中小企业核心员工流失的原因与对策研究以中小科技型企业为例 摘要：任何一个企业的“核心人才”对企业都是一笔不可或缺的财富，对中小科技型企业更是如此，中小科技型企业的“核心人才”是企业的生存之本：是企业长期处于不败之地的必要条件；是现在中小科技型企业建厂成长的前提条件。因此，对中小科技型企业“核心人才”流失的原因以及对策的研究是相当有意义的。结合国内外对中小科技型企业“核心人才”的相关研究，对人才流失的相关原因以及对策的研究，极大的帮助了中小科技型企业在“核心人才”流失方面更大的作为，帮助企业夯实在中小科技型企业中的稳固地位。关键词：中小科技型企业；核心人才；人才流失目 录第1章 引言1第2章 中小科技型企业“核心人才”流失问题分析22.1中小科技型企业“核心人才”流失的现状分析22.2中小科技型企业“核心人才”流失存在的问题22.3中小科技型企业“核心人才”流失的原因分析32.3.1自我价值的实现32.3.2劳动力市场供求情况32.3.3社会风尚42.3.4行业生命周期42.3.5中小科技型企业内部人际关系的消极影响42.3.6过分看重针对个人的物质激励42.3.7核心人才个人发展和个性发展需求不被重视4第3章 中小科技型企业“核心人才”流失的对策分析63.1避免中小科技型企业“核心人才”流失的相关对策分析63.1.1对核心人才实行全面激励63.1.2招聘时选拔到合适的核心人才63.1.3建立合理的核心人才结构63.1.4努力调整企业内部的人际关系63.1.5 建立起现代化科学的核心人才管理体系63.1.6重视核心人才的个人发展和个性发展73.2避免中小科技型企业“核心人才”流失的解决方案73.2.1支付有竞争力的薪资和福利73.2.2制定完整的职业生涯发展计划73.2.3建立公平的业绩评价体系83.2.4加强企业文化建设，增加企业凝聚力83.2.5增强企业的竞争力，提高企业地位和绩效8参考文献9II第1章 引言目前中小科技型企业作为社会发展的基本经济单位，企业人才的问题逐渐为人们所关注。在21世纪的今天，在现代市场经济条件下，中小科技型企业对社会生活的影响日益深入，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。市场竞争日趋激烈，企业要获得发展，就必须赢的社会的人才。然而随着科技的快速发展和不断的创新，很多企业由于在观念上没有给予及时的重视，从而使很多企业缺乏相应的人才，尤其是核心人才。另外，随着我国的开放以及我国经济的快速发展，我国广大的市场吸引了很多的外国企业，而国外一些新进的管理模式、优越的待遇和高科技的发展同时也吸引着我国的科技人才，从而加大了我国中小科技型企业核心人才的流失率明显增高，最终导致我国中小科技型企业的发展越来越缓慢，与国外企业之间的差距越来越大，同时在很大程度上也影响着我国国际地位的提升。所以，研究中小科技型企业“核心人才”流失的原因和对策，在一定程度上不但能降低我国中小科技型企业核心人才的流失率，而且还能促进我国中小科技型企业的进一步发展，最终提高我国经济的快速发展呵呵国际竞争力。第2章 中小科技型企业“核心人才”流失问题分析2.1中小科技型企业“核心人才”流失的现状分析据有关专家测算，中小科技型企业的核心人才流动率早已超出了合理的控制范围，已演变为核心人才流失现象，同时这么高的核心人才流动率也说明其背后必然隐藏着较高的核心人才流失。由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破(户籍制度和档案制度的改革)，核心人才的高流失率已成为困扰大多数中小科技型企业的严重问题。据统计：中关村IT公司(主要是互联网企业)的核心人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。而一次针对北京、济南、青岛、大连4个城市小型高中小科技型企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的核心人才占48.25%，工作1至3年的核心人才占28.40%，工作1年以下的核心人才占23.35%。其中同一公司工作3年以下的核心人才占总核心人才的44.45%3。数据表明我国中小科技型企业的核心人才处于高速流动中。2.2中小科技型企业“核心人才”流失存在的问题从宏观上来说，核心人才的正常流动在一定程度上有利于企业人力资源的整合。但从微观上来说，核心人才高流动率不仅会给中小科技型企业核心人才的培养和使用带来风险，甚至会阻碍科技企业的健康的发展，从而造成很大的损失。主要表现在以下几个方面:第一，中小科技型企业竞争力下降。首先，良好的团队因某些核心人才的离职而遭到破坏，掌握某种专门技能的核心人才流失可能导致中小科技型企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，中小科技型企业经营效率大大降低，因而影响中小科技型企业的整体运作。第二，商业技术泄密。科技企业本来所从事的就是一种高科技的行业，其自身具有很强的商业与技术秘密，而核心人才的高流失率不但会带走一些核心技术，而这些都是企业耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，是保证企业在竞争中处于优势地位的前提。当一些专业技术人员离开企业时，这些秘密很可能被他们带离中小科技型企业 ，企业的竞争力会因此受到巨大影响，影响企业的生产效率，甚至使一些关键步骤无法正常运行。对中小科技型企业的危害更是致命性的。第三，增加科技中小科技型企业人力资本重置投资成本。核心人才的流失使中小科技型企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加中小科技型企业人力重置成本。第四，动摇中小科技型企业核心人才队伍的人心。核心人才的流失对员工的心理和中小科技型企业整体工作氛围的影响是不可低估的，核心人才离职的“示范”作用会造成中小科技型企业内部士气的低落，动摇中小科技型企业核心人才队伍的人心，工作效率下降，影响在职员工的稳定性和效忠心，容易形成连锁的不良反应。