员工培训,课程导入,What do you know about employee training? -什么是培训？ 为什么培训？ -用什么原则或理论来指导培训活动？ -培训什么？培训谁？怎么培训？ -如何评价培训效果？ -怎么做好培训？ What do you want to know about employee training?,松下幸之助 论培训,培养人才是当务之急. 公司是制造人才的地方，兼而制造电器 . 企业各方面的钱都可以省，唯独研究开发费用及培训费用绝对不能省。 一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。,学习目标,进一步了解培训与开发工作的基本内容， 树立现代培训管理的正确理念， 掌握培训工作的基本流程和方法， 培养和提高培训管理方面的基本技能， 为适应工作环境打下良好的基础。,学习内容,第一章 员工培训概论 第二章 培训需求分析 第三章 培训设计 第四章 培训方法与实施 第五章 培训成果转化 第六章 培训效果评估 第七章 新员工入职培训,参考文献,1.徐芳 培训与开发理论及技术 复旦大学出版社 2009 2.杨生斌 培训与开发 西安交通大学出版社 2006 3.雷蒙德 诺依. 雇员培训与开发，中国人民大学出版社,2007 4. 王少华 等 员工培训实务 ,机械工业出版社 2009 5. 期刊： 中国人力资源开发 人口学刊 等,第一章 员工培训概论,本章问题： 1.什么是员工培训？要素、种类？ 2.员工培训的演变与发展趋势如何？当前状况怎样？ 3.为什么要培训？ 用什么原则指导？ 4.员工培训流程如何？如何管理？,第一节 界定员工培训,一、什么是员工培训？ 1.泰勒科学管理（1912） 一流的员工不是从天上掉下来的，而是通过两种途径产生： 一是严格挑选，二是科学培训 2. 纳德勒 开发人力资源 （1989) 培训是一种由雇主向雇员提供的与他们当前的职务相关的学习活动。,*纳德勒区分的培训与开发,人力资源开发是指在某一特定的时间内，由雇主所提供的有组织的学习经验（内容）导致雇员行为绩效改善和个体成长的可能性(Nadler Nadler，1989) 。 培训与开发的区别：关注焦点、目标（为当前做准备 -为变化做准备 ）、持续时间、内涵大小 战略性培训的出现将使得培训与开发之间的界限日益模糊,人力资源开发模型,短期 个人开发 绩效管理 （培训） 时间 长期 职业生涯开发 组织开发 个人 关注点 组织 来源：Gilley，et al，Principles of Human Resource Development， Preseus Publication，2002，P14.,人力资源开发： 角色与实践,3.诺伊对员工培训的定义,雇员培训与开发 （2007） 培训是公司有计划地实施有助于员工学习和工作相关能力的活动。 这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。 培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作之中。,4.培训的要素,培训的要素： 培训主体：企业、政府部门、非政府非营利部门 培训对象：企业员工、部分外部利益相关者 培训目的： 1.增加和改进受训者的知识、技能、态度和行为； 2.提高工作效率和组织绩效； 3.实现组织发展目标；,5.员工培训的种类,1） 按照培训内容： 知识性培训：使受训者具备完成本职工作所必需的基本知识，了解公司的基本情况，如公司发展战略、目标、经营方针、经营状况，规章制度 技能性培训：掌握完成工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、人际关系技能 态度性培训：培养对组织的认同、信任、忠诚，以及完 成工作应当具备的心理素质 2） 按照培训对象： 基层员工培训 - 知识、技能 一般管理人员培训 - 管理能力和管理艺术、思维观念层次的开发 中、高层管理人员培训 -更侧重决策能力、计划能力、,5.