第七章 公司薪酬制度设计及管理(中),第一节 几种基本工资制度间的逻辑联系 第二节 岗位工资设计及管理 第三节 技能工资的设计及管理 第四节 绩效工资的设计及管理 第五节 薪点工资的设计及管理,第一节 几种基本工资制度间的逻辑联系,表7-1 美国企业不同阶段薪酬政策的发展过程,第一节 几种基本工资制度间的逻辑联系,表7-1 美国企业不同阶段薪酬政策的发展过程,第二节 岗位工资设计及管理,(一)岗位工资的优缺点及其适用性 (二) 实施岗位工资的操作流程,(一)岗位工资的优缺点及其适用性,1.岗位工资的优点 2.岗位工资的重要缺陷,1.岗位工资的优点,(1) 实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。 (2) 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 (3) 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。,2.岗位工资的重要缺陷,(1) 由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。 (2) 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。,(二) 实施岗位工资的操作流程,1.确定企业岗级 2.岗位归级 3.测算工资标准 4.确定工资标准 5.确定工资档次 6.岗位归档,1.确定企业岗级,(1)根据计点法确定总体分布。 (2)利用排序法进行适当调整。,(1)根据计点法确定总体分布。,其思路是：首先把各种劳动分解为劳动的几个基本要素，再将这几个基本要素分解为若干个子要素。在子要素的设计过程中，应充分考虑本企业的生产经营特点，有针对性地设置评价要素；并通过调查分析确定基本要素和各子要素的权重。然后，对各子要素进行定义、分级和配点。组织评价委员会对岗位进行打点工作。对评价结果进行分析，剔除无效数据，分类汇总，进行初步分级。,(2)利用排序法进行适当调整。,其思路是：一般来讲，从企业部门和岗位两个维度进行调查，即由企业领导对部门进行分类、由部门领导对部门内岗位进行排序；同时要求岗位在限定数量内不得并列、不得空缺。通过这种强制的排序方法能够较为真实地反映岗位之间的相对价值关系。 然后，将计点法和排序法的结果进行交叉分析，两者吻合度高的岗位随即确定；两者吻合度较低的岗位进行调整。,2.岗位归级,表7-2 某家企业岗位等级序列表,2.岗位归级,表7-2 某家企业岗位等级序列表,3.测算工资标准,(1)确定最低岗级的工资标准。 (2)确定岗位标准工资之间的关系(岗位系数的关系),(1)确定最低岗级的工资标准。,确定最低岗级的工资标准一般参照两个基本因素：一是当地政府规定的最低工资标准；另一个是归入第一岗级的各岗位的月平均工资。,(2)确定岗位标准工资之间的关系(岗位系数的关系),1) 在实践中，确定岗位工资标准之间关系应遵从以下几个原则：第一，岗位系数的变动反映在各岗级各岗位月平均工资的差异上；第二，适当拉开工资差距，满足企业对工资差距的要求；第三，能够将员工现有的工资按测算的工资标准套入新的工资标准，并且不会导致工资总额出现大幅度的变化。 2) 根据分布在各个岗级上的岗位月平均工资及其人数求得该岗级上所有岗位的工资总额，并进一步求得该岗级的月平均工资。 3) 岗位工资标准之间的关系的选择。,4.确定工资标准,表7-4 某企业采用累进系数编制的各级岗位工资标准单位：元,5.确定工资档次,表7-5 某企业的岗位档差,6.岗位归档,表7-6 某企业岗位工资套档表(一),表7-7 某企业岗位工资套档表(二),6.