社会福利机构人力资源管理社会福利机构人力资源管理 及人才队伍建设及人才队伍建设 伍宗云伍宗云高级人力资源管理师、讲师高级人力资源管理师、讲师 福利机构人力资源管理的理论依据福利机构人力资源管理的理论依据 福利机构人力资源现状福利机构人力资源现状 福利机构人力资源队伍建设福利机构人力资源队伍建设 内容提要内容提要 福利机构人力资源管理的主要内容福利机构人力资源管理的主要内容 人力资源管理发展过程人力资源管理发展过程 19541954年彼德年彼德 德鲁克在德鲁克在 管理实践管理实践中首先提出中首先提出 人力资源管理的概念人力资源管理的概念 福利机构的人力资源管理福利机构的人力资源管理 福利机构的人力资源：是指在福利机构中履 行管理社会福利事务职能和提供社会福利服 务的所有工作人员的总和。 福利机构人力资源管理：是指福利机构为了 履行社会福利事务管理职能，而根据国家相 关法律政策的规定，对福利机构的人力资源 进行的规划、获取、维持、开发、激励和评 估等一系列的管理活动和过程。 福利机构的人力资源管理的特殊性福利机构的人力资源管理的特殊性 利益取向的公益性 管理内涵的复杂性 绩效管理的困难性 法律法规制约的严格性 福利机构的人力资源管理基本内容福利机构的人力资源管理基本内容 人力资源规划人力资源规划薪酬福利管理薪酬福利管理 工作分析工作分析 招聘与甄选招聘与甄选 培训与开发培训与开发 绩效管理绩效管理 内容内容 人力资源规划人力资源规划 福利机构人力资源规划福利机构人力资源规划就是福利机构依据其 管理目标，对机构在一定时期内有关人力资 源的需求、配置、使用、培训及经费预算等 内容所做出的职能性的预测和规划。 主要制约因素：管理体制、财政（资金） 、管理目标以及外部环境等。 总体规划总体规划 总目标 总政策 总预算 实施步骤 吸引战略吸引战略 报酬优厚 吸引人才 绩效薪酬比重加大 劳动关系简单 投资战略投资战略 员工数量较多 专业化程度较低 注重培养与开发 劳动关系和谐 参与战略参与战略 参与决策 注重团队建设、 自我和授权管理 培养员工全面发展 培训开发培训开发 计划计划 业务计 划 费用预费用预 算算 供求平衡供求平衡 计划计划 人力资源人力资源 配置计划配置计划 政策调政策调 整计划整计划 组织机构组织机构 编制计划编制计划 工作分析工作分析是通过一系列科学的方法，对各类岗位 的工作内容、工作性质、工作职责、工作任务、 工作环境和工作条件，以及岗位对员工的基本素 质要求等内容进行系统分析和深入研究，形成工 作说明书等规范人力资源管理文件的详尽过程。 即“什么样的人员才能胜任本岗位的工作”的问 题， 核心内容核心内容：岗位标识、岗位综述 、工作职责、工 作关系 选择内容：选择内容：岗位权限、履行程序、岗位（职务） 范围、职责量化、工作环境、工作负荷、工作领 导等。 工作分析工作分析 6W1H6W1H：what who what who why when where why when where for who howfor who how 招聘与甄选是招聘与甄选是指福利机构 为了实现组织目标，根据 福利机构人力资源规划和 工作分析，通过科学招聘 方法，招募、甄选和录用 等程序吸收适宜的人员到 福利机构工作的过程。 最终目标：让最合适的人 在最恰当的时间位于最合 适的位置，为组织做出最 大的贡献。 招聘与甄选招聘与甄选 福利机构绩效管理福利机构绩效管理是指为实现福利机构战略 发展目标，运用科学有效的方法，对员工或 群体的工作态度、行为表现、工作业绩和综 合能力等进行全方位监控、考核、分析和评 价，进而改善员工和组织的行为，提高员工 和组织的绩效，促进员工个人和机构共同发 展的过程。 绩效管理绩效管理 绩效管理是一个动态的 系统，必须贯穿于福利 机构人力资源管理活动 全过程，包括确立福利 机构目标，制订绩效计 划，绩效实施、绩效考 核、绩效反馈和沟通、 绩效评估等一系列相互 联系、相互依存的过程 。 