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人才测评与开发,2011年4月,目录,一、人才测评概述,二、人才测评原理,三、人才测评内容与方法(岗位胜任素质),四、心理测验,五、面试方法与应用,六、评价中心与应用,七、测评应用相关问题,理论篇,方法篇,应用篇,理论篇,一、人才测评概述,二、人才测评原理,三、人才测评内容与方法(岗位胜任素质),理论篇之一,一、人才测评概述,1、人才测评简介,对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人事管理活动。 一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 人才测评是人事管理的基础环节,科学评价人员是一切人事工作的起点。,2、人才测评定义,*月度考核80分,表现中等,比较优秀,3、人才测评历史,尧舜 西周皇帝用“试射”来选拔人才 隋始至清中叶推行的科举考试 刘劭所著的人物志 年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室; 心理测验从早期的心理缺陷诊断,后来演变为心理评价,从教育领域拓展到社会管理的其它领域,为学生升学、就业、人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务,在西方已成为一个重要的产业。,4、人才测评一般方法,简历分析-基本背景(过去和现在);,4、人才测评一般方法,纸笔考试-知识(基本的测评);,4、人才测评一般方法,心理测验-形由心生 标准测验:既定试题、答案的分析 智力测验 能力倾向测验人格测验 其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等 标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点 投射测验:投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,4、人才测评一般方法,面试-沟通 结构化面试:针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价 非结构化面:面试者随机,4、人才测评一般方法,情景模拟 文件框 作业 无领 导小组讨论 管理游戏 角色扮演,4、人才测评一般方法,评价中心:1:2人员组合、不同方法不同标准 不同人员的结合; 只是一个过程,而不是一种方法;,5、人才测评应用,人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节: 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导 员工职业生涯规划 组织诊断,5、人才测评应用,招聘与选拔:我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出,并对聘用的人员制定发展建议。 1. 人员的基本素质评价 2. 人员的岗位胜任力评价 3. 人员的发展潜能评估 4. 聘用与晋升的选择性排序 5. 人才的发展使用建议,5、人才测评应用,培训:通过人才测评,根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点,以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。 1. 人员基本素质评价 2. 能立及认知心理状况 3. 目前工作现状 4. 培训计划需求 5. 实施培训,5、人才测评应用,员工发展与职业规划:通过测评分析员工的潜力,根据企业特点寻找其最适合的发展目标 1人才与职位的匹配程度 2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展 3人员发展计划及步骤 4员工职业生涯发展规划 5人员发展与企业发展的结合,5、人才测评应用,组织诊断: 1. 企业人力资源整体状况评价 2. 企业具有发展潜力的潜在人才的识别 3. 企业人力资源改善及发展建议,理论篇之二,二、人才测评原理,1人事测评前提、假设和理论,人员素质测评的前提 个体差异的客观性与普遍性 生理差异(生理指标) 心理差异(心理指标) 工作的差异性 工作性质:领导/管理/操作 工作内容:what who when 工作环境:where 工作要求:how(K/S/A/O),心理现象,心理过程,个性心理,认识过程(记忆、思维、想象、语言等),情感过程(情绪、情感和情操),意志过程(克服困难、完成任务),个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观,个性心理特征 能力、气质和性格,心理差异的表现,有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富,有的人则相反,有的人记忆快且保持长久,有的人则记得慢且易遗忘,有的人长于形象思维,有的人则长于抽象思维等。 有的人性情温和、不易发脾气,有的人反应迅速、情感外向,有的人则反应迟缓、情感内向。 有的人经常活泼愉快,有的人却多愁善感,有的人怯懦软弱,有的人机智果断,有的人优柔不决等。,思考:,既然人与人之间是有差别的,工作与工作之间也是有差别的,那么怎样实现二者的最佳结合呢? 什么是工作中的最优配置? 能力工作要求激励不足 能力工作要求绩效低下 能力=工作要求双赢 用什么方法可以实现二者的最佳匹配? 逐个试用费时费力 经验估计误差增大 科学测评效果相对最优,人事测评假设,假设1:个体每一个行为表现,都是其相应的心理素质在特定环境刺激下的特定反应。简言之,行为表现与心理素质之间存在相关关系。 B=f(Q.E) 假设2:特定的心理素质具有稳定性。素质是一种相对稳定的组织系统,使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。概括地说,就是特定的心理素质具有稳定性。(不同情境、时间、活动),例 如:,一个人喜欢阅读机械杂志,喜欢看各种机器运转,热心为别人修理钟表和自行车,我们就此推断他具有机械兴趣。 