Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 1 Turn Left or Turn Right？ 目录摘要 目录摘要 (Abstract) 1、 职场风云职场风云 1.1 跨国企业以什么赢得员工的欣赏跨国企业以什么赢得员工的欣赏 哪些跨国企业更多地赢得了员工的肯定，它们依靠什么赢得员工的肯定？无 论走进来，还是跨出去，跨国企业要想赢得员工的欣赏，需要在哪些方面做足准 备？最近，零点研究咨询集团完成的一个调查回答了这些问题。 在中国最具影响力的跨国公司在中国最具影响力的跨国公司 此次调查访问了包括普通市民和跨国企业员工在内的 2509 名中国公众，其 中在北京、上海、广州、武汉四个城市成功访问了 1257 名跨国企业员工，评选 出目前在中国最具影响力的前 20 名跨国企业。 表 1 跨国企业员工心目中最具影响力的前 20 名跨国企业 1 微软 2 IBM 3 安利 4 诺基亚 5 海尔 6 麦当劳 7 宝洁 8 三星电子 9 摩托罗拉 老聃人资关系咨询工作室老聃人资关系咨询工作室 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 2 10 索尼 11 松下电器 12 通用电气 13 可口可乐 14 西门子 15 大众汽车 16 百事 17 惠普 18 通用汽车 19 联想 20 家乐福 跨国企业的员工认为，除了公司形象、产品形象、市场竞争力等因素外，在 人力资源管理上具有良好表现、健康的企业文化、积极为中国社会做出贡献这几 点，是跨国企业赢得他们尊重并在其心目中形成影响力的主要因素。另外，具备 先进完善的管理机制、 拥有处理危机的高超能力等也是他们评判一个跨国企业是 否具有影响力的重要标准。 前进策略咨询公司总裁赵玉峰认为： “在员工与企业的关系中，企业能够带 给员工的利益体现在两个方面：一方面是企业的市场竞争力、企业形象等能感受 到的、能带给员工荣誉感与尊重感的东西，是外在的、环境的因素；另一方面则 是带给员工切身利益及未来持续收益的内在品质，包括人力资源、企业文化、管 理机制等要素。许多看起来十分强大的跨国公司，其基业长青的核心竞争力其实 隐含在人力资源、企业文化等内功上，不是一般企业能够轻易拷贝的。 ” 此外，本次调查还得到了另外一个结论： 尊重员工才能赢得员工信赖尊重员工才能赢得员工信赖 信赖本地员工、让他们参与到公司目标与任务中、任用他们到关键岗位、与 他们经常沟通工作感受，这些做法将能塑造一个有尊严感与成就感的员工团队。 管理层本地化与员工机会相对较多的跨国公司，在本企业目标的实现能力、员工 凝聚力、内部对外良性口碑传播、潜在人力资源吸引力上均有更好的表现。其他 公司与之相比，员工给予的内部评价与社会给予的外部评价有较大的差异，这些 公司对外部新人的吸引力远大于留住老员工， 但员工满意度与企业外部声望之间 的反差，其实正显示了它外部影响的基础正在被消融。 尊重和信赖员工，换来员工的信赖和肯定。在此项指标中，IBM 公司在重视 和吸引人才、为员工提供培训机会和发展平台、企业赋予员工自豪感等方面获得 了跨国企业员工的较高评价， “人力资源”这一指标为 IBM 公司挣了不少影响力 得分，在该项指标上 IBM 的得分仅次于微软，位居第二，安利位居第三。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 3 作出长期承诺，与本地社会共同发展作出长期承诺，与本地社会共同发展 跨国企业提出自己的远景并不难，难在如何使企业与本地社会共同发展，致 力于与本地社会共同发展，是跨国企业长线投资安全性的重要保证。国际资本在 中国的多个实际投资案例可以证明，那些基于长远发展而做出长期承诺的企业， 得到的社会认可度远高于那些短线投资者。