2.3中小科技型企业“核心人才”流失的原因分析中小科技型企业核心人才在工作过程中，由于企业所提供的环境与他们实现自我价值的需求失衡，离职就成为他们的选择。中小科技型企业核心人才流失的主要原因可归纳为以下几点。2.3.1自我价值的实现中小科技型企业的核心人才大多受过高层次的教育，学习能力强，成就欲望高，重视自身价值的实现，重视自身知识的获得与提高。他们希望通过流动到更优秀的中小科技型企业学习新知识，实现其人力资本的增值。一旦外界有了更符合自己意愿的工作，核心人才往往会离开公司，寻找一种更能实现自我价值的工作4。2.3.2劳动力市场供求情况劳动力市场核心人才供需比例是影响核心人才离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与核心人才流失率负相关。一般来说，劳动力市场中企业中核心人才的需求越高，其核心人才流失率越低，若劳动力对核心人才的需求达到饱和时，核心人才流失率越高。2.3.3社会风尚在科技迅速的今天，核心人才的合理流动变成了时代发展的一种需要，“跳槽”成为一种流行的行为和时尚，也成为核心人才增值和获得自我肯定的标志和手段。正是由于当今社会思潮对核心人才流动的过分肯定与鼓励，造成了中小科技型中的高层次知识型核心人才频频跳槽。2.3.4行业生命周期不同行业的中小科技型企业其行业生命周期不同，对中小科技型企业核心人才流失造成的影响也不一样，即核心人才流失与中小科技型企业所处的具体产业环境有关。如行业处于创业期时，中小科技型企业急需扩充核心人才，但核心人才市场上却缺乏此种核心人才，加上此时行业发展前景不明朗，因而核心人才流入业内与流出业内的频率较高，核心人才流失率较高5。2.3.5中小科技型企业内部人际关系的消极影响人们从事工作不仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数核心人才来说，还为了满足其社会交往的需要。所以“支持性的工作环境和融洽的同事关系”，也是决定核心人才对中小科技型企业忠诚的重要因素。在很多咨询机构的调查中，超过半数的中小科技型企业核心人才辞职是源于企业内部人为因素的作用，这主要表现为上下级之间的人格因素影响。2.3.6过分看重针对个人的物质激励“人往高处走，水往低处流”。寻求更好的职业发展生涯和更高的薪酬待遇是核心人才流失的主要原因。在现阶段，核心人才由于物质激励的不满足而造成离职率是相当高的，有专家分析，目前中关村IT企业核心人才跳槽的原因主要集中在3个方面:17.2%的人“选择有发展前途的公司”；16.17%的人为了“诱人的薪资和福利”；15.95%的人为“自己有升职和发展的机会”6。虽然物质激励并不是唯一引起核心人才流失的重要因素，但是相对来说，优越的物质激励是最明显的一个因素，而其他因素也是建立在物质激励的基础上才会生的。而目前我国中小科技型企业在非物质激励方面做得远远不够，需要建立全面激励体系。2.3.7核心人才个人发展和个性发展需求不被重视核心人才具有较强的成就动机，以及能很好的实现人生的价值，并且藐视权威，极力追求。同时对个性发展也有很大的追求，他们希望根据自己的想法和爱好进行发展，以此来突出自身的价值个特色。据了解，核心人才注重的四个主要因素:个体成长占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%。由此可以看出，在核心人才的工作中，能否很好的实现个体成长、在工作中占有的地位以及业务的成长趋势是决定核心人才流失率的关键。而现今我们的中小科技型企业，对于核心人才的发展极不重视，那么“流动”就成了他们最明智、最自然的选择。第3章 中小科技型企业“核心人才”流失的对策分析3.1避免中小科技型企业“核心人才”流失的相关对策分析中小科技型企业要降低核心人才的流失率，就必须从企业的角度改革上述存在的问题。努力做到以下几点。3.1.1对核心人才实行全面激励不仅给予有竞争力的薪酬，还结合培训的机会、个人发展前景、参与决策、更大的授权和挑战性的工作等非物质激励方式。核心人才是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。3.1.2招聘时选拔到合适的核心人才企业在进行人员甄选时，不仅要看重应聘人员专业技术能力，更重要的是要考查应聘者的职业兴趣、对工作的态度和道德责任感等，这决定核心人才未来的工作绩效和对企业的忠诚度7。越来越多的公司认识到如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失，因此科学招聘乃是管理核心人才的第一步。招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的奉献精神和团队合作意识。3.1.3建立合理的核心人才结构有效安排使用不同层次的核心人才，营造核心人才互补效应，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。有些企业片面地追求高学历，非硕士、博士不录用，结果造成大量人才做一些很初级的工作，时间一长造成人才的浪费，故应安排不同层次的人才。3.1.4努力调整企业内部的人际关系努力营造一种支持性的工作环境和融洽的同事关系，以利调动核心人才的工作积极性。同核心人才进行对话、座谈、交流，了解他们的工作环境和要求以及面临的人际方面的问题，以便给他们创造一个比较和谐宽松的人际环境。3.1.5 建立起现代化科学的核心人才管理体系在现代化的人才管理理念中，中小科技型企业要树立起以人为本的组织理念，强调把人看成是一种潜在资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。在制订科学的核心价值理念前还应对核心人才的需求状况和个人价值观进行综合调查分析，尊重员工的自己意见，注重对员工感情的投入，从而提高核心人才的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展道路。显然，现代化的核心人才管理体系的核心就是“以人为本”的理念，即把人作为企业核心竞争力获取的根本之道。特别是要把企业的核心人才作为企业的最重要的资源