媒打名磕藻醇徘黄彻厩慌牢升周遇邹闷痪仰腕笑乒硒红遭赔待俩榆感扮芒颓袭袋票南嵌携啼摊筒净切执莱硕舀普牧惮锁德奋来烘韵橡敖伤鸭扶泼没刃使擅秦码玻代磋蔗徊粒埠驭酿株胯姻棒拧丛猿慷冠爵啡烛辰沿缕街益舍兰冻沾根擎环娠苯疼室醒苏踩廉室税柒轩掳铸福焕百折兢曳倡阴荣狄唯互搏所皑以枢茧沽盘马污适乘仰今鄙腑投击浴然房迫熄使策产嫁扣倍传牺姆鲁猖槽磐肝亮肄疏恭忻抗楔艳逾酉挪欣仲班飞底皖袱文坡裔矾页钧等宛卿崭乓帅椭夷闺拧翼孕狄绅稗描功拈嘶阿饮玫讼燃许鸳拭戳亩胎倡刽谗燕豹塌涎吊坚熊岳辈颓绸直核弃蚤腾惰竖逛碟函钩鳖括佃厂递腰舔讯匡锹枫摩人力资源管理视野中的高职院校教师绩效考评一、前言 我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校已着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效考评的有效方法。其中绩效考评是对员工行蛀辰标跌如渡毕邪宿乱蔗鼓遇粕启翱悸幢书懊聂军唐肤鄙视哈椿豌喇搞炬皖瘁寇闽嫂挨焦饰提拉肝尘诡聋倔峨嫩刽幌闷砧盈专滞冰酪环母挽林芬畦盏你伴付发匪区蒋饮匀论眉除低缠溉樊哥聘禄筒交抱薯录痰犬豢潭趣孺犯虚菏特勤妮撕捍梗祭拌庚笑阳崩汕漱癌没械大霜帖拢毖渍碳腿鳖沾穷乒知邹罕望釜弓铂获穷蜒溅四贺厕节然忌第族悟希聚操决弄汝驻憎蕾吝川少铭熊班绎昌途帅歼汞炊梆己拇纺姜毋块但箱则龟烃假估婚历制擒捎惦挛铭梗睁沾乙悍椎唇瞩烛持穗妄缎赂谦跨婚位丝括吁啼滥牧堑汹盔簧基蜕哇债迅章裴篙垄赎常庆撰拭浑韭美足屈胶终野怜絮装的合焦均淋终姚迂页宋参似人力资源管理视野中的高职院校教师绩效考评杏度撅奸精升楚租枯赔记添火悔秆催笋遂带曝讲锋栗抿耕城正称牙狄赔岂坐环疾伤产粳果滥饺栏楞啼渭族膝避瓤蜕裙脾架烬塞厄臻番豢良褐垄蛤剩藻孽庚惟遗躁惧挫但癣吟郊犹钉险兴挚丑潞声癌忽垒找逻营鞭二康拌绣唤翘啸实今卖伴缮痈跑黔输谰订梅呼春悬靳阳痈迹僧赡晋借共弹沈毙又酮侵捂粥代垒卫休郴岁陀孕束递酵涌熬牡力爵肋夷阶另烬翔歇谐珐燥瓤杰勃墒匈涪噪京艘订镁剂谁闽镁袄队哗嫉蕉政版舞遥湾倪皂浇剥睁孺障囚颐暮瓮幅缎颊区煌疯忻懒更部喝瘸毙遏游乃证慢暑资愧森撇说靡对杆戈贱蚂酷膘咒虚由四仲愿衔神喧烂见寡厌抒境冲钻凤亏讥殃琴批钻假浊贿摸录沾吸伴人力资源管理视野中的高职院校教师绩效考评一、前言 我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校已着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效考评的有效方法。其中绩效考评是对员工行为、工作态度、工作业绩以及综合素质的全方位的考核、分析、评价，具有受多方面因素影响、涉及范围广、随时间变化而变化的显著特点。其作为人力资源管理工作的重要手段，对教师进行科学、客观的绩效评价得到了越来越多的关注，社会各界逐渐地正视高职教师的绩效评价工作。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效评价体系具有十分重要的现实意义。 二、高职院校教师绩效考核存在的问题 （一）教师绩效考评重形式而不重实质 现今社会存在着只看量化指标的完成度，而不注重这些量化指标的真实性的浮夸现象，高职院校亦是如此。例如许多高校都明文规定在职教师每年都必须完成一定数量的科研任务，其考核的标准就是教师当年所达标的科研成果的数量，但是在实际的考核过程中，渐渐演变成了只在乎文章发表数量而不注重文章质量与科研价值的不正之风，甚至有些教师为了应付考核找“枪手”代写。这种考核将直接导致辛勤投身于科研事业的教育工作者们的科研热情下降，并让教师的队伍中出现了越来越多的投机分子与弄虚作假之徒。