经济问题探索2003年第7期 破产、 兼并企业职工劳动关系和社会保障研究 鲁建彪 王海云 (云南民族大学成教院 昆明理工大学法学院) 内容提要:破产、 兼并企业职工与企业的劳动关系和社会保障是企业深化改革中出现的重 要问题,十分值得深入研究。由于企业破产和被兼并,职工与企业的劳动关系在法律上和事实 上已经终止和解除,职工处于待业状态,新的劳动关系尚未确立;职工心理失衡产生。为此,必 须从四个层面建立健全劳动关系调整机制,通过切实可行的途径解决劳动关系的建立健全问 题。在此基础上,建立健全职工社会保障体系。 关键词:劳动关系 社会保障 破产 兼并 一、 破产、 兼并企业职工劳动关系的变化及解决对策 国有经济战略性改组最有效的方法就是依托经过初步改革并建立了现代企业制度的优势 企业,通过资本市场上股权转让或收购兼并等活动来实现。在国有经济战略性改组过程中,必 然会出现破产、 兼并企业,形成下岗职工队伍,也就必然会产生职工劳动关系的新变化。 改革开放20多年来,我国劳动关系已发生了重大变化,一是多种经济成分并存,形成了劳 动组织形式、 分配方式、 就业方式的多元化;二是协调劳动关系已由单纯的国家行为变为企业行 为,由政府调控向市场调控方向发展;三是在调控手段上,由行政化向法制化、 契约化转变。这 种变化,深刻反映了市场经济体制的客观要求,极大地解放了生产力,促进了经济和社会的发 展。对于破产、 兼并企业而言,劳动关系的变化具有自身的特殊性。企业破产是我国进一步深 化经济体制改革的必然结果。破产、 兼并企业职工劳动关系变化主要表现在以下方面: 11 职工与企业的劳动关系在法律上和事实上已经终止和解除 第一,劳动关系终止,劳动合同解除。劳动关系是职工与用人单位(企业)在劳动过程中因 事实形成的或通过合同订立的关于劳动者和用人单位(企业)双方之间权利和义务的社会关系。 劳动关系的当事人是特定的,一方是劳动者,另一方是用人单位;劳动关系的内容是在实现劳动 过程中发生的社会关系;劳动关系具有人身关系、 财产关系、 平等关系和隶属关系的属性。在企 业改革改制过程中,劳动关系的变化是不以人的意志为转移的客观存在,“随着社会主义市场经 济的发展,所有制结构的调整和完善,公有制实现形式的多样化和非公有制经济的迅速发展,给 经济关系特别是劳动关系带来深刻的变化。深化国有企业改革,对国有经济进行战略性调整和 对国有企业进行战略性改组,建立现代企业制度,要求在理顺国家与企业关系的同时,必然理顺 企业与职工的关系,建立适应社会主义市场经济要求的新型劳动关系。实施依法治国方略,建 设社会主义法治国家,必然要求进一步健全和完善社会主义劳动法律关系,依法规范和调整劳 动关系。 ” 破产、 兼并企业的出现作为深化企业改革进程中的必然产物,给这些企业与劳动者之 间劳动关系带来了深刻的变化,这一变化最显著的就是劳动关系终止,劳动合同解除。具体表 现为:由于企业破产,作为经济实体的企业已经不存在了,从而职工与企业的劳动关系也就不存 43 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 在了。 第二,一些破产、 兼并企业的经营者和管理者法制观念、 群众观念淡薄。在企业破产、 兼并 过程中,以及处理涉及职工切身利益关系重大问题时,不依法提交职代会讨论通过,随心所欲、 独断专行,导致矛盾激化,劳动争议日益增多,劳动关系比较紧张,从而引发个体和群体上访事 件时有发生。我国正处在改革的攻坚阶段和发展的关键时期,利益格局的调整必然导致各种矛 盾和冲突集中反映出来,有时还表现得很激烈,包括实行企业破产、 兼并之后,出现了职工群体 性事件。第九届全国政协委员肖振邦对职工群体性事件作了一个情况统计,主要情况是:1999 年职工群体性事件呈上升趋势,事件总数比上年增加912 %。其中集体上访占6018 %;阻塞交通 占2612 %;静坐、 请愿、 游行、 集会占9 %;罢工占318 %。