清华大学 MBA 教材 薪酬与薪酬管理 【学习目标】 通过本章的学习，使学生全面理解薪酬及其本质；掌握薪酬的构成及分类；掌握薪酬 管理的含义；认识薪酬管理存在的问题及面临的变化；领会薪酬管理对于企业管理的价值 和意义。 【关键概念】 薪酬(salary) 薪酬管理(salary management) 薪酬体系(salary system) 【引导案例】 2 “薪”故事：边做梦，边赶路 以下是某杂志社记者对一些企业人员就薪酬问题所作的采访记录。 一、企业方面看薪酬 北京：先迈一条腿，另一条总会跟上北京：先迈一条腿，另一条总会跟上 北京某空调公司副总经理周先生：作为公司的创始人之一，发工资时，总在想，什么 时候才能多发一些钱给大家。因为我觉得，企业的利润不是老板个人创造的，而是所有人 创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐 而不为。 我们企业从去年开始，一直就提倡这么一个口号。我们要做的第一步，是把薪资提上 去。我们这个企业是合伙人制，作为合伙人来讲，我把工资提上去以后，大家的工作成绩 不能提上去怎么办。最后，我们统一到这么一个观点：这是个左腿与右腿的关系，如果你 是老板，发薪酬是先迈右腿的话，那你就先迈右腿，我们相信，只要你肢体是健康的，你 迈出一条腿以后，另外一条腿一定会跟上去的。然后，我们企业这样做了。结果，也得到 了相应的回报。 当然，我们也有教训。因为没有说清楚，这么高的工资，在这个行业中是名列前茅的， 肯定有我们的设想和要求：就是你的工作质量也要达到相应的标准或者状态。如果你达不 到，我们就实行百分制，你差一点，我就扣一点工资。但是由于交流得不是很充分，发工 资的时候，大家得到的多了，肯定是喜悦了，但不知道为什么多发了，到月底根据考核结 果扣工资时，大家就有说法了，他们认为我辛辛苦苦干了，怎么还扣工资呢。然后，你在 操作中，每扣 1 分，他们都觉得不是很痛快。因为他认为，涨了的那个工资，是他应得的， 而不认为，设计那个标准，首先是让人人争取达标。负面影响出来了：钱多发了，但是员 工的满意度反而下降了。 对高薪招聘人才，我们并不是凭兴趣，而是凭企业的条件。只要我觉得这个人是人才， 我就很愿意马上给他高薪。我总是愿意，先把钱给你，你来干活，我来看看。 深圳：发钱是一门艺术深圳：发钱是一门艺术 某通信公司总裁夏先生：企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得薪酬可能不是最重 要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该是在拿到充足薪水的条件下，毕竟，薪酬 是留住人才很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。 以前曾经在公司发生过一件这样的事情，这可能在很多企业也会发生。我们新上任的 薪酬与薪酬管理 3 一个部门经理，在第一个月领薪水时发现数字不对，和当初与人事部门谈的薪酬差了几百 元，数目不大。他犹豫再三，鼓足勇气找到我这里。我发现是由于人力资源部门的工作疏 忽所造成的，立即签字将薪水补发了。 这种情形，虽然企业付出了同样的成本，但在员工心里，他已经感觉到这是他争取来 的，而不是企业愿意给他的，觉得与开始承诺的不符合，心理上会很别扭。 现在我们发薪水时有一个小小的“伎俩”：比如我在和你面谈的时候确定给你这个薪酬， 但真正付给你酬劳的时候，比这个数目适当地高一点，这样员工的感受就会完全不一样， 因为你给出的薪酬超过他的期望值。薪酬设计要很清晰，没有办法暧昧。但如果你的薪酬 超出一点他的预期，效果是不一样的。公司付出少，起到的激励作用却是成倍放大的。这 种感觉很不一样。 上海：必须形成“马太效应”上海：必须形成“马太效应” 某企业高层：“只要干得好，给他的回报绝不会少！”在人才的衡量上，除业绩之外，我 最青睐的是有冲劲、有专业经验、有管理水平和有职业道德的人。 只要有真材实料，我决不吝啬。优秀人才要的是高薪，我要的是人才给我创造更大的 财富，我们各取所需。