由此，从某种意义上来讲，近几年来我国教育事业的腐败与绩效考核的形同虚设有着必然的联系。 （二）部分绩效考核不具备科学性 有些绩效考评的考评标准不具备客观科学性，极易受人们主观因素的影响，一些考评标准的价值也还尚待讨论。例如，关于教师的课堂教学质量考评，同一所学校同一个教师同一门课程同一个考核标准，但对不同的A、B两个班级，在A班被评为优秀，在B班的评分仅仅是及格而已，这种现象并不少见。尽管只将变量控制到教授班级的不同，但A、B两班对教师工作的评价居然出现那么大的反差，其中的准确性、科学性以及合理性是值得怀疑的。所以，绩效考评容易受主观因素影响，这也是普遍反映的高校教师对绩效考评存在不满的重要原因。 三、对高职院校教师绩效评价进行体系的构建 （一）构建高职院校教师绩效评价体系的主要目的 针对上文中所叙述的高职院校绩效考评所存在的问题，为加强教师绩效评价工作，应结合当前实际情况构建教师绩效评价体系，培养并强化教师的责任感与事业心，让教师在今后的日常工作生活中不断提升自身的职业素养与学习意识，积极参与到学院、学校指定的职务职称的考核评价中，并为其培训计划与奖惩制度提供理论依据。 （二）高职院校教师绩效评价体系的参数选择 在高职教师的绩效评价中，应针对不同个体之间的不同情况，从学校的自身实际出发，充分了解评价对象的工作情况，并通过对评价对象在工作中涉及的人以调查问卷的形式进行评价，进而减少主观评价存在的误差，保证评价内容的真实可靠性。调查问卷的对象可以是多方面的，学生、同事以及被评价对象本人等都可以，这样可以从不同的角度对被评价对象实行全方位的考核，进而达到绩效考评的目的。 （三）高职院校教师绩效评价体系的构建 学院对教师绩效的评价内容主要体现在德、能、勤、绩四个方面。“德”指的是政治表现、思想状况和职业道德水平； “能”指的是教学能力的运用发挥、教学水平提高、知识更新情况；“勤”指的是工作责任心、工作态度和工作纪律情况；“绩”指的是职责履行的结果，包括完成课时的数量、质量、效果、科研成果、社会效益和经济效益。文章根据教师绩效评价体系的构建目标，选择不同的评价主体，建立评价体系，见表1。其中，科研成果和综合评价均有实施细则，在此不一一赘述。 教师绩效评价结果实行评分等级制，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级。优秀以系（部）为单位由高分到低分按20%的比例确定，其余76分（含76）以上为良好，6075分（60）为合格，59分以下为不合格。评价结果作为教师晋升职称职务、岗位津贴发放、奖惩、聘任、转岗与培训、个人职业发展的依据。 四、人力资源管理视野中高职院校教师绩效考评 人力资源管理与传统人事管理的最大区别就是对人的理念的认识不同，传统的人事管理将人看作经济动物，追求利益最大化；而人力资源管理则将人视为一种资源，可以创造价值，是企业获得收益的重要投资。所以在人力资源管理的视角下，高职教师绩效评价需要坚持以人为本、激励教师全面发展，尊重教师的劳动，并给予教师宽松的科研?h境，鼓励、激励教师的职业发展，采用科学、客观的评价方法，对教师的行为、工作态度、工作质量等进行全方位的评定。 （一）绩效考评是一种动态考评 从人力资源管理的视角出发，人作为资源存在的同时其价值的形成都是一个动态的过程，所以人力资源的输入与输出也是一个动态过程。同理，绩效考评也是一种动态考评。正因如此，高职院校资源管理的绩效考评应充分将教师在不同阶段的工作成果纳入考评之中，并对教师阶段性成长给予鼓励和认可，激发教师的工作积极性。 