如何建立高效实用的培训体系,http:/www.docin.com/sundae_meng,两天的收获,培训体系9大子系统 9种培训需求调研方法 年度培训规划、部门规划制订 培训体系建立咨询全案分析 培训中的实际问题探讨 部分行业的课程规划展示 学员互动与问答 一套模板,检验你的培训体系,分享：人力资源工作从培训开始 分享：老板又花钱又高兴 分享：广州本田,容易出效果,遇到困惑了,有人成功了,共同的思考培训越来越容易还是越来越难,第一讲 成功的企业必须建立培训体系,本讲重点 什么是培训体系 成功的企业为什么要建立培训体系 培训体系的9大子系统 培训体系成功的6个关键保障,什么是培训体系,一整套有效运用各种培训方式，帮助企业实现战略目标的运行（动态）机制和学习系统。,培训体系的9大子系统,培训体系成功的保障组织保障,总经理,分管副总,总助,总秘,人力总监,资深员工,部门经理,优秀员工,兼职人员,股东,培训体系成功的保障要把培训责任分清楚,培训管理委员会 人力部总责 培训专责 各级管理者 讲师 员工,培训体系成功的保障制度保障,未经培训，不许上岗 未经轮岗培训，不得提拔 老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程 每人每年参加培训不少于四十小时,60学分 培训是责任，培训是工作 每一个管理者（或员工）都必须成为培训师,正规是制度,非正式是规则,如果我迟到我就给大家表演一个节目 如果我的手机响起我就把它送给离我最近的女士 如果我- 如果我- 如果我- 如果我- 如果我-,核心文化,学习文化,文化内涵,传承的文化,开放的文化,文化提炼,认同文化,个性文化,变革文化,培训体系成功的保障建立良好的培训文化,分享:某外企的学习风 分享:小李为什么不学了,培训体系成功的保障让培训支持你的战略,其他 战略 项目,总经理 培训行动,关键人才 培养计划,产能提升 系统培训计划,核心能力 提升方案,培训体系成功的保障把形式做足,员工发言,企业文化宣传片,优秀员工照片,听一下你的意见,培训体系成功的保障要激发自身的动力,学然后知不足 撞击心灵产生动力 立刻行动,10%以上的激励奖金 获得更多的机会 受尊重的感觉,本讲重点 基于战略的分析 基于资源的分析 工作分析 培训资料分析 员工面谈分析 问卷调研分析 能力素质分析 绩效评估分析 职业生涯规划分析,第二讲 9纬度进行培训需求分析,员工倒底喜欢什么样的培训,实用性强 针对性强 专业性强 互动性强 体验式 风趣幽默 注重实操演练 网上培训,培训需求:一个让自己认可的假设前提,部门经理知道不知道培训需求,部门经理知道不知道培训需求,如果知道他们知道的是什么样的培训需求,按照他们知道的培训需求能否找到你要的培训需求,应该培训谁,新员工 中高层管理人员 核心人员 储备人员 晋升人员 低绩效人员-,9纬度进行培训需求分析,调研问卷,基于战略的分析,思考:如何公司没有战略怎么办? 互动：培训如何与战略对接,关键成功因素,关键价值因素,价值分解,关键业绩指标,基于关键职能（管理的重点）的分析,培训资料的收集分析,诊断调研,选对人 时间、地点、环境 问到点子上 深度挖掘技术 注意“我”的问题 要考虑关系,培训需求问卷分析,设计问题 填写简单 要经过模拟测试 要对不同层级采样,优点 一对多 问题可自主设计 成本低,缺点 信息信度较低 重复使用率低 有应付现象,要与统计分析、面谈相结合使用,培训调研工具培训矩阵,分享：培训矩阵需留两个空白 案例:某公司培训多了,你的事,培训少了，你的事,绩效评估分析,能力评估分析,生涯规划培训需求,岗位要求,因人而异的个性需求,分享:测评在培训中的运用,分享：普通的测评,培训需求检测表,本讲重点 什么是培训规划 培训规划的种类？ 培训规划的关键点 作好培训计划的10步法 因企业而异的培训规划,第三讲 企业年度规划的制定,什么是培训规划,配合公司的总体战略，对周期内企业各层级人员的培训进行系统、详尽的规划的过程。,培训规划的关键点,预算,培训资源,时间,能不能找到讲师,没有钱怎么办,没有时间怎么培训,分享：某经理要去读MBA 分享：某经理要学IE设计,年度规划实战问题如何解决培训时间冲突的问题,情况一：某医药连锁集团培训体系建立中大部分员工反应我们企业的工作性质是白天，没有办法进行培训，如果晚间到总部培训时间很晚且员工很累，培训效果不好。 情况二：某工商总局员工反应白天需要见客户、晚间还要去与客户沟通无时间培训。 情况三：某企业88%以上的员工反应我们不希望晚间培训，因以前曾有员工回去太晚出事；紧张了一周了，好不容易盼到周末，如培训一定会睡觉。 -,年度规划实战问题如何解决费用的问题,钱少了怎么办,钱多了怎么办,分享：总经理明白培训是可以不用钱的 分享：总经理小气之说、理财之后,年度培训规划制定的分享,时不同地不同 人不同法不同 企不同谋不同 能够简单就简单 能够原创就原创,年度培训规划过程比结果更重要,互动：培训规划由上向下做还是由下向上做,作好年度培训规划10步法,总结回顾 需求分析 拟订规划 高层沟通 意见征求 初稿检测 动态调整 规划制定 上报审批 规划实施,分享:公司三至五年战略,现场演练：本公司年度培训规划制订,需求分析,统计分析,预算,各部门意见征求,主要负责人审批,1,2,3,4,5,年度规划实战问题总经理不守规划怎么办,发散,一次一批,跳跃,建好部门培训体系培训规划,部门培训路径图,人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图，向全体员工公布。