1 Xx公司2006年绩效考核管理手册 2 为什么考核 绩效考核的定义、目的 考核什么 绩效考核的内容 谁来考核 绩效考核工作分工 怎样考核 绩效考核的流程与操作 绩效考核申诉系统 绩效考核结果应用 3 为什么考核 绩效考核的定义、目的 考核什么 绩效考核的内容 谁来考核 绩效考核工作分工 怎样考核 绩效考核的流程与操作 绩效考核申诉系统 绩效考核结果应用 4 一、绩效考核的定义：一、绩效考核的定义： 指企业的各级管理者通过某种方法对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。 二、绩效考核的目的：二、绩效考核的目的： 绩效考核绩效考核 通过正确的指导，强化 员工已有的正确行为和 克服在考核中发现的低 效率行为，不断提高员 工的工作执行能力和工 作绩效； 为晋升、工资、奖金 分配，人事调整、培 训等人力资源管理活 动提供可靠的决策依 据； 使管理者为下属做好工 作及其成长承担责任， 即强化管理者的责任意 识，不断提高他们的管 理艺术和管理技巧，提 高组织的管理绩效； 管理者 公司 员 工 5 为什么考核 绩效考核的定义、目的 考核什么 绩效考核的内容 谁来考核 绩效考核工作分工 怎样考核 绩效考核的流程与操作 绩效考核申诉系统 绩效考核结果应用 6 说明说明:1、 “目标完成”的考核以工作计划完成情况、绩效面谈结果为依据； 2、“综合素质”的考核内容主要为员工的工作责任心、学习发展能力，另部门主管级 员工还需要有领导、培养下属的能力； 3、财务中心人员由鸿国集团财务中心直线考核，不在此考核范围内，考核资料备案； 4、职能中心总监级人员以年度为单位考核，不在此考核范围内。 考核驱动轮考核驱动轮 能力能力 行为行为 结果结果 态度态度 考核考核 要素要素 项目要素内容 投资中心行管中心财务中心 副总监 主管级 助 理 副总监 主管级 助 理 副总监 主管级 助 理 目标 完成 工作 业绩 目标达成 工作质量 工作效率 综合 素质 工作 能力 领导能力 部属培育 工作 态度 责任感 学习态度 职业道德 7 为什么考核 绩效考核的定义、目的 考核什么 绩效考核的内容 谁来考核 绩效考核工作分工 怎样考核 绩效考核的流程、标准 绩效考核申诉系统 绩效考核结果应用 8 绩效考核工作分工绩效考核工作分工 一、考核者与被考核者：一、考核者与被考核者： 由直接上级对各自的下属进行考核，考核者为管理责任者或上级领导，被考核者为下属员工。 二、调控者：二、调控者： 为避免考核失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制。 三、组织者：三、组织者： 行管中心人力资源部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作的开展实施监督。 人力资源部 直线经理 设计方案，培训主管，监督实施 实施评估，绩效面谈，绩效改善， 其他：人力资源部与直线经理职责分工其他：人力资源部与直线经理职责分工 9 为什么考核 绩效考核的定义、目的 考核什么 绩效考核的内容 谁来考核 绩效考核工作分工 怎样考核 绩效考核的流程、标准 绩效考核申诉系统 绩效考核结果应用 10 一、考核时间：一、考核时间： 季度考核，每季第一个月的十个工作日内完成考核工作； 即每年的1月、4月、7月、10月进行考核； 各中心考核资料于每季第一个月的十一日报行管中心. 其中如遇公休日、法定节假日等考 核及上报时间顺延。 二、签订“目标二、签订“目标/任务”责任书：任务”责任书： 注：对员工进行上季度考核时，同时签订本季度“目标/任务责任书” 考核者对被考核者 1、对本季度工作提出期望与要求； 2、希望提高或改进哪些工作等 被考核者对考核者 1、结合实际情况与个人能力作出承诺； 2、向考核者提出要求，及所需的支持与帮助； “目标目标/任务”责任书任务”责任书 11 被 考 核 者 姓名面谈日年月日 填表日年月日 考 核 者 姓名 部门部门 职务职务 1、本季度的主要目标/任务 2、本季度需要提高的方面 3、本季度需要改进的方面 考核者承诺性意见： （签名） 被考核者本季度绩效文档： （签名） 被考核者签名：考核者签名： “目标目标/任务”责任任务”责任 书书 说明：说明：1、“本季度的主要目标/任务”指与被考核人岗位相关的主要工作。 