第三章 员工招聘和职务聘任 第一节 招聘的基本程序招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。 内部选聘 组织内部 人事部门 产生职 人事部门组 人员调整 会同用人 位空缺 织实施人员 部门组织 招聘工作 发布招聘 面试 外部选聘 信息 上岗任用 试用期满进 试用期考察 录用人员 行任职考核 岗前培训图31 员工甄选与聘用的总程序 一、制定招聘计划招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测 组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作 安排。内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。 （一）组织现有职位和员工的情况分析1现有的工作职位的数量与分布。2工作和职位的任职要求。 3现有员工在各个岗位的分布情况。4现有职工的详细资料。 （二）组织目标和组织计划的分析 组织计划是组织目标的具体化和实施策略，它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划，组织中各个部门的计划将决定人力资源的配置情况，所以应根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求。 （三）劳动力市场分析 在制定招聘计划时，必须考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。（四）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 在制定录用计划时，还要依据国家和地方有关的法令法规，以保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。 （五）制定人员招聘计划 1招聘人数。 2录用标准。 3招聘对象。 二、确定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施，具体包括招聘人员、招聘地点、招聘时间、招聘渠道以及招聘的宣传策略等 。 （一）招聘人员的选择 1良好的个性品质和修养。 2相关的专业知识。 3丰富的社会工作经验。 4良好的自我认识能力。 5善于把握人际关系。 6熟练应用各种面试技巧。 7能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程。 8能公正、客观地评价应聘人员。 9熟练掌握相关的人员测评技术。 （二）招聘地点的选择 (三)招聘时间的选择 招聘工作的时间的选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期用人日期准备周期 用人日期培训周期招聘周期 （四）招聘渠道的选择应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。（五）招聘中的组织宣传 组织应从高层次上来认识招聘工作，一方面要通过树立组织良好的形象去影响求职者；另一方面，也要通过招聘过程树立更好的组织形象。 三、发布招聘信息1面广原则。2及时原则。 3层次原则。 4最佳形式原则。 四、招聘测试和筛选，做出聘用决定1审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选。2有目标的选拔面谈。3考试和测试。4品行能力检查。 5面试。主试者一般由组织人事部门主管、用人部门主管以及有关专家组成。 6做出聘用决定。 五、招聘评估 一个完整的招聘过程应该有一个评估程序。招聘评估包括：1招聘成本评估。 2录用人员评估。录用人员评估是根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。为此要计算评价招聘效果的量和质的有关数据。具体计算如下： （1）录用比。公式为： 录用比录用人数应聘人数100 录用比值越小，相对来说录用者的素质就可能越高；反之录用者的素质则可能越低。 （2）招聘完成比。公式为： 招聘完成比=录用人数计划招聘人数100 招聘完成比等于或大于100，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 （3）应聘比。公式为： 应聘比应聘人数计划招聘人数100% 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。 3撰写招聘小结。撰写招聘小结应遵循以下原则：真实地反映招聘的全过程；由招聘主要负责人撰写；明确指出招聘工作中的主要成绩和不足之处。招聘小结的主要内容有以下几个方面：招聘计划；招聘进程；招聘结果；招聘经费；招聘评定。第二节 招聘的主要方式 一、内部征召内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式。（一）内部征召方式 1内部提升。 2职位转换。 （二）内部征召的方式 组织内部征召的方式通常采用职位公告和职位投标的做法。