岗位归档,表7-8 某企业岗位工资套档表(三),第三节 技能工资的设计及管理,一、技能工资体系的内涵及其特点 二、技能工资体系的设计思路 三、技能工资的操作实施 四、实施技能工资应注意的问题,一、技能工资体系的内涵及其特点,表7-9 知识工资、绩效工资和年功工资的区别,二、技能工资体系的设计思路,表7-10 不同技能工资等级的培训课程,三、技能工资的操作实施,(一)确定最低工资与最高工资 (二)确定技能工资的岗级 (三)确定岗级内部的档次及档差 (四)员工归岗,(一)确定最低工资与最高工资,根据当地城镇居民的平均生活水平和社会最低生活保障确定企业最低工资为450元；通过对企业工资总额的匡算以及考虑有关企业经营者收入方面的规定、个人收入调节税等因素确定企业最高工资为2480元。按照企业的自身情况，将最高工资与最低工资差距控制在5倍左右。,(二)确定技能工资的岗级,确定技能工资的岗级一般按照现有职称纵向水平的类别(由高到低或由低到高)，以及企业员工职称水平的分布结构进行设置。 针对该企业的实际情况，将全企业的技能工资划分为五个等级：即正高职称为第一岗级、副高职为第二岗级、中级职称为第三岗级、助理职称为第四岗级、员级职称及以下为第五岗级。,(三)确定岗级内部的档次及档差,确定岗级内部的档次数量一般应考虑岗级内部的职称、技能的差异，同时考虑上下岗级间的交叉重叠，以及原有工资体系向技能工资体系套档的情况。档差的设置应考虑同一职称背景下的技能差异、员工在职称晋级方面的时间、以及员工对企业实际贡献的差异；档差的设置可采用等差和累进的方式。,(四)员工归岗,1.各类人员的定位标准 2.行政管理人员的套档标准 3.科级员工的职称套档标准 4.普通员工的套档标准,1.各类人员的定位标准,凡属于行政管理人员，其行政职务以公司正式聘任决定为准；凡属于专业技术人员，则按国家的有关规定，实行评聘分开的原则，按其所在岗位，对口聘任，其聘用职称以公司正式聘书为准。各类人员的定岗定档，通过考核并上报公司后，方可确认。,2.行政管理人员的套档标准,(1)公司正职：试用期套档2，试用期满后套档1。 (2)公司副职：试用期套档4，试用期满后套档3。 (3)正科级：试用期套档7，试用期满套档6，正式聘用满1年以上套档5。 (4)副科级：试用期套档9，试用期满套档8；各在岗工程及项目经理享受副科级待遇，试用期满后，可直接由档9套入档7。 (5)员级：试用期套档12，期满正式聘用后套档11，正式聘用满1年以上套档10。,3.科级员工的职称套档标准,(1)高级科员：须具备高级技术职称。 (2)主任科员：须具备中级以上技术职称。 (3)主办科员：须具备助理以上技术职称。 (4)普通科员。,4.普通员工的套档标准,(1)技师：在岗技师1年内套档17，满1年但不满2年者套档16，满2年但不满3年者套档15，满3年但不满5年者套档14，满5年以上者套档13。 (2)一类工种：包括工程处的瓦工、抹灰工、木工、钢筋工、电焊工、塔吊司机、汽车驾驶员、推土机手、水电安装工。 (3)二类工种：包括小型机械手、工地电梯工、水电维修工、组装工、油漆工、车工、钳工、玻璃工、锻工、镗工、有证的一、二级厨师、设备管理员、塔吊指挥。 (4)三类工种：包括材料验收员、仓库保管员、无证主厨、打字员、水电抄表员三类工种的员工，试用期套档18,满年但不满年套档17，满年但不满4年者套档16，满四年以上者套档15。 ()四类工种：包括食堂采购员、电梯工、门诊收费员、机关收发员、电话总机员、 车场门卫、公司保安队。 ()五类工种：包括清洁员、勤杂人员、复印员、收、取报刊员。,四、实施技能工资应注意的问题,表7-11 某企业技能薪酬结构表,第四节 绩效工资的设计及管理,一、绩效工资制度的概念及其特点 二、计件工资制 三、提成工资制 四、承包工资制,一、绩效工资制度的概念及其特点,绩效工资制度是一种将工资与特定绩效目标相联系的薪资模式，通常表现为计件工资制、提成工资制和承包工资制。它不是由任职资格所保证的，必须依靠努力去赚取，而且绩效工资额随着待定绩效目标的完成情况而浮动。绩效工资体系实质是缩小了薪酬结构中的固定成分，加大了可变的比例。员工的底薪减少了，但可以根据具体目标的实现成效获得更高的绩效奖励。由于绩效工资体系是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，所以，实行绩效工资制度有助于强化组织规范，激励员工调整自身行为，实现组织目标。