,作好培训计划的10步法,明确培训课程 明确培训目标 明确培训重点 怎么培训（形式） 确定培训时间（天/小时） 确定培训场地 确定培训对象及培训人数 明确培训的责任人 确定培训讲师（外部、内部） 准备培训的教材、资料,现场演练:制订适合本部门的培训规划,本讲重点 不同的阶段培训不同的课程 把好课程规划关 培训课程体系都包括哪些 课程库呈现的形式哪一种最好 如何进行课程库的标准化管理 课程库建立的实战问题,第四讲 建立自己的培训课程库,体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性 培训重点： 市场、销售、专业知识 发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养,阶段1:自主学习阶段,阶段2:引入外训阶段,阶段3:体系建立阶段,阶段4:体系升级阶段,不同的阶段规划不同的课程,体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设 培训重点： 管理、全员（入司、上岗） 发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估,体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养 培训重点： 中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式,体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展 培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持 发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训,企业文化,入职培训,企业文化提高培训,技术培训,技能培训,新管理者培训,管理培训（中层）,管理研讨（高层）,战略研讨（高层）,培训课程体系都包括哪些,课程库呈现的形式哪一种最好,年/季/月,部门/职位,管理类/技术类,内训/外训,展示：时代光华课程库,如何进行课程库的标准化管理,统一模版,统一字体,统一字号,统一模式,统一格式,统一管理,分享:南方电网的幻灯模版,建立内部培训素材库你就用这几招,原创,资源共享,讲师提供,培训搜集,学员反馈,不断积累,展示：某烟草公司素材库,课程库建立的实战问题,如何打消内训师的顾虑 工作与课程开发冲突怎么办? 外训师的课件你要怎么用? 课程库如何管理？ 课程库如何优化？ -,本讲重点 讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？ 课前的准备你准备好了吗 培训中的异常如何处理 关于讲师课程调整的建议怎么提更有效 指导、辅导与教导,第五讲 培训实施与指导,课前你准备好了吗,领导沟通 培训通知 场地布置 视听设施 随堂资料 神秘礼物 主持人 培训教室与进出路线 培训教室周边设施 餐饮 住宿 停车,欢迎语 介绍培训课程 介绍培训讲师 介绍课程时间 培训地点 培训规则,你应该向讲师提供哪些信息,公司资料 培训要达到的目的 学员的数量 学员的年龄、学历与职务 学员对课程的了解程度 学员对课程的期望 其他信息,讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？,疑问,反 饋,专业程度,案例,错别字,课程重点,课后你的培训档案规范了吗志高1分钟,照片或证书,讲师评估统计表,学员满意度统计表,学员签到表,培训课程检查表,培训通知,实施中遇到的实战问题,培训是不是一把手工程？ 高层不支持怎么办？ 中层管理者不配合培训怎么办？ 员工培训参与度不高怎么办？ 不能分级进行培训,讲师怎么讲? 学员逃课怎么办? 培训如何能为企业创造效益？ 如何做培训项目管理？ 如何规避培训风险 -,本讲重点 外部机构如何看你不走眼 外部讲师想说选你不容易 内训师的筛选让优秀的员工走上讲台 内训师的封闭式训练 内训师的认证 内训师的评比与晋级路径 内部讲师如何支付报酬? 内训师的成长计划,第六讲 建立来之能战的内训师团队,外部机构如何看你不走眼,网站漂亮 人员专业 公司规模 讲师资源 行业口碑 转介绍 是否谈得来,思考：我要的他能给我吗？ 分享:都说自己是知名机构 分享：培训一二三:一间办公室、两部电话、三个员工,外部讲师想说选你不容易,内训师的筛选让优秀的员工走上讲台,专业知识,热爱,经验丰富,沟通能力,优秀讲师,内训师课程的选择,自己最想讲的,自己最擅长的,企业需求最大的,分享:我的三门课 分享:你的引导很重要,把好课程规划关,讲什么,怎么讲,讲几门,规划,谁讲,内训师的封闭式训练,身法,-,心法,步法,眼法,手法,分享:三阶的TTT培训 互动:内训师的点评,内训师的认证让自己成为优秀的培训师,我的品牌课程 内训师认证 课程讲解 课程优化 新产品研发,分享:认证时经理也积极,内部讲师如何支付报酬?,小时,次数,满意度,补助,内训师的评比与晋级路径,内训师的成长计划,分享：某公司总经理让20名内训师晋升后的“理”论,培养计划,内训师晋阶培训,内训师的晋升跑道,本讲重点 评估的前提做好培训的过程管理 培训评估的模式 现场评估五分制还是十分制 行为评估也要评 培训的投入与产出评估 培训评估的量化管理 培训评估的统计与分析 6个拿来就用的培训转化方法 培训的转化要打持久战,第七讲 培训的评估与转化,什么是培训评估,是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组织目标的过程。,评估的前提：做好培训的过程管理,问题的提出 培训需求的产生 课程的选择 员工的意见及建议 沟通是否进行 转化的辅导,培训评估的模式,受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？ 对培训人员有什么意见？由参加者填写 “满意程度表”。,绩效,员工在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡量）笔试、技能操作，工作模拟。,知识,反映,通过指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估,接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试验组与对照组的结果来衡量。,行为改变,现场评估五分制还是十分制,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,训后的培训测试怎么做,综合素质测试题库,专业技能测试题库,现场测试题库,培训的投入与产出评估,投入,