员工培训的种类（续）,3）按照培训对象在企业中的职能 销售人员培训、生产人员培训、研发人员培训、财务人员培训、管理人员培训，等等 4)按照培训主体： 内部培训、外部培训（专业培训机构、和咨询公司） 5）按照培训与工作岗位的关系： 新员工入职培训、在职培训（在岗）；离职培训（脱产） 6）按照培训方式： 案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训 ,Meet each other !,1.按生日分组：所有同学报出自己的生日月份，只允许用动作或者叫声，不允许使用任何人类的语言，按顺序站好。（5分钟） 2.以月份为单位，分为9组，每组7人左右。 2. 每组推举一位组长，并分别设计自己的组名、口号，要求响亮、有创意、具激励性！（20分钟） 4.组长或各组代表向全体成员介绍本组成员和组名、口号，并承担以后联络工作。（20分钟）,课后作业：,阅读教材相关章节及下列线索文献，并查阅其它相关文献， 找出本小组计划研究的一个问题。 要求：（1）问题明确，与培训相关，切忌泛泛空谈 比如，对某个国家员工培训状况的报告与分析， 或者品评某个企业员工培训实践的得失 （2）说明该问题的意义与价值 （3）已经有哪些人对该问题做过什么样的工作？ 得出了什么结论？ （4）有自己的分析和评论，不是讲故事 （5）准备8分钟内 PPT，隔一周课上发表 （6） 列出参考的文献及来源、出处 （7） 标明本组成员分工合作情况,线索文献,1）日本企业员工培训的组织保障 林新奇 经济与管理研究 2006/ 2）浅谈日本企业职工培训的特点 3）美国企业员工培训的发展趋势介绍 4）麦当劳的培训经 5）迪斯尼的员工培训 6）卫景芳,. 浅谈德国汉莎航空公司培训机制及相关启示J. 陕西农业科学,2007,(5). 7）田玉敏,. 德国、日本企业新员工的教育培训J. 中国职业技术教育,2006,(30),第二节、培训的演变与发展,1940年代，始获关注（出现与培训直接相关的书面材料） 1980年代，“人力资源开发”开始广泛使用 但是，培训实践却由来已久 1.早期的学徒培训-历史悠久 在生产现场采取师傅带徒弟的方法把青年培养成为具有一定熟练程度的技术工人 师徒关系由父子关系逐渐演化为雇佣关系。,*历史悠久的学徒培训,在古代巴比伦王国，公元前18世纪的汉穆拉比法典已经提及学徒制度。 在古希腊罗马，学徒培训也相应普遍。 欧洲中世纪的行会，对学徒培训有一套完整的制度。 1562年，英国颁布学徒制法规，统一学徒期为7年 唐代设少府监，管理百工技巧的政务，包括训练工匠，精细刻镂工的学徒期为4年，车驭乐器工为3年，矢镟手器工为1年。每季由官监考试一次，年终大考一次。 -最普遍和通用的培训模式 正规化为师带徒式培训计划，广泛应用于需要某种工艺技能的行业,二、培训的演变与发展（续）,2.早期的职业教育 1809年，美国人戴维德 克林顿在纽约建立了第一所私人职业技术学院，为失业年轻人培训手工技能 -职业教育的雏形 3.工厂学校 工业革命打破了作坊式生产，对工人的需求超过了毕业生的供给，工厂开始自己建立机修和机械培训机构 1872年，厚合公司 第一个有记载的工厂学校 一战的推动,*中国近代民族企业的员工培训实践,在民生公司开展了对职工的培训，举办各种短期、长期的培训班，建立培训学校，加强对职工技术的练习，同时还通过专业培训，为本企业培养专门人才。 民生公司曾选送不少职工进各种专业学校接受培训，还先后选送百余人出国深造。 荣氏企业先后创办了公益工商中学、中国纺织印染工业专科学校、中国纺织印染工程补习学校等。 在一些民族企业家所办的企业中都设有培训班、培训学校、职业学校，甚至还制定了“先培训，后工作”的制度。