在新经济时代，企业为建设并维持竞争力必须不断地强调绩效，这就使得薪酬管理更注重工资水平与员工创新价值的联系，从而引入并实施绩效工资制度。,二、计件工资制,(一)计件工资的概念及其形式 (二)计件工资的优缺点及实施条件 (三)计件工资的操作实施,(一)计件工资的概念及其形式,1) 直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。 2) 直接有限计件工资是在劳动定额内按计件单价支付工资，对超额部分进行限制，采用“封顶”的计件工资。 3) 累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。 4) 间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产(工作)成果计算工资的工资形式，适用于某些辅助工种。 5) 集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。,(二)计件工资的优缺点及实施条件,缺点：1) 能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，使员工很容易感到公平。 2) 由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，劳动激励性强。 3) 易于计算单位产品的人工成本。 条件：1) 能够精确计算和考核员工劳动产品数量的工种，一般适合于产品品种、规格单一，便于直接计量的工种。 2) 产品的数量和质量主要取决于员工个人主观努力的工种，包括机械化程度较低的笨重体力劳动和手工操作工种、机械化和手工并用的工种，以及虽然机械化程度较高，但技术工艺变化不大的工种。 3) 有比较健全的质量标准、物耗标准和统计记录、检查验收等规章制度，能够及时做出各种检测的工种。 4) 生产任务比较饱和、原材料动力供应有保证、有先进的劳动定额和合理计件单价的工种。,(三)计件工资的操作实施,1.直接计件工资 2.间接计件工资,1.直接计件工资,1)易于量化个人劳动成果的工种，如手工业工种或流程易于分解和考核的工序。 2)不易量化个人劳动成果的工种，如建筑施工企业的工种。,表7-12 某建筑施工企业各工种工日的指导价格,2.间接计件工资,在企业生产活动中，直接配合或服务于一线直接计件生产的生产工人(包括直接辅助工、间接辅助工和服务人员)原则上实行间接计件工资。这部分人员在合理的定员基础上，其工资水平按直接计件人员实际平均日工资的一定比例提取，作为间接计件人员的日工资。,三、提成工资制,(一)提成工资的概念及其特点 (二)提成工资的实际应用,(一)提成工资的概念及其特点,提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提薪酬。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接量化考核工作绩效的员工。提成工资一般有两种形式：一种是佣金制，即员工的个人薪酬完全根据其业绩，通常是按销售额或业务利润的一定比例来提成；另一种是基薪加提成制，基本工资是维持员工基本生活的最低生活保障，业绩提成则是根据员工实际的工作完成情况来计提的奖励。,(二)提成工资的实际应用,1.销售人员的佣金制操作 2.研发人员的底薪加提成制的操作,1.销售人员的佣金制操作,1)确定提成的基数和薪酬水平。 2)确定职责考核指标及与提成的关联性。 3)确定员工收入的发放形式。,表7-13 职责考核结果与工资发放比例,表7-14 某区域销售经理的薪资发放表,2.研发人员的底薪加提成制的操作,1)取消较大范围的一次性鼓励奖，将薪金的发放尽可能量化到个体的研发工作。 2)按照项目组提成和组内人员分成的形式操作提成工资。 3)考核研发周期的相对系数，调整研发成果的提成比例。,表7-15 某科研机构研发成果基本利益分配表,四、承包工资制,(一)承包工资制的概念及其特点 (