浙江义乌宾王市场公司薪酬管理研究洪东灵 作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業生【摘要】在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理和薪酬管理。面对日趋激烈的竞争环境，特别是人才的竞争，如何吸引并留住人才，已成为企业关注的焦点。设计公平合理的薪酬系统仍不失为最重要和最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。本论文首先介绍薪酬的概念，包括薪酬的涵义、分类和功能，重点指出薪酬中的内在薪酬因素和外在薪酬因素；并通过对薪酬管理演变的历史和薪酬体系设计的新发展，引出全面薪酬体系的概念。然后结合Y理论及相关的激励理论对全面薪酬体系进行概述，并对组成全面薪酬体系的各组成部分的主要内容进行了详细阐述，包括：基本工资、可变薪酬、间接薪酬、非货币性外在薪酬、内在薪酬。本论文以宾王市场公司薪酬体系设计为研究案例，在介绍宾王市场公司概况和原有薪酬体系的基础上，着重对公司薪酬体系进行调查分析，针对原来薪酬体系存在的问题，确定薪酬体系的调整思路，并制定薪酬体系调整方案。方案详细介绍了此次薪酬调整中的工作分析与职群划分、岗位价值评估、薪酬层级设计、员工能力评估与定位、薪酬结构设计和弹性福利，使公司薪酬体系向科学性和有效性的转变，实现全面薪酬体系对公司发展的配套和支持。【关键词】宾王市场公司、薪酬管理、设计第一章：绪 论1.1 研究背景目前，我国改革开放不断深入，并正在逐步纳入国际发展的轨道，由此带来不同的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧的游戏规则和思维模式。与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。企业的管理过程，就是企业各类资源的开发和配置的过程，任何企业的资源都可以分为物质资源、财力资源和人力资源三大类，其中人力资源是企业生存和发展的核心资源。在人力资源管理的过程中，薪酬管理又是不可或缺的重要方面，成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代薪酬管理已经把物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密地结合起来，成为一个有机的激励系统。它不但强调公平、效率及人本主义观念，更强调个人报酬与企业效益的紧密结合，它把影响员工工作积极性的物质动力、精神动力及团队动力融合在一起，从而弱化了员工报酬的个人行为特征，强化了团队精神，使员工明白，只有好的敬业和合作精神，才能实现个人的价值。1.2 本论文研究的目的意义 宾王市场公司经营批发市场的开发与管理，随着市场的不断发展及我国加入WTO后，批发市场面临着市场之间、渠道之间、形态之间的激烈竞争。企业竞争归根到底是人才的竞争，吸引人才最直接的手段就是提高薪酬待遇。而公司原来的薪酬体系已经不适应市场的竞争和企业的长远发展。因此，从企业整体运营和发展的角度对薪酬体系做战略思考，设计和构建科学合理、适应企业发展阶段和与企业文化相匹配的基于战略的薪酬体系及其管理流程(而不是仅仅停留在薪酬体系设计的技巧上面)，以此吸引与留住、有效激励企业发展的人才，并促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心能力，这是关系企业长远发展的关键工作，是值得我们关注和探讨的企业人力资源管理研究的一个十分有意义的课题。1.3 待答问题面对激烈的竞争，宾王市场公司如何构建合适的薪酬管理体系。本文试图从全面薪酬体系设计角度出发提出相关思路和解决问题的方法，具体目标内容有：宾王市场公司薪酬管理体系的现状与存在的主要问题；宾王市场公司薪酬系统的调整思路；宾王市场公司薪酬体系调整的主要内容。1.4 研究的范围与限制本论文的研究范围是浙江义乌宾王市场公司薪酬管理现状分析和薪酬调整思路以及薪酬调整方案。它反映当前薪酬管理理论研究结果及其在实际管理工作中的运用。它是人力资源的薪酬福利管理范畴。在本论文的研究中，客观上存在着一些限制因素：一是由于介绍我国企业薪酬管理成果和经验的著作不多，给本人的论文写作带来了难度；二是本论文仅仅选择浙江义乌宾王市场公司一个样本作为研究对象，同时由于该公司所经营批发市场这个比较有特点的行业，使得本论文最终得出的在理论和实践方面的结论具有一定的局限性；三是在论文写作过程中，本人还要顾及本身的日常工作，受到时间和精力的限制，因此对资料收集和数据的处理存在一定的局限性。第二章：文献评论2.1 薪酬的内涵与外延2.1.1 薪酬的概念2.1.1.1 薪酬的涵义传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。本文中所指的薪酬(C0mpensation)是广义上的薪酬，是指员工因对组织(我们这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)。 2.1.1.2 薪酬的分类 外在薪酬(extdnsic rewards)包括工资薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可进一步划分为：直接薪酬(或称为货币性薪酬)、间接薪酬(或称为福利性薪酬)和非货币性薪酬(或称为非财务性薪酬)。直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励(如利润分红、公司股票购买权或股票期权)等。一般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务(如员工餐厅)、额外津贴(如住房津贴、交通津贴)等。