,*中国近代民族企业的员工培训实践,“缺乏经营治理能力以及缺少练习有素的人才，成为企业经营治理失败的重要原因之一。” - “中国火柴大王”和“毛纺业大王“刘鸿生 “客卿可用，在人才缺乏的情况下也应当用，但只有立足国内，致力于本国人才的发掘、使用和培养，以解决人才来源问题”-刘鸿生 “练习所有的工作人员，使其活动有效率、有技术，而且有治理的技术”。-民生公司 卢作孚,4.培训职业的创建与专业培训师的产生,二战时期，为了生产军需品，联邦政府组建了行业内部的培训服务机构来组织和协调培训计划，并对培训员进行培训。至战后，认证了16000个工厂和培训服务机构的200多万个主管经理的培训资格。 1943年，ASTD成立（大学+2年经验）， 成为本行业的标杆。 是企业培训和绩效评估领域的最大职业协会和首屈一指的资源。全球网络遍及70,000多个国内、国际分支机构，在100多个国家代表15，000多个会员组织。 （http:/www.astd.org/）,5.人力资源开发领域的蓬勃发展,各国根据自身的社会和经济特点，建立了不同的培训的体系。过去50年间，欧美企业越来越重视员工培训与开发。各国培训开发体系日趋系统化、规范化和专业化，培训方式日益先进有效。,来源：赵曙明、武博：美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究， 外国经济与管理，2002.11,6、员工培训发展趋势,1）培训更受重视，企业大学进一步发展 1956年 克劳顿学院，全球首个企业大学，“美国企业界的哈佛”。 年，美国企业大学数量由家猛增至家，到年已超过家。 大部分世界强企业建立了自己的企业大学，如学习中心、西门子管理学院、摩托罗拉大学、惠普商学院、麦当劳大学等。 不完全统计，目前国内企业大学大约有多家，真正活跃、称得上企业大学的约四五十家（凯洛格管理咨询公司）,2）培训部门将发展合作关系或将培训外包,部门编制有限、学习内容不断更新，培训需求日新月异，需加强与外部教育培训机构的合作。 产学合作： 战略伙伴合作：不仅培训内部员工，也培训公司的供应商、客户、代理商和战略合作伙伴 ( 企业理念磨合、产品行业前景等 ） 。 培训功能外包 、或者与培训机构共同开发课程，或者公司制定培训战略和目标，具体课程实施交给培训机构。,3）新技术在培训中的运用日益广泛,传统课堂培训 CD-ROM、视听培训、多媒体、计算机辅助学习、E-learnig、员工培训交给鼠标完成，仿真技术、以及各种新技术的采用 4.培训关注点发生转变 关注点从注重传授雇员特定技能转变为从更广泛意义上注重学习及知识的创造和共享。 会更关注改进雇员的绩效，并帮助其适应经营发展的需要和挑战（从战略角度来考虑）。 让培训效果“可见”，有助于培训部门地位的提升！,4）培训关注点发生转变 从技能到绩效与知识管理,ASTD的调查发现，只有13%的公司会评估培训对提升工作绩效的效益。许多公司对于培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次数、时数、经费执行率、学员的满意程度为评估指针的阶段，希望培训了多少会有一些成效。 培训很贵，不培训更贵！ 效益不彰的培训不仅贵，而且浪费！ 已有一些中大型企业的培训部门将本身重新定位为公司内部的绩效改善顾问，培训人员运用本身的专业知识，运用培训发展的手法，协助其它单位改善问题、提升绩效、有效达成目标。这些公司的培训部门也开始修正本身绩效的衡量指针，变为培训实施后对原订能力提升目标、行为改善目标或组织效益目标的达标率。,*福特汽车公司的知识共享,传统上，培训部门将主要精力放在认知知识和高级技能的开发上。但实际上培训的价值在于使雇员了解整个生产或服务过程及各部门之间的关系（系统理解力），同时激励他们进行革新并提供高质量的产品和服务（关心为什么是）。为了创造和共享知识