绩效管理绩效管理 绩效管理的作用 依据考评结果直接做出奖惩决策 绩效管理与绩效考核的关系 区别绩效管理绩效考核 方式计划式判断式 过程一个完整的过程管理过程中的局部环节和手段 目的解决问题事后算账 结果注重结果和过程注重结果 侧重点侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估 评价双赢成或败 时间伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期 手段事先的沟通与承诺事后的评估 关键点关注未来的绩效关注过去的绩效 培训与开发培训与开发 在日常工作中经常会发现两类员工： 一是一是“有心无力有心无力”，即他们有工作动机，愿 意干好工作，但是能力达不到。 二是二是“有力无心有力无心”，即他们有较强的工作能 力，能较好的完成工作任务，但是没有工作 动机，不想工作。 培训与开发培训与开发 福利机构人力资源培训开发福利机构人力资源培训开发是指福利机构通 过学习和训导使员工具备现在和将来工作所 需要的知识和技能，改变员工工作态度，最 大限度使员工个人素质与工作需求相匹配以 提高现在或将来的工作绩效，并最终实现福 利机构整体绩效提升的一种计划性和连续性 的活动。 培训与开发的区别 项目项目培训培训开发开发 侧重点当前工作未来工作 工作经验的运 用程度 高低 目标着眼于当前工作，短期的 绩效改进 着眼于未来，使员工在未来 承担更大的责任 参与强制参与自愿参与 培训与开发的内容 培训与开发的内容主要涉及知识、技能 和态度三个方面，其中又以态度为核心 和突破口。 福利机构培训开发的原则 坚持服务于福利机构的发展战略目标。 坚持差异化原则。 坚持设定目标原则。 坚持激励原则。 坚持全员培训与重点提高相结合原则。 坚持评估反馈原则。 培训与开发方式选择应注意 在实践中能学到更多 我们能够记住的 : 10% 我们读到的, 20% 我们听到的, 30% 我们看到的, 50% 我们听到和看到的, 80% 我们说的, 90% 我们在说的同时一边实践的。 薪酬福利管理薪酬福利管理 金钱不是唯一的激励因素， 但很难说它不能激励人。 埃德温 洛克的研究结论 福利机构薪酬福利机构薪酬是指福利机构根 据国家有关规定或劳动合同的 约定，以货币形式直接支付给 本机构员工的劳动报酬。薪酬 的构成大致由基本工资、绩效 工资（奖金）、津贴和补贴四 部分组成。 影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素 外部环境因素：外部环境因素： 1、国家的经济形势与经、国家的经济形势与经 济政策济政策 2、劳动力市场供求状、劳动力市场供求状 况况 3、通货膨胀、通货膨胀 4、政府的法规政策、政府的法规政策 5、物价水平、物价水平 6、行业薪酬水平、行业薪酬水平 内部条件因素：内部条件因素： 1、福利机构经营战略、福利机构经营战略 2、福利机构发展阶段、福利机构发展阶段 3、福利机构财务状况、福利机构财务状况 影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素 员工个人因素：员工个人因素： 1、员工所处的职位、员工所处的职位 2、员工的绩效表现、员工的绩效表现 3、员工的工作年限、员工的工作年限 薪酬管理薪酬管理 福利机构薪酬管理福利机构薪酬管理是指福利机构 在管理目标指导下，根据机构员 工所提供劳动的数量和质量，充 分考虑内外部影响薪酬的各种因 素，制定本机构包括薪酬体系、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级 、薪酬调整和控制等薪酬制度的 整个过程。 对外具有竞争力的原则 对内具有公正性的原则 对员工具有激励性的原则 对成本具有控制性的原则 福利的发展趋势福利的发展趋势 附加型弹性福利如补充养老保险、补充 医疗保险、职业年金 核心加选择型弹性福利 弹性支用账户 福利“套餐” 选择型弹性福利 福利机构人力资源管理的理论依据福利机构人力资源管理的理论依据 传统人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理的区别 比较项目现代人力资源管理传统人事管理 管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本 管理目的组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现 管理活动重视培训开发重使用、轻开发 管理内容非常丰富简单的事务管理 管理地位战略层执行层 部门性质生产效益部门单纯的成本中心 管理模式以人为中心以事为中心 管理方式强调民主、参与命令式、控制式 管理性质战略性、整体性战术式、分散性 战略人力资源管理的角色定位战略人力资源管理的角色定位 人本思想（理念）人本思想（理念） 麦格雷戈提出的人性假定X-Y理论，也称人性假定理论 。