职位公告是指通过公告或组织的报刊向员工通告组织空缺职位的情况。职位投标是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐过程 （三）内部征召的优缺点比较 二、外部招聘 （一）自荐 自荐是招聘成本最低的。 （二）员工引荐这是指组织的员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。（三）广告招聘 这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行广告招聘。 广告设计应遵循以下原则：一要准确；二要吸引人；三要讲清条件。 （四）就业机构介绍 就业机构指各种职业介绍所、人才交流中心等。（五）专职猎头机构 组织在与“猎头公司”合作时，应注意以下几点：一是组织要避免与过多的“猎头公司”接触，应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作；二是在与之合作的“猎头公司”中，应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系，如果这个顾问离开了他们所服务的公司，组织也应该离开这家公司，寻求新的“猎头公司”；三是组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细信息，以便寻求“猎物”；四是“猎头公司”所推荐的人与其原来工作过的组织或公司应该已经解除了聘用关系，特别涉及到组织的技术开发人员时，必须小心。 （六）校园招聘 （七）计算机网络招聘 三、不同招聘方式的选择 各种招聘员工的方式之比较如表3-1。表3-1 各种招聘方式的优劣比较招聘形式优 点缺 点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率 第三节 职称评定与职务聘任 一、职称评定和职务聘任的含义和原则职称评定是指通过对专业技术人员已达到的专业水平或技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格。职称评定的实质是对专业技术人员的任职资格的认定，根据其测定结果，确定其任职资格，作为职务聘任的依据。职称评定的原则有：德才兼备。 职务聘任是指根据工作岗位的需要，聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务。职务与工资待遇挂钩，并实行任期制。 二、职称评定与职务聘任的方法及程序 （一）任职资格评审方法 1组建评审委员会 评审委员会是由同级主管机关批准并授权代表同级职称主管机关行使评定专业技术职务任职资格的权力组织。评审委员会成员所从事的专业同被考核对象的专业要一致。 2评审委员会的分级和职权 3评审程序 （1）专业技术人员提出申请，提交考核材料，填写专业技术业务考核表。（2）评委会审核材料。（3）专业知识测验。（4）论文或专题答辩。（5）评议审定。 （二）专业技术资格考试制度 （三）职务聘任的方法和程序1科学设置岗位。2成立选聘机构，规定选聘程序。3制定具体管理办法。 三、职称制度改革的趋势 （一）评聘分开 （二）处理好职称改革中的几个关系1职称改革与工资改革的关系。2职业技术职务系列之间的关系。 3各职务等级的晋升关系。第四节 人事任免 一、人事任免的含义和原则 人事任免即通常所指行政任免，它是公务员任职与免职的总称。任职是指任职机关为了完成所担负的工作任务，根据国家有关法律规定及任职条件的要求，通过法定程序和一定手续，任命国家行政机关公务员担任某一职务的行政过程。免职是指任免机关根据国家有关法律规定和免职条件，通过法定程序和一定手续，免除公务员所担任的一定职务的行政过程。免职分为程序性免职和单纯性免职两种。此外还有解职。这是一种自然发生的解除和终止公务员担任的职务，如辞退、开除公职以及公务员自然死亡等。公务员的任免必须坚持以下原则： 1德才兼备、任人唯贤 2因事设职、一人一职因事设职、因事择人是避免人浮于事、机构臃肿的重要原则。3用人所长、整体优势用人所长即指充分发挥人的长处和优势。除了要注意选拔优秀的个体外，还应注重整体的合理搭配及最佳组合。 4严格程序、依法任免 二、人事任用的形式1选任制。即通过民主选举的方式任用公务员的一种制度。2委任制。即由有任免权的机关按照公务员管理权限，直接委任辅助人员或执行人员担任一定职务的任用形式。3考任制。即在符合基本条件的基础上，通过考试的方式，以应选人员的智能优劣为客观标准来挑选公务员的一种制度。4聘任制。即用人单位通过契约形式任用公务员的一种制度。 三、人事任免的程序 （一）任职程序 1提名。通过行政领导提名或单位组织推荐等方式，提出拟任名单。2考察。人事部门对被提名的拟任职人员的任职资格和条件进行全面考核。3呈报。人事部门对拟任职的国家机关工作人员，要在全面考察的基础上，整理出客观、公正、全面翔实的考核材料，并填写公务员职务任用审批表，一并报送任免机关。 4审批。具有任职审批权力的机关根据公务员的管理权限和上报的材料作出能否任职的决定，对于担