第九章 传播媒体的人才经营本章教学目的和基本要求：本章通过对“领导”和“激励”理论的介绍，使学生在认识理论的基础上，了解媒体人力资源管理体系和流程。重点是我国媒体的人力资源管理体系，难点是关于“领导”和“激励”的基本管理学理论。 第一节、“领导”和“激励”人力资源管理的基础理论一、领导 （一）领导的意义与性质 1、领导的定义：领导是在特定环境条件（S）下，某个人或群体（L），为着一定的目标，而对另一些个人或群体（F）施加的影响。 2、媒介领导的重要性。 （1）人力资源是新闻媒介最重要的资源(新闻媒介是一个高智能产业)领导水平是影响该种资源发挥效能的重要因素。 （2）新闻工作者的较强的自主性及新闻工作的较高的不确定性需要较高明的领导方式和领导艺术。 （二）领导力量(权威)的基础：1.韦伯的三种类型说：合理合法式、传统式、感召式。 2.弗兰奇和雷文的五种权力说： 3、现代传媒领导者的权威般建立在合理一合法的基础上，但由于媒介的专业特殊性，领导者还应建立专长权。（三）影响领导效能的因素： 1、领导特质理论。它把领导者的个人特征(身材、才智，性格等)当作描述和预测其领导成效的标准，这种理论与现实有许多矛盾。 2、领导行为理论。认为领导者个人品质和行为方式，会对领导效能有较大影响。 （1）利克特的领导方式 利克特是美国的一位心理学家和行为科学家。他曾长期担任密歇根大学社会中心主任一职，从 40 年代就开始了对领导问题的研究。通过对许多领导者和其下属人员的访问调查，利克特发现了四种基本的管理方式，如图 所示。方式 1 方式 2 方式 3 方式 4 专制的独裁型 仁慈的独裁型 协商型 参与型 方式 1 ：专制的独裁型。领导者非常专制，对下级没有信心，不信任；下级根本没有同上级讨论工作的自由，不能过问决策的程序。下级的工作意识靠恐吓、威胁、惩罚以及偶尔的奖赏激发。方式 2 ：仁慈的独裁型。领导者仍然是专制的，但采取了家长制的恩赐式领导方式。领导者保持严格的控制，对下级就像主人对待仆人那样，可以以恩赐的态度给予信任和信赖。在解决问题时偶尔也征询下级的意见和看法。但下属在与上级讨论工作时感到不很自由。方式 3 ：协商型。领导者对下级有较大但并不充分的信任，他们仍然保持对最后决定权的控制。他们经常听取下级的意见并尽量积极采纳。下级与领导讨论工作比较自由。方式 4 ：参与型。领导者采用民主的形式，在所决定的事情上，完全相信和信任下属，他们只给下属指出一些方向，实行全面的集体参与，并按照一致的意见或多数人的意见做出决定。下属有充分的自由与领导讨论工作。利克特的调查结果表明，工作效率高的组织多数是实行第三、四种领导方式的。利克特认为如果领导者以职工为中心，不仅注意职工的工作，也关心他们的需要和愿望，那么，这个组织的效率就高；如果领导者仅以工作为中心，不关职工的需要和愿望，这个组织的效率就低。如果领导者采取民主的方式来领导，则工作效率就高；反之，如果采取独裁的方式，则工作效率就低。利克特认为，一个领导者不是以工作为导向，就是以职工为导向；这两种领导方式是相互对立的。研究表明：以职工为导向的领导要比以工作为导向的领导的效果更好。（2）领导行为四分图 高 关心人 低组织 高关心人 高组织 高关心人 低组织 低关心人 高组织 低关心人 低 抓组织 高 （3）布莱克和穆顿的管理方格理论 (1,1) 被称为贫乏式的管理。领导者既不关心生产，也不关心人，只求维持生产的起码水平。这样的领导自然是不称职的。(9,1) 被称为任务式的管理。领导者只注意工作效率，有效地组织和安排生产，并将工作环境安排好，从而使个人需求的成分对工作的影响降低到最低限度。在这种管理方式下，领导者严格控制下属，要求下属唯命是从，以保证工作效率。