大致可分为七种类型:一是职工基本生 活失去保障或拖欠工资而引发的事件中前者占5013 %;二是职工上岗问题引发群体性事件占总 数的918 %;三是企业改制中出现问题引发群体性事件占总数的14 %;四是企业经营者自身的问 题引发的群体性事件占总数的318 %;五是企业间经济纠纷和企业与外部利益矛盾导致的群体 性事件占总数的419 %;六是劳动合同纠纷引发的群体性事件占总数的315 %;七是其它原因引 起的群体性事件占总数的716 %。 21 职工处于待业状态,新的劳动关系尚未确立 第一,旧的劳动关系已经打破,新的劳动关系还没有建立。破产、 兼并企业职工由于企业的 破产、 被兼并,原有的劳动关系已经被打破了,然而新的劳动关系却尚未建立起来。职工在劳动 关系中处于弱势地位,面临下岗、 待业、 转岗等问题。这是因为:一是破产企业职工需要到新的 企业或新的劳动岗位劳动仍然需要相当一段时间,在这一过程中,职工需要进行职业技能培训、 职业介绍、 上岗前培训等多个环节,这必然需要相当的时间;二是被兼并企业职工转到兼并企业 就业,必须经过职业技能培训、 上岗前培训、 转岗培训等程序,也必然需要时间,大约需要3个月 至6个月时间的准备。 第二,待业人员基本生活问题的产生。由于职工与破产、 兼并企业劳动关系的终止、 劳动合 同的解除,职工也就失去了在原企业劳动的权利和机会,从而没有了工资收入,也就失去了主要 的生活来源与生活保障。破产企业职工的生活形成这样几种情况:一是由于下岗待业,失去了 工资收入,使家庭和职工本人的基本生活困难;二是转到兼并企业工作,需要一段时间的等待或 者说是过渡时期,在这样一个时间范围内,职工家庭及个人的基本生活产生困难。据昆明市劳 动就业局提供的有关资料,云南第一轻工业机械厂因糖机市场萎缩、 企业经营管理不善等原因, 举步维艰,于2000年12月公告破产,并于2002年元月由昆明烟机集团风支新技术发展有限公 司收购进行重组。该企业早在1996年开始,效益严重滑坡,职工长期以来以低收入维持生活,从 1999年开始,工厂困难日趋严重,300多名职工下岗,2000年开始至被收购前,职工全员下岗。 职工全员下岗后,虽然极少部分职工上了公益性岗位,但因年龄、 技能等条件的限制,绝大多数 职工在下岗期间仍仅靠政府拨付的下岗生活费维持基本生活。符合内退条件办理了内退手续 的一大批职工收入也只达到一个月400500元。这就说明经营效益差的企业在破产之前和之 后职工基本生活问题的巨大差别。 31 职工的劳动关系变化必然会引起职工心理失衡 我国的破产、 兼并企业职工在企业破产和被兼并之后,心理失衡是巨大的。主要表现在:一 是认为自己是国有企业的职工,是作为领导阶级的工人阶级的一分子,应当有主人翁的地位和 尊严,然而企业的破产和被兼并使自身的主人翁意识一下消失了,自己被企业所抛弃,多年的劳 动没有获得承认,思想比较苦闷;二是自己家庭和本人从有固定工资收入者行列一下变成了没 有固定工资收入的成员,影响到家庭及自身的生活稳定;三是对自己未来的工作觉得没有把握, 甚至丧失了信心,不知道如何去寻找新的工作机会,如何去找到新的工作岗位;四是在自己与社 会的关系方面,认为社会与自己处于对立的矛盾地位,社会抛弃了自己,从而产生对社会的不满 和怨恨情绪;五是对社会中先富的人看不惯,甚至产生嫉妒等极不健康的心理反应。其主要原 53 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved. 因包括:一是在客观上存在着失业与找工作之间的矛盾障碍。在我国目前及今后相当一段时 间,某一职工失业后要重新找到新的工作岗位确实不太容易,而相对于美国而言,其工人失业容 易,但找工作也很容易,企业的雇工原则与工人的就业习惯是企业雇工自由、 就业者来去自由, 美国社会的保障特别是失业保障制度十分完善,政府对再就业培训历来非常重视等。