2、“上级承诺性意见”指被考核者为完成工作目标，需要考核者提供的工作支持。 若无可不填。 3、“被考核者本季度绩效文档”是指在此季度中，被考核者绩效表现方面的记录 或 突出事件，作为季度工作结束后考核打分的参考。 4、“目标/任务”责任书一式三份，考核者、被考核者与人力资源部各一份。 12 （一）（一） 考核依据：考核依据：上季“目标/任务”责任书的完成情况 上季工作中，考核表所列的考核项目实际表现情况 （二）评分标准：（二）评分标准： 1、标准分为85分； 2、如被考核者按时完成所要求的工作任务，且无突出表现和过失， 则：84分考评分86分； 3、如被考核者工作有突出表现，则：考评分86分，考核者必须有书面评语及关键事迹； 其中若考评分90分，该员工的考评事迹必须很突出； 4、如被考核者工作有过失，则：考评分84分，考核者必须有书面说明； 5、单项增/减分范围为5分，即：-5分增/减分5分； 6、年度绩效考核的得分为年内四次考评分相加的平均值。 7、定额增/减分标准： 签订的“目标/任务责任书”完成率为内容 三、填写绩效考核表三、填写绩效考核表 完成率(x)x60%60%x70%70%x80%80%x90%90%x100%100%x110%110%x120%120%x 增/减分-5-4-2-10135 13 （三）（三） 人事评分：人事评分： 依据员工当月的情况于“人事评分栏”评分，并负责计算、填写“总分栏”。 1、评分人：、评分人：职能中心 行管中心人力资源部 2、考核内容：、考核内容： 所有被考核者 考勤情况（包括事假、病假、迟到、早退、旷工） 副总监、部门经理/主管 下属员工流失率 3、评分标准：、评分标准：所有增/减分情况必须有书面说明 （1）考勤扣分标准： 月请事假超过1天（不含），每天加扣0.5分，最高不扣超过3分。 月请病假超过2天（不含），每天加扣0.5分，最高不扣超过2分。 月迟到超过一次（不含），每次加扣1分，最高不扣超过3分。 月每早退一次扣1分。 月每旷工1天扣2分，以后增加一天加扣1分，最高不扣超过5分。 （2）流失率扣分标准： 20%X30% 扣1分 30%X40% 扣3分 40%X50% 扣5分 4、其他：、其他：人事评分后，评分人须将更改评分的结果通知被考核人。 14 4.1绩效考核表之职能中心部门经理/主管级员工 部门姓名 职务考核时间 序号考核项目主要职责或工作内容标准得分：85分 一目标达成 1.能否根据中心目标，有效规划分管部门的工作本月加分： 2.能否有效组织部门资源以确保工作目标的实现本月扣分： 二领导能力 3.能否带头遵守公司各项规章管理制度，并积极推动公司各项制度的执行得分： 4.能否对部门人员进行正确的评估，并激发潜能，打造高效、团结的团队人事评分: 三责 任 感 5.是否对企业有归属感，全力推动企业文化总分: 6.能否与其他部门进行及时有效的沟通加分原因： 7.能否及时做到上情下达，确保公司信息渠道的畅通 四部属培育 8.能否有效鼓励下属人员积极参与公司的各项活动 9.能否有效控制部门人员工作，调动员工的工作热情 10.能否确实把握部门人员的优、缺点，并能从旁给与帮助以发挥其优点扣分原因： 五学习态度 11.能否不断学习,提高个人专业能力并带领部门创新 12.能否虚心听取部门人员的建议、意见 绩效 面谈 记录 1.上季度绩效面谈结果跟催： 改善有成效 改善无成效 未执行人事增/减分说明 2.