组织行为学重点总结第一章组织 静态的观点：组织就是指社会集团，是人与人、人与事的关系的系统或模式。 动态的观点：组织是一个拥有一定资源和特定目标，并不断与环境交互作用的开放的社会技术系统。组织行为 是指在组织内部群体和个体所产生的行为以及组织与外部环境之间的相互作用。； 组织行为学 是系统研究人在组织环境下的心理特征和行为规律，以及整个组织与其外部环境的相互作用所形成的行为规律，以提高组织工作绩效的科学。组织行为学研究对象是人的心理和行为的规律第二章东方人性观 性善论 性恶论 性无善无不善论（流水人性） 性有善有恶论西方人性假设观点一、“经济人”假设与 X理论人天生是懒惰的个人目标与组织目标是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任2、 “社会人”假设与人际关系理论 （1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；（3）注视群体的存在和团体奖励；（4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；（5）参与管理。三、“自我实现人”假设 与Y假设 马斯洛需要层次理论：自我实现是最高层次的需要。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。 员工会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。普通人能学会接受甚至寻求责任。人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。4、 “复杂人”假设与超Y理论（权变理论）五、与“文化人”假设 美国加利福尼亚大学管理学院日裔美籍教授威廉.大内1981年提出来的。Z式管理模式（1）长期雇佣制（2）集体决策（3) 个人负责制（4）缓慢的评定和提升 （5）适度专业化的职业道路（6）含蓄控制和明确控制相结合（7）整体关心，包括对职工家庭的关心“文化人”假设 美国哈佛大学阿伦肯尼迪和特雷斯迪尔出版企业文化一书。强调：强有力的企业文化是企业成功的金科玉律；“文化人”假设认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者，文化是社会经济发展的内在动因。 第三章感觉 是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映，是人对客观事物认识过程的最初的最简单的反映形式。最基本的特点是只反映客观事物的个别属性。知觉 是人脑对直接作用于感官的事物的整体反映。是大脑对感觉信息进行组织和解释的过程。 知觉的作用是使感觉有意义。知觉行为三要素 P53知觉者，被知觉者，情景因素知觉与感觉的关系： 联系：都是事物直接作用于感觉器官产生的；知觉以感觉为基础。区别：知觉比感觉复杂得多。首先，它不是个别感觉信息的简单总和。其次，知觉中带有相当的主观成分。社会知觉： 主体对社会环境中生活的人及其关系的认识。社会知觉的过程既包括主体的社会经验对有关的信息、线索进行选择、识别的知觉活动，还包括分析、比较、归纳、概括、判断、推理等思维活动。 社会知觉的五大特征：选择性 理解性 恒常性 相对性 整体性刻板印象 是指对某一类群体的人的一般特征所广泛持有的僵化的原型 比如：中国人勤劳勇敢，美国人敢于冒险；山东人豪放，上海人精明；已婚员工比未婚员工更稳定；无奸不商等，这都是刻板印象的例子。晕轮效应 人们在知觉过程中，利用一种已知的突出的特殊特性或特征作为评价一个人其他方面特性或特征的倾向，例如一好百好、爱屋及乌等与刻板印象一样，晕轮效应都过于简化了我们对他人的知觉过程，导致人们形成不正确的知觉印象。第四章气质 所谓气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度和指向性等方面特征的综合。 气质的分类 胆汁质（冲动型）多血质（活泼型）粘液质（安静型）抑郁质（压抑型）性格 指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。性格形成的影响因素1、生理性因素 包括遗传、体格、体形、性别以及肌肉与神经系统、体内各腺体的发育水平。2、环境因素： 家庭学校 社会文化 职业性格与职业的匹配 霍兰德职业测试 现实 研究 社会 传统 企业 艺术 六大类型第五章态度 是关于客观事物、事件和其他人的评价性陈述影响态度改变的方法有：1说服方法 2在积极参加活动中转变态度 3群体规定与态度的转变工作满意度： 是指个人对他所从事的工作的一般态度。影响工作满意度的影响因素有：1具有心理挑战性的工作 2公平的报酬 3良好的工作环境4融洽的同事关系 5支持性的上级管理组织承诺 是指“一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上”组织承诺的三大结构：主体（组织成员） 表现性质 指向 认知失调； 态度与行为之间可能是不一致的 是指个体所能感受到的不同态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐状态。美国社会心理学家列昂 费斯廷格（Leon Festinger）于1957年提出了认知失调（cognitive dissonance）理论。 承诺表现性质的三种形式以及典型模型1、感情承诺是指个体对组织的认同程度。 具有波动性，其承诺强度受到成员所感受到的来自组织的关心和支持的影响。2、继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。 具有稳定性，它建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩。