“劳动合同中可约定管辖”最高院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）征求意见稿解读（上）2012 年 7 月 9 日 B07： B07 律 师 说 法 稿 件 来 源 ： 上 海 法 治 报 资料图片上海李东方律师事务所 和晓科最高人民法院近日发布了最新的 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）征求意见稿。修改稿共计十八条，分别从劳动争议仲裁管辖与诉讼管辖 （第一、第二条）、终局裁决的认定与处理（第三、第四条）、基层调解机构出具的劳动争议调解协议的效力（第五条）、劳动者在关联用人单位之间被动变更劳动关系的认定（第六条）、用人单位内部规章制度的司法认定（第七条）、竞业限制条款的司法处理（第八至第十一条）、变更劳动合同关系的限定条件和救济（第十二条）、用人单位违反程序性规定解除劳动合同是否适用劳动合同法第八十七条 （第十三条）、劳动者单方通知解除劳动合同关系程序和救济（第十四、十五条）、末位淘汰制度的司法认定（第十六条）、用人单位经营期限届满导致的劳动合同终止是否补偿（第十七条）、涉外劳动合同关系认定（第十八条）共计十二方面做出详细的规定。自劳动合同法和劳动争议调解仲裁法2008 年正式实施以来， 此次最高人民法院针对在司法审判实践当中产生的问题，再一次以司法解释的形式予以规范，可以方便广大法官、律师和当事人准确适用法律。虽然目前的版本仍属征求意见稿，但最高院发布的司法解释主要是关于法律适用的问题，且解释中的内容几乎都在司法实践中已有较为统一认识的，只是通过司法解释进一步加以明确而已。因此，该解释的相关内容日后调整的空间并不大，相关法律工作者和劳动者有必要及时加以了解。第一条 用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，发生劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人向约定以外的人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉，并告知当事人向有管辖权的人民法院起诉。第二条 当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件，劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理，当事人向人民法院提起诉讼，人民法院经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会确无管辖权的，应当告知当事人先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。律师解读：以上两条是对发生劳动争议时诉讼管辖制度和仲裁管辖制度的明确性规定。根据相关司法解释和上海市的相关规定，发生劳动争议时可以由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖，主要办事机构所在地或者主要营业所在地是用人单位所在地。法律规定，以劳动合同履行地管辖为优先原则，劳动合同履行地不明确的，才由用人单位所在地来管辖。以上是法定管辖权。本解释第一条对劳动者与用人单位约定劳动争议管辖法院进行了规定。明确在有多个法院具有管辖权的情况下，用人单位和劳动者可以自由协商确定由哪家法院管辖；同时规定在双方明确约定管辖法院的情况下，当事人仅能向有管辖权的法院提起诉讼，否则案件将不被受理或者被裁定驳回起诉。这一规定也是和我国民事诉讼法的精神相通的。第二条规定了劳动人事争议仲裁委员会认为案件不属于本会管辖情况下，当事人依据 劳动争议调解仲裁法第二十九条的规定向基层法院提起诉讼，法院应当审查该案在仲裁阶段相应仲裁委员会是否具有管辖权，然后根据审查结果告知当事人向有管辖权的仲裁委员会继续申请仲裁。有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会的确定原则与诉讼阶段稍有不同，它是以劳动合同履行地为优先管辖，用人单位所在地是指主要办事机构所在地，主要办事机构所在地不明确的，登记注册地为用人单位所在地。第三条 仲裁裁决书未列明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院起诉的，按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。第四条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，可以不开庭审理。中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书；用人单位申请撤回申请的，经审查后裁定准予撤回申请。律师解读：以上两条规定了法院对终局裁决的认定和处理。劳动争议调解仲裁法第四十七条和第四十九条规定了用人单位可以对终局裁决向中级人民法院申请撤销的权利。本解释第三条是为了解决现阶段仲裁裁决书中会出现未明确裁决书是终局裁决还是非终局裁决的情况下，用人单位向基层法院起诉而遇到的程序难题。该条将对此的审查权赋予了基层人民法院，如果经审查该裁决非终局裁决，法院以普通劳动争议案件予以受理；如果经审查该裁决系终局裁决，则法院不予受理，但应当告知用人单位在法定期限内向相应中级人民法院申请撤销仲裁裁决。第四条明确规定对用人单位申请撤销终局裁决的案件，可以开庭审理也可以不开庭，而通过阅卷和调查，询问当事人，在核对清楚事实后，合议庭认为不需要开庭审理的，也可以径行判决、裁定。第五条 用人单位和劳动者在人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方当事人可以共同向人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织所在地的基层人民法院申请司法确认。基层人民法院作出司法确认决定之前，当事人反悔的，基层人民法院应当终止司法确认程序。律师解读：按照 劳动争议调解仲裁法第十条的规定，用人单位和劳动者可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织接受调解。在第十六条规定了双方达成给付义务的调解协议，如果对方不履行，相对方可以持调解协议前往法院申请支付令。本解释第五条中明确规定，仅就给付义务达成的调解协议，双方当事人可以共同向达成调解协议的组织所在地的基层人民法院申请司法确认。对此应注意两点：一是要确认的调解协议内容仅涵盖就支付工资、补偿金等给付义务；二是要共同申请，少了任何一方都不能申请司法确认。这条也体现出与 人民调解法相衔接的特点。第六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未向劳动者支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位解除、终止劳动合同，新用人单位依法应当支付经济补偿的，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。律师解读：目前在实践中，很多用人单位因为各种原因在不征询劳动者意见的情况下，就将劳动者的劳动关系从原公司转到了关联公司，而劳动者的工资、用工岗位等均不变。此种情况下，劳动者可能认为由于自身利益没有受到损失，就不与用人单位计较。 其实不然，这类现象其实是劳动者与用人单位终止了原劳动合同，与新的用人单位签订了新的劳动合同。如果没有此条解释，依照劳动合同法相关规定发生支付经济补偿金情形时，劳动合同期限仅从新合同签订之日起算，劳动者获取的经济补偿金就会受到损失。故此条明确，在计算经济补偿金时，应当把原用人单位的工作年限合并计算到新的用人单位工作年限中。比如，劳动者在原用人单位工作了 3 年，之后因为用人单位原因，与新的用人单位签订新合同，为期也是 3 年。3 年到期后，双方没有续约，此时，劳动者应当获得经济补偿金的年限应当一共 6 年。第七条 劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定的民主程序，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。已经劳动合同法第四条规定的民主程序，且该规章制度或者重大事项内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。律师解读：针对司法实践当中，往往出现用人单位拿出本单位的内部规章制度作为证据来证明自己主张，而劳动者又以相应规章制度自己不知情来抗辩的情形，本司法解释对用人单位的规章制度等文件能否作为审理依据从实体和程序两方面做了解释。从实体上讲，规章制度等文件不得违法法律、行政法规、国家政策和公序良俗；从程序上讲，规章制度等文件要经民主程序讨论协商通过且要向劳动者公示或者告知，当此类文件符合上述实体和程序两方面要件时，才可以作为审理案件的依据。此条对司法实践当中的此类问题做出了明确解释。第八条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款，但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的，人民法院不予支持。劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第九条 劳动关系存续期间，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力，但双方另有约定的除外。劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，或者用人单位违法解除劳动合同的，除劳动者同意履行的外，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，或者劳动者违法解除劳动合同的，用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的，人民法院应予支持。第十条 用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的，除劳动者同意继续履行的外，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务的，人民法院不予支持。第十一条 在竞业限制期限内，用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款，应当协商一致。协商不成的，该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开，要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的，应当提前 60 日书面通知劳动者。（上述条文的律师解读见下期）