面谈记要： 签名： 分管总经理: 行管中心总监: 中心总监: 被考核人: 流程:【发放考核表】【考核】【绩效面谈】【被考核人签字】【考核人等签字】【送交总部人力资源部】 （四）（四） 绩效考核表：绩效考核表： 15 四、绩效面谈四、绩效面谈 （一）（一） 目的：目的：共对考核的结果形成一致的看法； 既明确员工的优点，又指出存在的不足； 对下一阶段工作的期望达成一致的协议； 讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等； （二）（二） 程序：程序： 考核评分绩效面谈达成一致面谈记录双方签字 （三）（三） 面谈中应注意的问题：面谈中应注意的问题： 1、建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛； 2、清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己； 3、鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法； 4、注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突； 5、针对绩效本身而回避性格问题； 6、面向未来而不是追究既往； 7、优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望； 8、以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等； 16 五、绩效考核流程图五、绩效考核流程图（一）填报“绩效考核表”（一）填报“绩效考核表” 被考核者考核者 依据上季目标责任书 及工作情况进行评分 绩效考核表 针对考评结果与被考 核者进行绩效面谈 绩效考核表 与被考核者达成一致 意见，签字。 与考核者达成一致意 见，签字。 绩效考核表 于每季第一个月十一 日报上级审核 考核者上级人力资源部 签字确认 于每季第一个月十五 日交人力资源部 计算人事评分及总分， 将结果反馈被考核人， 资料分析归档 17 （二）填报“目标（二）填报“目标/任务”责任书任务”责任书 被考核者考核者人力资源部 与被考核者沟通其本季 度主要工作 填写“目标/任务”责 任书 与被考核者达成一致意 见，签字，保留一份 与考核者达成一致意见， 签字，并保留一份 目标/任务责任书 于每季第一个月十一日 报行管中心人力资源部 资料归档 目标/任务责任书 跟进指导下属工作， 并作相关绩效记录 目标/任务责任书 18 五、绩效考核注意事项五、绩效考核注意事项 （一）对于参与绩效考核的主体而言（一）对于参与绩效考核的主体而言 考核的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，其根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作 绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者考核不仅仅是针对员工，更重要是针对管理者，因为： 考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是你自己的绩效； 认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和公司的负责精神，而且反映了管理者自己 的工作态度。所以： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 19 A、要面向未来，而不是追究既往； B、关注事实依据，不能仅凭自己的感觉； C、注意考核记录，以便进行绩效面谈和日后的绩效指导； D、避免评价的主观效应，如： *过去记录的影响（有利和不利的方面）； *宽容与自己见解、性格相同的人； *近期效应的影响； *趋于平均； *完美主义； *友朋效应； *自我比较效应等。 （二）对于绩效考核的评价过程而言（二）对于绩效考核的评价过程而言 （三）其他：（三）其他：考核沟通过程是重要严谨的工作，不应偷工减料。 考核表及责任书是双方目标一致的体现，严禁代签。 考核应以事实、结果为依据，不应过多偏离。 如发现上述情况，将扣除相关人员的绩效考核分数，每次扣2分，情节严重者将 给予相应的行政处分。 20 为什么考核 绩效考核的定义、目的 考核什么 绩效考核的内容 谁来考核 绩效考核工作分工 怎样考核 绩效考核的流程、标准 绩效考核申诉系统 绩效考核结果应用 21 对考核者的约束监督对考核者的约束监督 问问 题题 考核者主观性随 意打分 可能造成的影响可能造成的影响 造成考核的不