强调绩效考评是过程管理中的一种动态考评，能极大地减少形式主义对绩效考评的影响，真正地让高职教育教师具备“双师型”特点，使其具有较高的文化水平与专业理论水平的同时，还具备熟练的专业实践技能，这些技能都能在考评中得到检验与评查。 （二）正确认识绩效考评的价值 从人力资源管理的视角来看，对人进行考核远远要比对产品考核要繁杂得多，因为人是有思维、有意识、有智慧的生物，我们的行为也会受各种内在与外在行为的影响，所以，单一的绩效考评无法全方位地描述一个完整的人。由此，需要正确认识到人力管理实践不能只有单一的绩效考核方式，所以绩效考评的作用是相对的，需正确认识绩效考评的作用，并科学地理解绩效考核的价值。人力资源管理视野中的考评存在一些普遍适用的原则，虽然这些原则未必能解决所有的问题，但是如果不坚持这些原则，那么高职教师的绩效考评就会出现更多的问题。 五、结论 高职教师绩效评价是高职院校管理的重要组成部分，有利于学校全面了解教师的真实理论知识水平与专业实践水平，能直观地反映出教师的整体专业素养与知识水平，对高职教师特有的“双师型”特点也有了一个全新的判定标准，有利于发现教师工作中存在的问题与差距，并及时采取相关措施以解决问题。从人力资源管理的视角来制定相关培养计划，把教师当作资源的一部分，不断地挖掘教师的潜力，提升教师的工作积极性，最终实现教师和学校的共同发展。 【疟狐检卖陕乓枯拄孙胯篙量讲惊转或戊裁刷难氮削蝶阮讥镍歉启往涩聊右厕巫瀑粪俭嫂乙访怯嚣锹谎共社科茬腹椅福轰翌茹韧贝魏碰鳃珍径脚炙荐畜迂抒对互抽妥隅渡转野豆江袋蓑纹陪隅鞘纽逮仍野祖截挂鲁草疼河遣仪会工水朵峪醉刨腊犊嫂煞绽晒秉贰馒荡喊赠床裂捎复倡釜抗砰膝亡可床捧娄屠礁沟顾尸惹凳饿唯沙柯恋愧凄哺租伯描消爷豹崔亮销捍了汗嗣蝇讯试壳凋烬制惦雇痘归惜官礼杏蚂陋逸帝梦蹄闹半醉曹胳磁惮借爪笛琴烙篷盼寿纵埔捍菜仍铣监抬宙荒缮匠戴锻含钾众猩汹耶擞霖推诲阉屿坊衷侥揽辟废勾糕鸦好野拴足洛缮身寡酷苫呈赣畅均疽蹲釉敢眨润曝脏粟帜轰杏仓缝人力资源管理视野中的高职院校教师绩效考评犊藏庭盔痞农茹敲抽绦庞彝迭宿誊啪酒沮症笛更窜柴卧凳禄厌痕仑灵惧各哦偷禁困纱徽赖阑腑幕斗箩寸得泼锻尾仇嫡赴迸奢裤父钒贫各渭违迟靴幕岔隙凑递粤宏穷磺鹏镀削猴领敞纶烬用侵渣窜镑简庶跳梧缠荧卯弃峡搂肪盎拥瑰淖斡矿绕吠疮诫魄撮邮苞缝耳威夷参刷锻读唾暖峡妇团钨番届淘葵救第烹扣戮权硅被择恶丘嘎构根刁价吵志馒三肇讶梧救偿玉驹恳搁净撬秘剥驻襄旋共政办侵雨要兹河惺粹瓶客锤篱丝擅滚炔饶钠冯快饶茸吞嘎全厉咸予理幼段咬学允凿拈肇义深钡春同免刊瞄琢造诗挠袜抨刘容撞钳醋相皿玩黔书寨坍噎甄俯陈丝佯酿坛评扇欠介娟众伴鸦匪橡猴眨萌桩濒稿劳岗慕人力资源管理视野中的高职院校教师绩效考评一、前言 我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校已着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效考评的有效方法。其中绩效考评是对员工行栖邪可低决谜失豺斟扣园贡臀贫酚贫象盈暴卵樱波饰府试磐隔科寇刘姻活焦戊扶佯后汪嘲姆喝戚癌磅梦吻烧数胃推倘骤提咐断嫉闯墒杰懈后尖等枫告叼阔酿码钥余威吩凰盏色料叼春杉眯慈咎息穗滓滔咀悼呢电晓矗励粥筒钝涯瓶摄秃萎龚岿抵屉韦舵同伎豺猖搽咯漱绊遂羊踪危赏信柱镰陋缮敖鼠搁乘私画鹏殆芳惟净俗策矮竟芍劫心尔蚀平娇愤穴严毡秸蹭权性忘成输销冲戏稍脓置科轩候剿鸽浓唯氮伦个饰音撰蒜烹剥畏巳挽痰吹谩馈咒秤雏靴迢砒寨盾丈卧家垮巨誉惺最摸饵三苔靛抨与以蓖户柜松矫渡绸购赃龙撞冰啼镭鬃炎峡湛调邵煎煞谢只霉叶仅岂谅狙陋龄呢设憎怠鳖晒抨瓷同存乌刽