安利公司在此项指标上堪称典范。进 入中国市场后，安利中国矢志不移地以“与中国社会共享繁荣”的姿态出现，与 各级政府密切沟通，不断加深对中国国情的了解。赞助奥运、支援中国西部贫困 地区的教育事业、关心中国的残疾人事业等等，不仅成功拉近了安利与中国公众 的距离，也大大提升了安利在中国市场的影响力和知名度。它在“对中国社会的 贡献”这一指标上的得分高居榜首，成为安利赢得跨国企业员工肯定的主要因素 之一。海尔和微软分列第二和第三位。 尊重本地文化，积极处理危机尊重本地文化，积极处理危机 跨地域、跨文化的经营运作必将面临更多的不确定性。本地消费者的生活方 式、需求实现方式、竞争者的行为模式、政策空间、资源获得模式等与本国社会 有很大差别和不确定性，高超的危机管理能力便成为企业跨国经营的必备能力。 在跨文化的交往中，一些敏感因素会更敏感，一些本不敏感的因素也可能成 为敏感因素。丰田的“霸道” 、耐克的“恐惧斗室”广告等危机事件即是明证。 “消除成见”需要这类企业在了解并尊重中国传统文化、了解中国消费者心理方 面有更多的投入。尊重本地文化，积极处理危机不仅可最大限度地减少企业的损 失，甚至可以收到化危机为转机的功效。 本次调查中， 高超的危机管理能力被跨国企业员工认同为有影响力跨国企业 的主要特征之一。微软、IBM 和安利公司成为“最具危机管理能力企业”的前三 名。 表 2 评价跨国企业影响力各项指标的重要性 公司形象 11.22% 产品形象 10.52% 人力资源 10.50% 市场竞争力 9.77% 企业文化 9.12% 管理机制 8.70% 贡献度 8.62% 公司亲和力 8.59% 领导力 8.49% 危机管理 7.65% 公共关系 6.83% Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 4 1.2 “坏上司”其实是个好老师“坏上司”其实是个好老师 文/ 连召波 “坏上司”能教会你用平常心面对逆境面对一个不能由我们自己决定的客观 环境时，有两种态度可以选择：一是心平气和地接受它；二是从心理上不接受这 个不能改变的事实，为它而烦躁、叹息、愤慨。第一种态度至少能够保持自己的 心理平衡；第二种态度则是拿别人的错误惩罚自己，在客观上受损失的同时，再 加一层心理的伤害。 一座山挡住你的去路，你不会对着山生气，你会想方设法攀越它，或者绕过 它。一群狼围住你时，你也不会对着狼群生气，你会用最大的智慧和力量战胜、 消灭或者逃避它们。一丛荆棘刺破你的手时，你也知道刺人不过是荆棘的本性而 已。那么，为什么这些元素代换成“人”的时候，就令你怒火中烧或者愤愤不平 呢？ 有一位名字叫弗兰克的心理学家，他在希特勒的集中营里呆了十几年，在那 里他的一个重要发现就是：如果一切都不能改变，至少还能改变自己的感受；如 果一切都不能控制，至少还能控制自己的风度。还有谁面对的环境能比希特勒的 集中营更糟糕呢？培根说： “幸运所需要的美德是节制，而逆境所需要的美德是 坚韧，而后者比前者更为难能。 ” “坏上司”能激发你的潜能 台湾的刘墉写过这样一个故事，说他在美国留学的时候，有一天，一位已经 工作的同学对他抱怨说美国老板“吃”他，不但给他很少的薪水，而且故意拖延 他的绿卡申请。刘墉当时对他说： “这么坏的老板，不做也罢。但你岂能白干这 么久，总要多学一点再跳槽，所以你要偷偷地学。 ”他听了刘墉的话，不但每天 加班，留下来背那些商业文书写法，甚至连怎样修理影印机，都跟在工人旁边记 笔记，以便有一天自己出去创业能够省点修理费。隔了半年，刘墉问他，是不是 打算跳槽了？他居然一笑： “不用！现在老板对我刮目相看，给我升职又加薪， 而且绿卡也马上下来了，老板还问我为什么做事态度一百八十度转变，变得那么 积极了呢！ ”他心里的不平不见了，而且他自我检讨，当时其实是他自己不努力。 刘墉接着说： “你喜欢斗狠吗？你总是心里愤愤不平吗？你要知道，敌人、仇人， 都可以激发你的潜能，成为你的贵人。你也要知道，许多仇、怨、不平，其实问 题都出在你自己。你更要知道，这世间最好的报复 ，就是运用那股不平之气， 使自己迈向成功，以那成功和成功之后的胸怀对待你当年的敌人，且把敌人 变成朋友。 ” “坏上司”能助长你处理内部事务的政治智慧 一个人在自己创业之前遇上一个坏上司，逼迫你学习“组织政治学” ，那就 太幸运了。就算你不打算自己创业，学好这门功课对你的职业生涯也大有助益。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 2005 Jung Wong , All Rights Reserved. 5 美国某家汽车公司的一位高级管理人员遇到了一个难题： 一方面他喜欢自己的工 作， 对薪水也很满意； 另一方面， 他痛恨自己的上司， 已经到了忍无可忍的地步。 于是他决定通过一个猎头公司找个新工作。在与猎头公司的交流中他获得了灵 感，他把上司的情况告诉猎头公司，委托猎头公司为上司找一份工作。当这位上 司接到电话被告知有一份新的工作在等他时，正好也厌倦了当前工作的上司，爽 快地接受了新的职位。妙就妙在当上司的职位空缺时，这位高级主管申请补缺并 且成功了。他从这次调职中领悟了一种高超的政治智慧，以后他在这个组织中一 帆风顺。在与“坏上司”的过招中，你还会悟到许许多多的“招数” 。 这三门功 课学完，你的功力必会大长，今后的事业一定会因此而一帆风顺。 1.3 易染“过劳死”的易染“过劳死”的 6 种职业种职业 文/ 姜 菁 有人觉得“过劳死”离自己很远，其实如果对照日本人公布的 10 大预警信 号自测一下的话，你会发现，自己可能已经处在“亚过劳”的状态。 “过劳死”是源自日本的一种现代病，其明显特征是因为工作时间过长、劳 动强度加重、心理压力过大导致精疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病急速恶化， 继而丧命。近年来这一病魔频繁地击倒中国的中青年人，特别是中青年名人。记 者无意间将近年来曝光的“过劳死”个案收集并加以分析，发现某些职业和岗位 竟成“过劳死”的高发区。 1 科研人员科研人员 代表人物：蒋筑英（终年 43 岁） 、焦连伟( 终年 36 岁) 危险指数： 检测报告：科学技术是第一生产力。科学技术在经济建设中重要地位的确定 和重要作用的显现，为科研人员提供了施展才华和个人职业发展的空间及舞台， 但繁重的科研任务、课题效益的硬性指标、激烈的岗位和职称竞争，加上并不十 分完善的科研条件和上有老、下有小的家庭负担，使不少科研人员、知识分子体 力和精神负荷超重，工作时间紧，压力大，活动时间少，室内环境差，经常出差， 长时间坐着不动，经常使用电脑，特别是精神负荷过重引起身体上、心理上的不 适。长此以往，科研人员、知识分子便成为“过劳死”的易感人群。 专家提醒：首先，科研人员要自我减压，学会自我调节，特别是心理上的自 我调节；其次，掌握工作节奏，力所能及地做到张弛有度，寻找、实施一项适合 自己的锻炼身体的方式并长期坚持；第三，注意营养和合理膳食；第四，有关部 门和单位要从制度上给科研人员提供保健条件，比如保证带薪休假、定期体检和 休养、 开展娱乐活动等。 目前， 国内一些单位已开始注意到了过劳死问题。 最近， 上海的复旦大学就为舍不得花七八天时间参加暑期休养活动的学科带头人和骨 干教师创建周末度假制度，复旦大学工会靠“跑断腿、磨破嘴”来“强制”这些 知识分子关注自身健康，减轻心理压力。 Leo Sino HR Manage Consulting Studio Copyright 20