(1,9) 被称为乡村俱乐部式的管理。领导者只强调人的因素，强调满足人的需要，搞好人际关系，建立和谐的组织气氛，但对生产不关心，对指挥监督、规章制度等重视不够。(5,5) 被称为中间道路式管理。这是一种一般水平的管理。这种方式既不偏重人的因素，也不偏重生产的因素，保持组织需要和员工需要之间的平衡。这种方式往往会束缚生产的革新和员工的创造性。(9,9)被称为团队（或战斗集体）式的管理。领导者对生产的关心和对人的关心都达到了最高水平。这种管理方式能使组织的目标和个人的需求最有效地结合起来。它要求创造出这样一种工作条件，使得员工了解问题，关心工作的成果，员工和企业的利益相结合，这样员工就会自我指挥和自我控制，从而导致很高的工作效率和成果。布莱克和穆顿认为，企业的领导者应努力地把自己的领导方式改造成（ 99）型的方式，以求企业的最高效率。但是值得指出的是，(99)型并不是在什么时候都是最佳的领导方式，要根据具体情况而定。（四）新闻事业的领导环境分析1、任务结构化状况：较低。（这个概念是指下属担任工作任务的明确程度，即表明任务的目的、方法和绩效标准的清楚程度。含义模糊不清的任务会带来一种不确定性，从而降低领导者对情景的控制度。） 2、领导者地位：不够强硬 二、激励 （一）领导艺术的核心在于调动被领导者的一切积极因素，也就是激励下属的工作积极性。而激励的实质是通过满足和许诺满足人们的某种愿望，促使人们采取某种行动。激励是使人们产生行动愿望的种因素。贝雷尔森斯坦定义：“一切人们内心要争取的条件：希望、愿望、动机等等都构成对人的激励。”一般认为，激励涉及需要，需求，紧张不安和期待。 （二）马斯洛需要层次理论 （三）对新闻从业人员如何进行激励 知识管理专家玛汉-坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素比重依次为：体发展（34%），工作自主（31%），业务成就（28%）和金钱财富（7%） 1、新闻工作者对于马斯洛需要层次理论的中、高层次需要表现出极其敏感的特点。个人成就感与社会责任感应是激励的主要着眼点 2、应设法使新闻从业者从合法途径获得满意的物质待遇。第二节、媒介人力资源管理(1)、人力资源战略与计划。据公司总体战略对人力资源的需要及公司日前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划 (2)、员工招聘与录用。根据人力资源战略与计划确定年度的招聘计划实施具体的员工招聘与录用。 (3)、职业教育与员工培训。对新招聘的员工进行教育与上岗前培训，对在职员工进行经常性的培训与再培训。 (4)、绩效考核与薪酬。对员工的工作绩效进行公正公开的考核，依据考核结果对高绩效的员工给予物质上和精神上的激励。 (5)、员工职业与发展。在组织内部为员工设计职业发展路线，帮助员工发展职业技能。 (6)、工作描述体系。进行工作分析，得出岗位说明书。工作描述体系是人力资源管理的基础，为激励制度、薪酬制度、培训计划、员工考核提供依据。一、工作描述体系 工作分析是完整地确认工作整体，全面搜集、综合分析各种有关工作信息的一系列人力资源管理的基础性管理活动。工作分析的对象是工作岗位上的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。工作分析的结果是工作描述或职位、岗位说明书。 首先，工作分析是使企业的人力资源规划、招聘的基础。有了每个岗位的工作分析，就能明确需要补充什么样的人员，才能做到对号入座。有了工作分析，才能有的放矢地进行培训开发，卓有成效地提高雇员工素质。 绩效评估要以工作分析为依据，如果没有明确的工作分析，也就没有工作质量的标准，就很难进行考核。