我历来的做法是对优秀人才实施“人治”，对普通工人实施“法治”。我 不看中间过程，只看最终结果，你能为我挣 100 万元，我可以给你 50 万元。但如果你只能 给我挣 1 万元，我绝不可能给你 5000 元。就这个道理。 圣经里有一个绝妙比喻：主人要往外国去，就叫仆人来，“按个人才干”给他们银子，一 个人 5000，一个人 2000，一个人 1000。领 5000 的仆人随即拿钱去做买卖，另外赚了 5000； 领 2000 的仆人，也照样赚了 2000；领 1000 的仆人担心丢掉银子，于是把银子埋藏在地里。 过了些时日，主人回来和他们算账。领 5000、2000 的仆人，因为为主人增加了财富，受到 主人的款待又加派任务。那领 1000 的仆人则遭主人责骂：“你这又恶又懒的仆人！就是把银 子放给兑换银两的人，亦可连本带利收回。”主人便把 1000 要回，给了那原先拿 5000 的仆 人。每个人的价值，犹如此例中的 5000、2000、1000。 这就是马太效应，讲的就是一个分配问题。未来几年中国企业薪酬管理发展的趋势是 更加注重个人的能力，从“为工作付薪”走向“为个人付薪”。也就是说以职位付薪过渡到以能 力、业绩付薪，谁的能力强、谁的业绩好，谁就拿高薪。 广州：年涨广州：年涨 15%工资也麻木工资也麻木 某家电集团公司总经理蔡先生：对于我们真正需要的人才，我们是非常愿意给他高薪 的。但可惜现在这样的人太少。 4 我们也面临怎样留住高层人员的问题，很多高管钱也赚得足够了，你给他每年涨 15% 的工资他都没有感觉了。在这个时候，除了期权，我们还会给他一些空间，开放一块业务 给他去经营，入股到公司来，让他寻找一些与公司捆绑在一起的方式，但我们还是在探索 的过程中。去年我们曾针对一些“鸡肋”员工(没什么实际用处，留任又觉得没有太大用处， 但又不能够炒掉的人)尝试过，公司给他们开放一个空间，使其持有股票价值 70%的货物， 做公司的代理，离开公司，成为公司的代理商。当时这个提法很吸引人，走了很多人。但 最终我们还是后悔了，因为真正走的人都是公司不希望走的人，而公司真正想让走的人反 而没有动，觉得这里的环境很舒服，真正创业还没这本事。所以这样的方式也有问题，效 果不好。 以前有人走，好多人找他谈，但今年不一样，公司会和他一起来分析，你在这里是什 么样的状况，如果出去是怎么样的状况。对我来说，如果员工踏踏实实、安安心心地把工 作做好，承担更多的责任，相应地公司一定会给出更好的待遇。 二、员工方面看薪酬 北京：满意，但不满足北京：满意，但不满足 某房地产公司王先生：就目前的薪水数字而言，我是满意的，但是不满足。这可以从 两个方面讲，一方面个人是个品牌，在不断地增值，你除了得到别人给你的经济回报以外， 最重要的是，老板给了个让你增值的舞台。从这点上来讲，我是满意的。二是因为每个人 都有个愿望，我的愿望是要走上职业经理人之路，让自己的价值出现质的飞跃，这才是让 我兴奋的。当然想让自己的价值得到肯定，需要过程，所以从过程讲，是满意的，从结果 讲，远没有达到自己的期望值。因此不满足。 就工资的改变而言，如果数量级不变的话，我是无所谓的，随它怎么爬，我懒得管。 比方说，如果我的工资原来是 1 元钱，现在增加 1 元、2 元、3 元，我觉得区别不大，但是 如果出现数量级的变动，比方说，增加到 10 元，这让我高兴。所以，我可能关注改变，改 变的幅度大，我在意，如果幅度小，我就不在意了。 很多经理人在企业创造的价值与自己所获得的是不成正比例的，这确实让一些经理人 心寒，觉得很委屈，不公平。但其存在有合理性，不要抱怨。如果由于你的存在，使得你 所在的企业 1 年增收 1 亿元，你即使要 1000 万元的年收入，我想老板也是不会介意的。因 为他失去你，他就得不到那 1 亿元。但实际情况下，不是这样，假如老板每月给你 1 万元， 你希望拿到 2 万元，老板不给。因为他在考虑给你提到 2 万元时，你会不会走，你走了， 薪酬与薪酬管理 5 他有没有损失。如果他给你加 1 万元，1 年也就二十几万元的付出，但是可以留住你，让你 给企业带来额外的，哪怕只是 3 万元的利润，他会这么做的。