3、规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 具有相对持续性，与上述两种承诺相比，更受价值规范的影响组织承诺周期理论模型：震荡期、认同期、平稳期、反刍期、固化期第六章6种激励激励的需要理论（3种）一、需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。主要观点：1.需要呈层次状态，由低到高逐级上升；2.需要影响人的行为，人的行为主要受优势需要的驱使； 3.满足高层次需要的方法比满足低层次需要的方法多。生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 2、 双因素理论主要观点：（1）保健因素 （2）激励因素 1.使人感到不满意和满意的工作因素是不同的2.工作环境引起不满的因素是保健因素，工作内容引起满意的因素是激励因素3.先提供保健因素消除不满，再提供激励因素增加工作满意感三、成就需要理论主要观点：1.人类的许多需要是社会性的 三种社会性需要：1.权力的需要 2.归属的需要 3.成就的需要2.人的社会需要是后天形成的3.报酬会强化需要，形成需要倾向激励的认知过程理论（3种）一、强化理论 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。基本内容：要改变人的行为，必须改变其行为的结果，因为人的行为取决于行为所产生的结果。用强化理论改变人的行为的过程称为行为修正。强化的类型：积极强化、消退、惩罚、消极强化：强化频率：连续性强化、间断性强化二、期望理论 应用（1）管理者应弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构。 （2）管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式。 （3）管理者应公正无私，让贡献大的员工得到相应的回报。个人努力个人绩效组织奖励个人目标三、波特劳勒综合激励模型 以期望理论为基础提出了更为完备的激励的模式，较好地说明了整个激励过程。波特和劳勒提出的综合激励模式，涉及努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足等多个变量：人们的努力取决于报酬的价值和取得报酬的概率；报酬的取得取决于完成工作的绩效；工作绩效的取得取决于努力，同时要受对所要做的工作的理解程度和工作能力的影响；工作绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足；而满意程度受员工对所取得的报酬感到是否公平的影响。第七章群体 是为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体与个人行为有什么互动联系1、社会助长 作用个人在集体中的表现，往往不同于个体单独情况下的表现。一般来说，由于集体的约束影响，个人往往在群体中表现较好。2、社会惰化 也称为社会逍遥，指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象造成惰化的原因之一就是“不公平感”。原因之二是“责任分散”。团队 是指通过成员的共同努力能够产生积极协同效应的群体，是拥有共同目标，具备不同能力、才干、经验和 背景的一群人。团队与群体的区别第八章权力 一个人（A）用以影响另一个人（B）的能力，通过这种影响使B做在其他情况下不可能做的事 本质是人们之间的一种依赖关系。来源有强制性权力 奖赏性权力 法定性权力 专家性权力 参照性权力 冲突 是由于认知、利益、目标、需要、情感、价值观的等因素的不一致，从而造成个人内心的矛盾或是个人和 个人之间、群体与群体之间的对立。如何应对冲突如何激发冲突1、运用沟通：模棱两可和威胁性的信息2、鼓励竞争：增加奖金、拉开档次3、重新编组：调整群体人数和类型、改变规章制度、打破现状4、任命吹毛求疵者：专门批评第十章沟通 意义的传递和理解。类型 正式沟通与非正式沟通 垂直沟通与水平沟通 单向沟通和双向沟通 口语沟通和非言语沟通常见的沟通障碍有：1、选择性知觉2、过滤3、信息过载4、情绪：5、语言障碍：6、个体差异如何克服、改善、提高沟通能力1、创造良性的沟通氛围2、利用反馈，采用双向沟通3、使用多种沟通渠道发送、接受信息4、克服沟通中的心理障碍5、学习沟通技巧，提高沟通能力人际沟通的具体类型及其优劣口语沟通（Oral Communication）优点：快速并且反馈迅速缺点：随机性强，信息容易被误解和难以保存和复现。书面沟通（Written Communication）优点：有根据并容易证实缺点：费时并缺少反馈非言语沟通（Nonverbal Communication）优点：对言语沟通进行有效支持，并提供可见的情绪、情感表达缺点：对于肢体语言或手势语言的误读引发错误知觉第十二章领导 实质即影响力，即通常所称：权威 以权威为基础，权威以服从为前提 领导的本质：影响力 领导理论：一、领导素质理论二、领导行为理论三、领导权变理论（费德勒）菲德勒权变模型：有效的绩效取决于领导风格与情境因素等之间的合理匹配。（1）领导风格 任务取向：主要对生产感兴趣关系取向：乐于与同事形成良好的人际关系（2）组织环境因素职权（大、小）：组织赋予领导者的权力大小。任务结构（高、中、低）：下属所从事任务的明确性。上下级关系（好、不好）：领导者与下属之间相互信任和相互喜欢的程度。第十三章价值观 是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 组织文化 是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、 价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。