浅析建材生产型企业人力资源管理的问题与对策 摘要随着我国社会主义市场经济体制的发展日趋成熟，在全球经济贸易一体化不断加强和发展的今天，人力资源管理已经成为了企业发展战略的核心和关键性的因素。人力资源已逐渐超越物资资源而成为组织的核心资源，越来越多的组织认识到企业人力资源管理的重要性。目前我国建材生产型企业在人力资源管理方面仍存在一些问题，特别是在薪酬管理、绩效考核、选拔机制、激励机制等方面的管理制度仍不健全、不完善，尚还存在许多的欠缺。对此，我们应如何做好企业人力资源管理这些方面存在的问题，应采取何种对策呢？我们就此进行分析探讨。 关键字 人力资源管理 企业发展战略 管理制度 随着我国社会主义市场经济体制发展日趋成熟，生产企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位, 也面临许多前所未有的问题和挑战。生产企业要不断的加强人力资源资源管理，充分认识人力资源管理在企业发展中的重要性。 一、人力资源管理的相关了理论 （一）、人力资源管理的概念所谓的人力资源管理就是企业在人本思想指导下，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。（2） 、人力资源的重要性 二十一世纪，企业的竞争将最终表现为人才的竞争。企业要生存、要发展、要振兴，要参与国内国际市场竞争并立于不败之地，必须重视人力资源在企业发展中的作用，必须重视人力资源的开发与管理，建立与发展企业的人力资源优势，这样的企业才具有发展的潜力。 1、人力资源改变了衡量企业财富的标准和竞争规则知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识或异质性知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。 2、 人力资源战略是中小企业战略成功实施的保障 企业不仅要制定其总体战略，还要制定各种职能战略，人力资源战略，与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。实现人力资源的系统化管理，使整个系统保持有效的激励作用，帮助企业成功的实施战略。企业的战略是着眼于未来的，企业制定它是为了企业长远的发展。二、建材生产型企业人力资源管理中存在的问题1、薪酬体系不健全 现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。努力程度的高低并不影响去获取较高的岗位和应得利益，奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。2、绩效考核制度不健全 企业的制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。对企业的绩效考核，是企业人力资源管理中的一项重要内容也是人力资源管理重点中的难点。一般建材生产型企业的绩效考核制度的不健全主要表现绩效考核的标准不够明晰；绩效考核的信息缺乏反馈；绩效考核与预算管理脱节；绩效考核与奖惩相关性弱，此外还包括考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用等等一系列的问题。3、选拔机制不健全 在生产企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。生产企业现在虽已建立了相应的现代企业制度，但也有相当一部分生产企业一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于生产企业用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。4、激励机制的不灵活或失效，挫伤了员工的积极性 激励不足是目前企业中存在的最大问题，企业在工资、薪金等货币性物质激励方面仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 三、解决建材生产型企业人力资源管理中存在问题的对策 1、建立完善薪酬管理制度 薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。同时，薪酬作为劳动成本，在组织总成本中占据很大比重，它的增加直接导致产品或者服务竞争力和赢利水平的下降。 薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整的一系列活动。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整是方面。因此，制定科学、合理的薪酬制度，激发员工的劳动积极性，保证组织获取良好的经济效益，就成为组织人力资源管理的重要内容。建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。 2、健全绩效考核的制度绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，考评员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和能力发展情况，并且将评价结果反馈给员工的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。作为加强企业人力资源管理的重要措施，绩效考核制度在有效的监督与考核企业员工的工作质量和成效，进一步的提高企业员工的工作效率、改进企业整体的管理效率上，起到了极其重要的作用。所谓的绩效考核制度是指企业的管理者所制定的能够对本企业的员工在工作过程中的相应表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断员工与其所属岗位的要求是否相符合的一种评价和考核制度。按公司制要求建立的一整套企业管理制度。