但是他也在想，你走了无所 谓，我可以找一个每月只要工资 8000 元的人，只要我的总体绩效不会有损失，我为什么要 留你，从这个意义上讲，你的价值就是 8000 元/月。 深圳：上帝没有免费的午餐深圳：上帝没有免费的午餐 某通信公司市场总监 John：我现在的年薪是，现金收入 25 万元，加上年度奖金，再加 上公司原来的配股。之所以觉得配股好，是因为它还能兑现，这点特别重要。配股和期权 要基于大家对企业的信任，虽能兑现，但真正拿到手可能都在第二年的 3 月份了。期权的 好处就是让你和企业的命运绑在一起。当然股票的风险还是很大。我有个同学，很早去美 国，做得最好的时候也是个百万富翁，年薪 100 万美金，有一套价值几十万美金的大豪宅， 但股票跌下来了，现在已经一无所有了，还负债。 2008 年有一家国外通信公司通过猎头公司和我联系， 出月薪 23 万美金请我做中国大 区经理，老实说，薪水很诱人，月薪相当于现在的年薪，但我最终还是没去。我的想法是： 拿多少工资要相应的带来多少倍的回报才行。因为那是一个不知名的公司，要进入中国的 通信行业市场需要很长时间。(如果)一年没有回报，还能熬一熬，再达不到目标肯定是呆不 下去的，要被炒掉。那时对于我的整个职业生涯来说很不好，显得很被动。这种薪酬待遇 不太现实。 在民营企业工作，有时挺羡慕像 HP、IBM 这些外资公司的同学和朋友，外资公司的氛 围很吸引人，这些是国内企业没法比的。外资企业好像特别愿意在福利上给员工投资，公 司把员工送到国外去读硕士，给你报销所有的费用，还能根据情况计划读博士。这点好多 国内的企业都是做不到的。我一个朋友的业绩超出了公司的额度，公司将他派到某个太平 洋的小岛去，过一个暑假，在遥远的地方打个电话过来问我能不能听到海鸥的叫声，让我 们这些忙忙碌碌工作的人羡慕得要命。 上海：何时才能“薪”潮起伏上海：何时才能“薪”潮起伏 赵先生：1997 年我找到第一份工作，是在一家国企就职。定位很明确，就是为了多学 点东西。虽然一个月只有 1000 多元(后来变成 2000 元左右)，也不觉得怎样。能多见识些东 西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋。 第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公 司。在面试结束的时候我特意观察了一下这个公司。我看到的是一张张年轻的、踌躇满志 的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无反顾 6 地投身进去。那时月工资是 2500 元左右。尽管一年以后离开了那个地方，但还是觉得那是 一家很不错的公司。 这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在 50006000 元/月。但是却不像以前那么满足 了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平 也是一个无法回避的因素。毕竟自己已经不再年轻，家庭中要承担的责任也不比从前。而 且，在某种程度上，薪酬水平代表着公司对你工作的认可程度。其实，从事人力资源工作 的人都知道，有一种感觉是很微妙的，就是你的身份既是打工者，同时又是公司制度、文 化的制定者和维护者。每到发薪水的日子，不自然地就会想到付出和回报的关系。其实现 在很多国内企业中，人力资源远没有得到和业务、研发、营销同等重要的地位。不过我倒 不会因为这些，工作就打折扣。毕竟要对自己负责，自己经办的事情总还是力求完美。这 样，下次“薪”潮起伏时，才能赢得主动。 广州：广州：CEO 的危机的危机 某物流公司中国区 CEO Mike(港人)： 我的全年收入包括现金收入， 28000 港元/月+4000 港元/月(房补)+公司配车，其他福利，端午和中秋各发半薪，年底双薪，共计：56000 港元； 另有年终管理奖金：根据每年纯利按一定比率提取，今年为 60000 港元。 在广州，我的收入也许是相当高的，但工作压力也是