有人爱上网,有人爱唱歌,有人爱跳舞,有人爱阅读小说,有人爱赚钱,有人爱漂亮,我们说他们兴趣不同。 有的人感知敏锐、思维深刻、想像丰富,有的人则相反,有的人记忆快且保持长久,有的人则记得慢且易遗忘,有的人长于形象思维,有的人则长于抽象思维等,这些方面表现了人们在能力和智力方面的差异。 有的人性情温和、不易发脾气,有的人反应迅速、情感外向,有的人则反应迟缓、情感内向,这些方面表现气质方面差异。 有的人经常活泼愉快,有的人却多愁善感,有的人怯懦软弱,有的人机智果断,有的人优柔不决等,这些构成了性格方面的差异。,例 如:,具有机械兴趣的人,喜欢阅读机械杂志,喜欢看各种机器运转,热心为别人修理钟表和自行车。 喜爱音乐的人,不但爱听歌,还爱唱歌,玩乐器,还会关心音乐动向等等。 个性外向开朗的人,不但善于与人交往,热情奔放,活泼健谈,有时显得轻率,而且遇到挫折不会悲观失望,能够快速调整状态,恢复自信。个性内向的人,关注自身,行事谨慎,深思熟虑,不善交际。 价值观崇尚真、善、美的人,表现为对美好事物的追求、欣赏、维护,以及自觉抵制和拒绝那些丑恶、虚伪的事物。,结论:由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系,表现出较为明显的一致性,因此,心理素质可以通过行为表现进行测量!,测评理论基础(略) 心理学理论: 特质理论(卡特尔、艾森克、大五) 神经质、外倾性、开放性、宜人性和尽责性。 人职匹配:现实、研究、企业、社会、艺术、传统 测量学理论:经典测量学理论(真分数理论)、项目反应理论 统计学理论:概率、相关和回归、因素分析,2 测评编制的一般程序,是一种方法,是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述,以准确把握个体差异的过程。 确定测验的目的 制定编题计划 设计测验项目 试测与项目分析 合成测验 测验标准化 信度和效度 编写测验说明书,A、确定测验的目的 明确测验对象: 年龄、智力水平、文化背景及阅读水平 明确测验目标: 测量什么:能力、人格、成就? 目标具体化(操作化定义)p38 明确测验用途 选拔?配置?考核?诊断? 取材范围和试题难度,例如:选拔性测评中要考虑,影响未来工作绩效的主要因素是什么(性格、态度、能力),如果是能力,还要进一步思考,是一般能力还是特殊技能?,不同的测评目的会影响受测者的心理感受,例如选拔性测评常常引发焦虑,导致测验成绩不稳定,因此,在了解测评目的的基础上选择和设计恰当的测评形式是很重要的。测量形式和工具会因测量内容的不同而不同。 测验形式的选择很大程度上由测评目的决定,在评价性测评中一般使用最高作为测量;在促进自我了解测评中一般使用典型典型测量;在选拔性测评中一般使用难度测验或速度测验等。,B、制定编题计划 总体设计,指出测验内容结构和项目形式,以及对每一个内容、目标的重视程度。 用途:编制阶段,确定项目的多少和种类,确定内容是否有遗漏;记分,2009年全国硕士研究生入学考试英语试卷结构基本框架,C、设计测验项目(item) 收集测验资料 资料丰富性内容代表性。理论、术语、临床材料、其他测验项目 资料普遍性机会公平性。教学大纲和教材为题目来源。 选择项目形式内容的表现形式 测验目的和材料性质。概念、原理简答题;综合运用论述;解决问题计算、操作;判断、辨别选择 受测团体的特点。幼儿口头、语言缺陷操作 其他情景因素。人数、时间、经费 编写修订项目(编写、编辑、修改) 范围与计划一致;数量要多,已备筛选;难度适当;项目的说明清楚,资料来源,已出版的标准测验。最简单、最直接的方法是从已经出版的各种标准测验中选择合适的题目。 理论和专家的经验。理论和专家经验可以作为测验题目的来源之一,比如编制态度量表,就可以将理论上对态度的类型、性质维度、定义等描述转换为测验题目。 临床观察和记录。,个人绩效评价量表 请参照上级主管或同事对自己的评价,在下面各项目上用1-7等分评价自己的工作和表现,各个分数代表的含义如下所示。数字越大,表示工作和表现越优秀。 非常糟糕 很差 比较差 中等 比较好 良好 非常优秀 1. 积极提出创新建议改善整个部门的总体工作质量 2. 在工作中投入了很大的努力 3. 认真负责地执行交给的任务 4. 积极协助上级开展工作 5. 自愿承担那些没有正式分派的任务 6. 在其他同事不在岗时愿意接替他们的任务 7. 当别的同事工作负担增加时,会提供帮助 8. 遵守公司的规章制度 9. 与同事愉快地合作. ,D、编写项目原则,内容方面。首先,要求项目的内容符合测验的目的;其次,内容取样要有代表性;第三,项目间内容相互独立,互不牵连。 文字方面。使用语言要准确,语句要简明扼要,最好一句话说明一个概念,尽量少使用双重否定句。 理解方面。项目应有确切的答案,项目的内容不要超出受测团体的知识水平和理解能力,项目格式要容易理解。 社会敏感性方面。应尽量避开社会敏感性问题,如涉及社会禁忌或个人隐私的项目不应使用。,1、请问您最近一个月使用什么品牌的化妆品? 请问您最近一段时间使用什么品牌的化妆品?,2、您是否认为使用电脑数字技术制作的广告更具有吸引力?,3、您觉得这种新款轿车的加速性能和制动性能怎么样?,4、人们认为长虹牌彩电质量不错,您觉得怎样?,5、您觉得这种产品的新包装不美观吗?,用词不够通俗,不应诱导,提问内容尽可能确切,不应包含多个问题,不应否定式提问,E、试测与项目分析 试测 对象来自将来正式测验准备用的群体; 实施过程与情景与正式测试类似; 时限放宽; 记录被试的反应情况,如不同时限完成的人数、题意有无歧义。 项目分析(后面专节) F、合成测验(选择合适项目、合理编排) 测验项目的选择:区分度和难度适当 测验项目的编排 并列直进式 混合螺旋式 编制复本(等值):一种测验需要两个以上的等值型 测量的是同一心理特质 内容范围相同,但不重复 题型相同,题量相等,难度相当,霍兰德职业性向职业能力倾向的自我测定,G、测验标准化 施测过程 统一指导语 (项目说明和被试如何反应)影响被试反应态度与方法 时限:通常97%的被试在规定时间内完成全部测验。 测验评分:客观题;主观题。 及时清楚记录。 标准答案
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