该制度通过工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等一系列标准对员工的工作表现进行综合的评价，并据此来制定有针对性的措施以改进员工在工作中所存在的不足，从而达到提高企业整体的工作效率和经营效益的目的。通过对员工的绩效考核，使其价值得到体现，使其岗位得到优化，这保证了公司长期发展中的结构稳定，为公司的长远发展培养了合格的人才。3、健全完善企业人才选拔使用机制。 企业的选人和用人标准与企业文化密切相关，企业应注重员工的诚信、勤奋、创新精神和团队精神。建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人机制。竞争出活力，竞争出人才。生产企业要按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步完善招聘、竞争上岗等机制，不断完善生产企业的人才选拔任用机制。此外，还要扩展招聘渠道。作为生产型企业，我们可以通过采用互联网、广告、现场招聘、校园招聘、人才招聘、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等各种招聘渠道与方式，全范围地寻找与发现人才，使得人与岗位相匹配、人与组织相匹配。完善企业人才选拔使用机制的管理，规范按需设岗、考评公开、竞争上岗的工作机制，逐步形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的用人制度。 4、建立完善激励机制，科学地运用各种激励方法 激励是人力资源管理的核心职能，是企业需要掌握的最具挑战性的技能。企业对员工进行激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业有效生成和长期持续发展做出贡献。在具体的人力资源管理中，绩效考核和薪酬制度是企业激励员工最重要的方法。因此，要不断的完善企业的激励机制，来调动员工的积极性和创造性。 （1）建立内外结合的薪酬激励体系，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度。虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接而且是有效的激励方式。物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。当然，对员工实施金钱激励，必须要注意做到公平性，竞争性和激励性，针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。与此同时，福利激励应与金钱激励相结合，有时候，福利比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。 （2）绩效考核与报酬激励相结合 企业在要进行报酬激励，要做到将“薪”比心，其中最为重要的一个方面就是要实行有竞争力的薪酬制度。所谓有竞争力的薪酬，表现在薪酬结构和薪酬水平这两个方面。在结构和水平都比较有竞争力的薪酬能够吸引并留住优秀人才，特别是那些出类拔萃的核心员工，好的薪酬制度能够让他们没有后顾之忧，珍惜这份工作，全心全意为企业服务，将自身的才能都发挥出来。企业应该完善员工的各种福利政策，让员工有一种强烈的归属感。 同时，企业应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度。公司给员工制定薪酬应该遵循“论功定酬”的原则，这样员工就能够通过不断提高业务水平和业绩来获得加薪，并以此为目标进行奋斗。在“论功定酬”制度的实行中，应该秉承公开、公平、公正的绩效评核的“三公”原则。同时在评估的时候也应该因人而异，真正做到“以人为本” 。 （3）以人为本，重视员工的精神激励 精神激励是主导。精神激励是注重用精神因素来鼓励员工从事工作， 行为科学和现代人力资源观点都认为，人不但有物质方面的需要，更有精神方面的需要， 仅有物质激励在短期内可能管用，但时间长了就会失效。而精神激励是在较高层次上调动员工工作的积极性，其激励深度大，维持时间也较长 相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远。 企业管理者要注重增强与员工的亲和力，多关心下属，多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以真诚的同情与鼓励，让员工能切身感受到企业的关爱，进而化作今后努力工作 、报效企业的动力。 此外，情感激励还是一种领导艺术，应用得当可以增强凝聚力。比如在员工遇到困难时，适时地给予精神鼓励和物质帮助；经常与员工谈心，加强思想沟通，消除隔阂等。所有这些都会让职工感受到一种“家庭式”的关怀，从而增强对企业的信任度和忠诚度。另外我们还可以采取以下的一些激励措施：首先，企业可以制定任务目标，让员工把企业的目标当成自己的奋斗目标，用目标激励来管理，可以为企业的长远发展提供动力。其次，企业通过授予荣誉来对员工进行精神激励。由于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给与一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励，比如说，优秀称号、荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。这种激励也是对表现好、素质高的员工的一种肯定。结论 随着我国经济国际化程度的不断提高，生产企业人力资源管理有了很大的变革，逐步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。然而，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，企业必须正视目前在人力资源管理方面存在的诸多问题，吸取发达国