 企业工作成果的有效性：另一方面取决于企业内部的工作效率，它决定了组 织能否以较少的资源耗费实现较多、较好的绩效 1。企业要在激烈竞争的环境 中取得生存与发展，就必须不断提高核心竞争力，学习和借鉴国内外优秀企 业的管理经验，掌握现代企业管理的科学理念与技能，向内部管理要效益， 通过管理提升自身的核心竞争力，提高组织绩效。 人是企业获得和保持竞争优势最大和最关键的资源。长期以来，国内企业由 于缺乏有效的绩效管理体系，造成员工工作积极性不高，生产效率低下，员 工流失率高，严重影响了企业竞争力的提高。企业如何利用人力资源管理来 提高竞争力，是现代企业面临的重大课题。人力资源管理系统的基础是绩效 考核体系，而对作为企业大多数的员工的绩效考核，则是企业绩效考核体系 的重要组成部分。有效的绩效考核体系可以增强企业的竞争力，使企业获得 竞争优势，因为绩效考核体系的设计，要将企业的战略目标分解到各个业务 单元，并且分解到每个员工，通过对每一个员工的绩效进行考核、管理、改 进和提高，从而提高企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，由此 获得核心竞争优势。同时，绩效考核可以为员工的招聘录用、岗位轮换、职 位升迁、薪酬调整、员工培训发展等人力资源管理活动提供翔实的资料和信 息。绩效考核的重要的目的是将员工的工作活动与组织目标联系起来，将企 业员工的个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，以实 现企业的发展战略，促进企业的发展壮大 1.1.2 研究意义 经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代和后工业社会 的来临，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到人力资源是经济发展的第 一资源，人力资源管理是企业管理的核心，企业管理的一切工作，最终都是 为了提高企业和员工的绩效。通过绩效考核，客观评价员工的工作绩效，可 以帮助企业绩效实现持续性增长，形成以绩效为导向的企业文化，激励员工 更投入地工作，开发他们的工作潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝 2 聚力，改善团队绩效，通过不断的沟通交流，发展员工和管理者之问的建设 性的、开放的关系，建立有效的并与企业自身相适应的绩效考核管理制度是 提高企业竞争力的保证。 几乎每一个现代公司都要考虑如何提高本公司的绩效，尤其是在外部竞 争日趋激烈和内部生产力增长速度日趋减缓的情况下。一般来说，现代公司 效益的提高不光要靠技术和资本，也要依靠科学的人力资源管理。但很多公 司往往会忽略人力资源管理。绩效考核作为人力资源管理的重要工具，凡涉 及到员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依靠绩效考核的结果。因 此，绩效考核既要公平、公开、公正，能真实反应员工的工作、成绩，同时 也要尽量避免负面影响，起到改进、保持、发展的目的。 绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评 定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间 进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、 奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作 表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感， 最终达到企业和个人发展的“双赢”。 有效的绩效考核制度体系，通过对公司员工的绩效考核，客观公正地评 价员工的工作能力、工作态度和工作状况，使员工的劳动价值在薪酬分配、 个人职业发展中充分体现出来，最大限度激活员工的工作动力和发挥员工的 潜能，以提高公司的生产力和竞争力。 关注绩效考核，是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现。有效的绩 效考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提 高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。绩效考 核是组织对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效 益等以及工作能力和工作态度进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位 的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以 提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范 畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切 的基础信息，绩效考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部 门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论 上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动， 形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企 业整体绩效的提升。就我国企业绩效考核工作现状而言，对于大多数企业来 讲，花费了大量的人力物力资源所进行的考核没有达到预期效果，绩效考核 没有充分发挥作用甚至流于形式。如何针对我国经济社会环境的特点和国际 3 发展趋势，加强企业绩效考核领域的研究，建立一个科学的绩效考核体系对 于我国各类企业的健康发展具有特别重要的意义。 1.2 文献综述 1.2.1 绩效 绩效（performance）最早用于投资项目管理方面，后来在企业管理，尤 其是人力资源管理方面得到广泛应用。从广义上说，指企业中所有岗位上的 工作人员所取得的工作进展或完成业务情况。它并不只是指企业中的业务人 员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，还包括有些无法用经济指标 或者无法直接用经济指标来衡量的“业绩”。 2随着管理实践深度和广度的 不断增加，人们对绩效概念和内涵的认识也在不断变化。管理大师彼得F 德鲁克认为：“所有的组织都必须思考绩效为何物，这在以前简单明了， 现在却不复如是。策略的拟订越来越需要对绩效的新定义。”因此，我们要 想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。 3伯纳丁 （Bernadin，1995）等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些 工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。 4还有 学者在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为“在特定的时间里，由特 定的工作职能或活动产生的产出记录”。把绩效定义为产出的结果与人们日 常的感受相符合，便于人们理解；同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作 性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等，容易保持 客观性。作为企业的绩效考评，我们通常认为员工的工作绩效，是指企业负 责人对各级部门和员工的工作行为、表现及工作产出的要求，这些要求被具 体纳入企业。绩效在不同时期、不同类型的组织中有不同的含义。 鲍曼Brumbrach （1988）给绩效下了比较全面的定义， 即“绩效指行为 和结果。行为由从事工作的人表现出来， 将工作任务付诸实施。行为不仅仅 是结果的工具， 行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体 力的结果， 并且能与结果分开进行判断”。 3 美国学者卡恩（Kane，1996）指出，绩效是“一个人留下的东西，这种 东西与目的相对独立存在”。这种定义将绩效同任务完成情况、产出和结果 等同起来。 6 美国学者墨菲（Murphy）给绩效下的定义是：“绩效是与一个人在其中 工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” 7 坎贝尔（Campbell，1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为 结果会受系统因素的影响”，他在 1993 年提出“绩效是行为的同义词，它是 人们实际的并能观察到的行为表现。绩效不是行为后果或结果，而是由行为 本身决定的，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是 4 认知的、生理的、心智活动的或人际的”。伯曼（Borman&Motowidlo，1993） 提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。任 务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，是正式定义的工作 的各个方面；关联绩效指自发的行为或非特定的工作熟练有关的行为，属于 超职责行为。任务绩效与关联绩效的提出更加符合社会发展与管理发展的现 实。 8 1.2.2 绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目 的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果 的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判 断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体 系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能 力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥 到极至。 9 绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工 业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准， 在确认被考核者的 实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果 反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。绩效考核是企业管理不可缺 少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价 员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工， 实行事前控 制做好准备工作；其次， 绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发 现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备 人才；再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核， 进一步发挥分配的激励作用。 10 绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关 的特性、行为和结果考察员工实际绩效。绩效考核体系是企业绩效管理系 统下的一个子系统，在与绩效管理其他部分紧密联系的同时，又独立的作为 一个整体而存在绩效考核体系由一些相互联系的考核指标、考核标准、考 核办法等组成，能充分地对企业整体或局部绩效进行评估。总而言之，企业 绩效考核体系就是为了实现企业的战略目标，采用特定的指标体系，对照统 一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营 成果和发展能力给出客观、公正和准确的综合评价和解释。 1.2.3 绩效考核的内容 绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。 绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成 5 绩、工作态度和工作能力等。 11绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明 书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评 价标准， 在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数 或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。 绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意 义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现 不称职的员工， 实行事前控制做好准备工作；其次， 绩效考核又是发掘人 才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企 业更重要的工作岗位选拔后备人才；再次，绩效考核为员工待遇的合理分配 提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。 1.24 绩效考核的方法 （1） 、平衡计分卡：平衡记分卡是通过企业的财务、顾客、内部经营过程、 学习与成长四个纬度