一般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。非货币性报酬通常是员工所渴望的“东西”的大杂烩，一般由组织控制，如：满意的工作设备、引人注目的头衔、生活质量等。 内在薪酬(intrinsic rewards)是指由于工作者自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，是员工从自身工作中得到的报酬。即内在薪酬产生于工作本身，劳动者把工作本身当作是一种商品或消费品。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感。2.1.1.3 薪酬的功能(1)补偿功能劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。 (2)激励功能薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。 (3)调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 (4)效益功能薪酬对企业来说首先是一项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。 2.1.2 薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展2.1.2.1 薪酬管理的历史演变薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段： (1)第一阶段：专制阶段从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。 (2)第二阶段：“温情主义”阶段 在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念、管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整，推出了一些较为优惠的薪酬政策和措施，如：工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。 (3)第三阶段：科学管理阶段在此阶段，泰勒(Frederick Taylor)的科学管理理论产生并迅速推广，企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。20世纪50年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的，也就是说重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特雅克激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率：所得工资相对于他人工资的比率；其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”（薪资）的比率。至此，管理者开始较为深切的认识到薪酬是激发员工潜力的杠杆，企业在管理实践中也逐步建立起员工薪酬与企业发展之间的良性互动机制，员工的外在薪酬和内在的薪酬都有了一定程度的增长。(4)第四阶段：现代管理阶段随着行为科学、人力资源管理等理论的产生，薪酬(尤其是内在薪酬)的激励作用更为学者和管理者所关注；随着社会生产力的发展和社会生活的多元化，劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现；同时，智力资本作为独特的生产要素，其重要性已超过实物资本和金融资本。所有这些变化将促使企业薪酬管理发生重大变革：现代薪酬管理更加强调员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束，薪酬管理演变的基本趋势是薪酬的激励作用在薪酬体系设计时被越来越多地考虑到，薪酬体系设计与激励理论更紧密地结合起来，也就是以员工为导向的薪酬体系正在成为企业以人为本的人力资源管理理念的具体表现；同时，薪酬已不再是简单地对员工贡献的承认和回报，更应该成为支持员工实施这些行动的管理流程。2.1.2.2 薪酬体系设计的新发展(1)绩效薪酬体系绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。 (2)技能薪酬体系由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即企业采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能力。 (3)全面薪酬体系在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购风起云涌,劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括一个整体薪酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬(货币性薪酬)和间接的经济报酬(福利性薪酬)，又包含了非经济性报酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。 2.2 全面薪酬体系2.2.1 全面薪酬体系的理论基础2.2.1.1 重要的前提与假设:Y理论在扁平化组织结构及授权管理大行其道的今天，企业的结构是日趋精简，企业的管理更趋于制度管理和员工的自我管理，企业更趋向于用“交流”取代“控制”。也就是说，“我们生存在一个Y理论的环境中”。全面薪酬体系设计的重要前提和假设正是道格拉斯麦格里格(Douglas McGregor)提出的Y理论，即基于以下四个基本的人性假设：(1)员工是