二是主观 上的障碍。我国的职工在企业破产和兼并以后,觉得自己失去了原本较体面的工作,要重新找 一份新的工作就要充分考虑新的岗位的性质、 自身的面子等。 破产、 兼并企业职工劳动关系的上述变化必然要求建立破产、 兼并企业职工新的劳动关系。 新的劳动关系的总体要求是协调稳定,首先就是要建立健全劳动关系调整机制,主要体现在四 个层面: 第一,协调、 预防和调解层面,主要是在企业建立健全劳动关系协调和预警制度以及劳动争 议调解制度。目的是减少劳动争议的发生或在争议发生之后能有效地把矛盾解决在企业内部。 为此必须做好以下几方面工作:一是进一步健全劳动合同制度。这是规范劳动契约和建立劳动 关系的起点。要特别规范职工上岗、 下岗和失业的程序,使职工的就业、 分配权和经济补偿权从 一开始就置于法律的保护之下。二是建立平等协商和集体合同制度。所有企业都应由工会代 表职工就工资、 工时、 劳动条件等涉及职工切身利益的事项与企业进行平等协商,签订集体合 同;要切实加强对集体合同条款履行兑现情况的监督检查,确保集体合同落到实处。三是健全 和发展以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。所有企业都必须依法保障职工参与 企业管理的权利,特别是企业改制方案和有关职工切身利益的重要决策都应依法提交职代会或 职工大会讨论、 审议、 通过和决定。上述三项制度是建立稳定和谐的劳动关系,杜绝和减少劳动 争议特别是集体劳动争议发生,促进企业依法管理和劳动关系双方共谋企业发展的坚实基础。 在此基础上,进一步建立健全劳动争议调解制度。一旦发生企业劳动争议或劳资冲突,由调解 组织依据劳动合同和集体合同或其他协议及时进行调解,从而尽可能地将矛盾解决在企业内 部。同时,应当在企业建立健全劳动关系预警制度,对本企业的劳动争议或劳资矛盾进行预测、 预报和预防,把劳动争议和不稳定的苗头解决在萌芽状态。 第二,仲裁和协商层面,主要是在地方建立健全劳动争议仲裁制度和由政府劳动部门、 地方 工会、 企业联合会三方代表定期就劳动关系突出问题进行协调的劳动关系三方协商制度。目的 是对一个地区劳动关系矛盾进行政策研究和协商,统一认识,及时采取共同行动把企业确实无 法解决的劳动争议和纠纷,通过仲裁和协商解决在本地区范围之内,包括在县以上地方建立健 全劳动争议仲裁制度;在县以上地方依法建立由政府、 工会和企业职工代表参加的劳动关系三 方协商制度;县以上地方各级人民政府还要建立与同级总工会的联席会议制度,研究解决本地 区劳动关系中的重大问题和职工反映的其它问题。 第三,法律层面,要在各级人民法院建立劳动法庭,专门审理劳动争议案件。由于劳动争议 案件不同于一般的民事案件,它是发生在用人单位与劳动者之间的劳动关系矛盾和纠纷,争议 的双方是管理者与被管理者、 雇佣者与被雇佣者之间的关系,不是两个平等民事主体之间的纠 纷。建立专门审理劳动争议案件的劳动法庭,有利于解决企业解决不了、 地方仲裁机构仲裁不 了的劳动争议和纠纷案件,使劳动关系双方有通过法律最终公正解决问题的渠道,从而最大限 度地杜绝有事无事找政府的不正常现象发生。 第四,宣传层面,要积极加大 劳动法 、合同法 等法律法规的宣传、 贯彻和督查力度。各 级党委、 政府和各新闻单位要重视加强对劳动法律法规的宣传,敢于批评违法侵权现象;各级政 府劳动行政主管部门对企业劳动用工、 签订集体合同和劳动合同、 缴纳保险金等劳动关系的实 质问题要切实加强监督,对违反劳动法律法规的行为要严肃查处;全国人大应加快 集体合同 法 、劳动合同法 、社会保障法 、工资法 、工时法 等法律制定工作,作为 劳动法 的配套法 律,进一步健全完善劳动法律法规体系。 破产、 兼并企业职工新的劳动关系的建立健全主要通过下列途径解决: 63 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co.,