文章以工程建设公司国际化转型为背景，从人才管理模式、人才梯队建设等方面解析了公司在人才管理方面的转变，如何针对新问题提出的新做法，如何使当今的人才管理更加适应公司的业务转型的需要。1.背景A 公司为一家工程建设公司，主要从事国内工民建项目的设计及施工管理，近年来随着市场竞争的日趋激烈，提出了向国际化工程公司转型，为适应的转型要求，国际工程业务量的逐年增大，一支专业的国际化队伍的建设对于公司的业务发展尤为重要，为此公司在人才管理方面也进行了新的探索和实践，力图使得人才队伍与业务转型相对接，在队伍建设上取得新突破。2.人才管理模式A 公司自提出转型之日起，便根据业务需要成立了相对应的国际工程机构，专门从事国际工程运营，随着业务的逐步深入，公司结合自身的特点，重点进行了以下工作：2.1 重视招聘，将人才引进向关键岗位倾斜A 公司的自身特点决定了它是一个对于专业要求较高的公司，其在员工招聘过程中一贯坚持以下原则：（一）公开、公平、公正原则；（二）坚持标准、严把入口、择优录用原则；（三）加强主体专业、充实辅助专业、不断优化专业化队伍结构原则。根据以上述原则，公司对于不同类型人员的招聘进行了细化，将录用人员分为两种类型，即应届大学毕业生（自主培养）及有经验的社会专家（人才引进） ，根据自身人力资源规划，针对两类人员的不同特点制定招聘条件和招聘程序，最大程度的保证了招聘人员能够适应公司转型的需要。2.2 重视培训，搭建员工成长平台公司不断完善人员培训的规章制度，并指定专人根据公司生产经营的需要，构建培训体系，随着公司国际业务的逐年增长，培训也适时向这方面有所倾斜，尤其是针对外语、国际工程法律法规、市场开发、国际工程结算等方面内容进行强化学习。通过这些政策，提高了员工的参与性，有效促进了广大员工在自己的工作岗位上更快成长。2.3 建立科学的薪酬分配制度薪酬分配制度是否合理，将直接影响到国际工程的市场竞争力，A 公司从转型伊始就开始致力于薪酬体系的研究，以保证提供具有市场竞争力的薪酬政策，要求收入与工作业绩挂钩，达到内部分配的公平性与合理性。公司按照“能力决定收入”的要求，根据各岗位在国际化转型发展中的贡献及年度目标完成情况实施薪酬分配，并针对重点部门和关键岗位增加激励力度，以适应公司转型需要。3.培养合理人才梯队，实现可持续发展3.1 拓宽培养路径，搭建职业生涯规划体系员工是企业最宝贵的资源，是企业发展最赖以信任的方面，员工队伍整体素质的高低，关系到企业的兴衰荣辱，只有员工的整体水平提高，公司才能有所发展。为此，A 公司专门针对员工的职业生涯发展进行规划，让职业生涯规划激发海外人才的上进心，发挥他们的主动性和积极性，并在职业生涯规划的实施过程中进行监督，让员工发展和企业发展能够有机的结合在一起，最终达到人尽其才的目的。3.2 加强考核力度，优胜劣汰A 公司将平时的考核与定期考核结合在一起，作为员工奖惩的依据。对于不同类型的员工，都有相对应的考核办相约束，从德、能、勤、绩等几个方面进行考核，力求达到能够反映员工真实状态的目标，使得优秀人才脱颖而出，为我所用，从而促进公司业务的发展提高。对于不适应本岗位的员工，予以调整岗位、易岗易薪，对于仍然不适应者，坚决严惩。4.总结在激烈的市场竞争中，只有发挥人力资源的优势，企业才能保持自身的核心竞争力。业务转型是大势所趋，公司的人才资源如何与业务转型想对接，关系着公司的发展提高，让合适的人做合适的事，是我们的终极目标。利用业务转型的契机，发挥自身的优势，提高企业竞争能力，定能创造广阔的发展空间。本文来自：nrlz194.cn/byyz/ nrlz194.cn/bzylc/ nrlz194.cn/cjgjyl/ nrlz194.cn/cnxhylc/ nrlz194.cn/ddhyl/ nrlz194.cn/djdc/ nrlz194.cn/djhylc/ nrlz194.cn/djlylc/ nrlz194.cn/djyl/ nrlz194.cn/dkssylc/