X X理论是指：理论是指：一般人对工作天生厌恶，故只要可能便 会规避工作，性喜逃避责任，志向不大；故大多数人须 强制、监控、督导、惩罚、威胁才能达成组织目标。即即 被动工作。被动工作。 Y Y理论理论：是否定和批驳X理论的，它认为人并非天生厌恶 工作，人为了达成已承诺目标，获得报酬，会“自我约 束”和“自我督导” ；报酬可以促使人朝向组织的目 标努力，他们会以高度的想像力、智力和创造力来工作 ，不但会承担责任，且能学会争取责任。即主动工作。即主动工作。 Y理论被多数人认同，代表着一种进步的发展趋势即人 本思想。 人力资源具有人力资源具有主 观能动性、具有 时效性、可再生 性、（高增值性 ）和社会性资源 等特点。 需求层次理论需求层次理论 被称为“健康的 完美的人格模式 ”。马斯洛肯定 人的价值,坚信人 性的健康、善良 、美丽,要求充分 发挥人的潜能。 最大限度的开发 挖掘人的价值。 自我实现 尊重的需要 社会需要（情感与归属需要） 安全需要 生理需要 人力资本理论人力资本理论 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的 人力资本理论。 （1）人力资源是一切资源中最主要的资源。 （2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的 作用。 （3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人 力投资的主要部分。 （4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格 的浮动为衡量符号。 人力资本人力资本：是凝聚在劳动者身上的知识、技能、健康 以及表现出来的能力。 养老机构人力资源现状分析养老机构人力资源现状分析 老龄社会现状分析老龄社会现状分析 养老护理床位增长养老护理床位增长 十五末十五末154.3154.3万万 十一五末十一五末320.8320.8万万 十二五末十二五末660660多万多万 年均增长年均增长15%15%以上以上 60周岁以上老年人增长周岁以上老年人增长 20122012年底年底1.941.94亿亿 20202020年将达到年将达到2.432.43亿亿 20252025年将突破年将突破3 3亿亿 20332033年超过年超过4 4亿亿 年均增长年均增长12%12% 养老护理就业岗位增长养老护理就业岗位增长 2020年“全国机构养老、居家社区生活照料 和护理等服务提供1000万个以上就业岗位”。 20132013年年9 9月月6 6日日国务院关于加快发展养老服国务院关于加快发展养老服 务业的若干意见务业的若干意见 养老机构人力资源现状养老机构人力资源现状 对象规定比例实际比例 护工与自理老人1：51：18（最少1：10 ，最多1：27） 护工与半失能或失能老 人 1：31：10 服务人员数量占老年人 口比重 1%0.28% 一、护工数量严重不足 注：依据民政部出台老年人社会福利机构基本规范规定 养老机构人力资源现状 二、人力资源配置不全 一般养老机构应配置的岗位有医生、护士 、行政人员、后勤人员、康复治疗师、社 会工作人员、养老护理员等。 目前，人力资源配置齐全的养老机构不足 13%。 多数养老机构行政与后勤人员占到总人数 的50%，专业技能人才不足20%。 养老机构人力资源现状 三、护理人员结构复杂、专业素质较低 护理人员结构中农村中老年妇女和城镇 下岗职工占到80%；家政公司短期培训人 员占12%；部分医学