人力资源管理（一）2004版课本简化复习资料第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。1)从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 2)特点：1.不可剥夺性2.时代性3.时效性4.生物性5.能动性6.再生性7.增值性 人力资源管理概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分 宏观人力资源管理是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解：1）它的各项工作必须为组织战略服务； 2）通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3）通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4）注重人与事的匹配5）通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6）它不只是人力资源管理者的工作，各层管理人员都应参与进来。人力资源管理目标包括三个方面：1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标，人力资源管理的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 人力资源管理的主要功能为1）获取（包括工作分析、招聘录用等环节）2）整合3）保持（包括保持员工工作积极性和员工队伍相对稳定性，主要体现在薪酬和考核制度里） 4）开发（包括日常工作指导、技能知识培训等活动） 5）控制与调整 人力资源管理在具体实践中，由六种活动组成1）工作分析与工作设计（工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。） 2）人力资源规划（不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位）3）招募与甄选4）培训与开发（培训分为岗位培训和在职培训） 5）绩效考核 （又叫业绩考核，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果）6）薪酬、奖金和福利 人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前，关注问题主要包括工作规则的建立、以资力为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等（注重劳工关系的协调） 第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代 ，人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬。 第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代，强调团队合作、对组织的认同和承诺等。 第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代，人力资源管理外我化、灵活的雇用关系和多样的报酬、福利方案等成为新模式的主要内容。 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段 1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 ，这个时期人力资源的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代个的古典科学管理学派 ，较多关注劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理和人事管理等。 2）人事管理阶段：以工作为中心，强调人对工作的适应，主要以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。 3）人力资源管理阶段：人与工作的相适应，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。 4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度，把人力资源与公司的总体经营战略联系在一起，是20世界后期企业人力资源管理的重要发展，人力资源成为整个企业管理的核心。 人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以分成1）累积型（以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大） 2）效用型（非终身雇佣制，晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬）3）协助型（介于积累型和效用型战略间，不仅需要具务技术性能力，同时在同事间要有良好的人际关系。） 人力资源战略的特征：1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。 2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。行动计划包括多种必需的活动及方案，而且每一种活动及方案都有具体责任和期限。3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。 人力资源战略与企业战略的关系类型：1）整体型 （此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分）2）双向型（人力资源处于较为被动的地位）3）独立型 人力资源管理面临的现实挑战：1） 经济全球化的冲击。经济全球队化导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新估化和配置，加快了人力资源在不同产业、职业、国家和地区间的流动，改变以了劳动力市场面貌，使组织外部环境更加复杂多变。）2）多元文化的融合与冲突。作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元化的融合和冲突。3）信息技术的全面渗透。电子信息技术的迅速发展对企业管理方式产生了巨大影响。4）人才的激烈争夺。人力资源在知识经济时代成了第一资源，全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。 人力资源管理的发展趋势：1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存，并进一步争取繁荣和发展。2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。通过业务外包的形式来改善人力资源管理系统，提高人力资源管理的有效性。3） 直线管理部门承担人力资源管理的职责 4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 人力资源管理者所应具备的能力：1）经营能力 （即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。）2）专业技术知识与能力（包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌的技术和方法。）3）变革管理能力（即在诊断问题、实施组织变谋以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。）4）综合能力（必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。）第二章 工作分析 古代的工作分析思想：工作分析的思想萌芽在苏格拉底时代，苏格拉底提出人力资源管理最重要的是要实现“人与工作匹配”。在我国周代，选拔官员要进行“诗、书、礼、乐、骑、射”六方面的测试，这是工作分析较为成熟的具体应用。 近代的工作分析思想：起源于美国，近代工作分析的应用从泰勒的“时间动作研究”开始，以吉尔布雷斯夫妇为代表的管理学家、心理学家把泰勒的研究进一步深化。第一次世界大战期间，美国国家军队人事委员会正式提出工作分析概念，从此应用开来。后来逐渐发展出多种成熟的结构化工作分析方法。 泰罗对工作分析研究的主要贡献是：1）寻找最佳的工作方法。 2）采用物质刺激来维持工作的积极性。 吉尔布斯夫妇对泰罗的时间动作研究加以深入发展。 工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：1）要素，指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。 2）任务，指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。 3）职责，指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。 4）职位，也称岗位，是指某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。 5）职务，是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集全或统称。 6）职业，是指不同时间，不同组织中工作性制裁类似的职务的总和。 7）职业生涯，是指个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。 第二部分 即组织层面的纵向划分相关概念：1）职级，指同一职系繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 2）职等，指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。 职位说明书对应两大部份：工作描述和工作规范。 理解工作分析的定义可以从三个方面进行：1）工作分析是一个过程2）这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书）（包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面内容）；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），（包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能。）3）工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。工作分析需要从八个要素着手具体信息如下： 1）Who (谁从事此项工作，责任人是谁) 2） what (做什么) 3）whom(为谁做，即客户是谁) 4）why （为什么做，即从事该项工作的目的是什么） 5） when (工作的时间要求) 6） where (工作地点，环境要求) 7）how （如何从事该工作） 8）how much （工作所需要支付的费用） 工作分析的意义：1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。 2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到”人尽其才”的效果。3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到”人尽其才”的效果。4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 工作分析的作用：1）人力资源规划 2）招聘与甄选 3）员工作任用与配置 4）培训 5）绩效评估 6）薪酬设计7）职业生涯设计 工作分析原则有：1）目的原则2）职位原则3）参与原则4）经济原则5）系统原则6）动态原则 工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法。 收集工作信息的基本方法：1）观察法，是最简单的一种方法（应注意“霍桑效应”（阐述了一旦观察对象得知他们正处于被动地位时，他们工作表现会比平常好，也就是说当人们在感受到关注时会提高自身生产率。），观察法需注意几个原则：1、（稳定原则 2、信任原则 3、隐蔽原则 4、详尽原则 5、代表性原则 6、沟通原则） 优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况； 缺点：1、干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力；2、无法感受或观察到特殊事件；3、如果工作本质上偏重