至于薪酬，当然要以工作的任务、工作的责任、工作的内容作为衡量的标准，同时，要以绩效评估为参数来计量。此外，福利、安全、健康以及劳动关系等，都与工作分析密切相关。 对新闻媒体来说工作分析一般可按工作的职能不同分为：直线岗位（编辑记者）和职能岗位。 也可按管理者级别划分为：高级管理者岗位、中层管理者岗位、基层岗位 二、人力资源战略与计划 1、人力资源战略与计划是跟据公司总体战略对人力资源的需要及公司目前情况确定未来公司人力资源的中长期战略及短期计划。 2、人力资源管理的战略职能是人力资源管理的重要职能之一，但目前在大多数企业中，这一职能尚未被得到充分重视和利用，人力资源部仍然是一个反应型部门，扮演企业救火队员的角色，各项工作流于被动应对外界环境和组织内在因素的变化，降低了人力资源管理工作的实效性。（插入对人力资源与集团战略的关系） 3、以报业集团战略为导向，为集团发展提供战略支持是人力资源管理战略的最终任务和目标，人力资源战略作为一种最重要的职能战略受集团战略支配，并反作用于集团战略，报业集团只有通过建立人力资源战略将集团战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可测量的行动计划和指标，才能积极地应对各类变化，逐步落实集团战略。 三、员工招聘与选用 1、在新员工的录用上应该讲究按岗位需要招聘 2、对老员工的选用上目前比较普遍的是 （1）实行全员聘用制 废除终身雇用制，实行全员聘用制，促进员工队伍的合理流动，增强报业集团的活力。 （2）公开竞聘上岗 通过严格的竞聘程序，对竞聘者进行审核，从而保证空缺岗位录用 四、职业教育与员工培训 在市场竞争激烈的条件下， 目前 很多媒体已经认识到，对员工进行不断的培训是非常重要的，而且把它作为很重要的福利安排。一些先进报社，比如说深圳特区报，哈尔滨日报，都有很规范的培训制度。比深圳特区报的经营管理人员每年都要组织一批到一些光管理学院进行MBA的训练，经营管理人员跟光华管理学合作做，采编人员由人大新闻学院进行培训。广州日报提出要实施人才工程，广州日报的人才工程是强调培养年轻干部，强调要送出国培训。另外他们在社内也有轮岗培训的制度，比如说他们的总编室就是编采人员的培训基地，基本上所有的部门主任和部门骨干都要经过总编室工作一段，然后再到各个岗位去。经管部门是以计财处作为模范点，所有经营管理方面的人员都要经过计财处。各个地方主管，一定要有理财能力，要有成本意识，所以就要到计财处。这是专门提出要实施人才工程。 案例： 联合早报的人力资源培训的创新1. 联合早报认为，大学毕业生或者研究生的思维已经有不少定势，有时候不利于采编这一工作的创造性；而且如果在大学期间就能组织并引导他们进行适量的系统的新闻实践，相信日后他们应对竞争时会更加地得心应手 。 2. 该集团设立的报业控股学者奖学金计划，专门资助优秀的高中毕业生到新加坡或者外国的包括受到承认的中国大学深造。 3. 通过了初选的奖学金申请者，要在集团下属的报纸中实习两个月，并接受有关主管的实习评估。集团根据实习评估报告和最后一轮的面试表现选出奖学金得主，得主即为报业控股学者。学者在大学学习期间可以继续到集团实习。学者毕业后，必须为新加坡报业控股集团服务4至6年。现在中央电视台的著名主持人沈冰，就曾经是报业控股学者奖学金得主。她当年受资助在新加坡南洋理工大学修读的是会计专业。读书的三年期间，她每个假期都到联合早报实习。大学毕业后，她进入联合早报工作。在2001年后进入中央电视台，主持对话栏目。 4. 联合早报的人才培养方式，实际上是把人才招聘和人才培养两个过程融合在一起，实习既是培养过程，又是日后