企业用人制度改革篇一：“劳动用工改革”使企业、员工达到双赢“劳动用工改革”使企业、员工达到双赢 今年以来，盛泉矿业针对企业经营状况困难、亏损严重，特别是人工成本占用率高，安全压力进一步加大等问题，积极采取劳动用工政策改革，确保维持企业生存发展及矿区和谐稳定。 该矿以保障员工合法权益为根本出发点，严格按照国家有关法律法规要求，结合“去产能”相关政策和山东能源及集团公司关于加快推进企业改革脱困的系列会议和文件精神，在机构改革的基础上，进一步加大劳动用工改革力度，成立了由政策宣传组、资金保障组、安全保卫组、信访稳定组、安全生产组、综合保障组、机构人事改革组等组成的8个工作小组，通过召开劳动用工改革专题职代会，全力推进劳动用工改革，按照“职工利益放在首位”的理念，依法依规围绕方案制定职工安置方式及待遇；审议并顺利通过了劳动用工改革实施方案，为劳动用工改革工作各项政策落实提供了保障，同时也为集团公司各单位下一步劳动用工制度改革的深入推进提供了参照。 该矿劳动用工改革坚持员工自愿、协商一致的原则，在盛泉矿业劳动用工改革方案内，员工可根据自身实际自愿选择，经企业与员工协商一致后，确定安置渠道和去向；坚持积极稳妥的原则，根据人员安置工作推进要求，统筹考虑、内外结合、广开渠道对人员进行有序安置；坚持确保稳定的原则，做好员工的政策解释和思想政治工作，消除不稳定因素，确保员工安置顺利实施。 面对严峻的经济形势和企业诸多困难，盛泉矿业始终将职工利益放在首位，充分考虑职工利益，积极争取国家政策，积极稳妥促进企业“当下能生存、未来可持续”发展。充分体现了“发展为了职工、发展依靠职工、发展成果由职工共享”的宗旨，体现了集团公司和矿领导对广大职工的关心关爱，体现了以人为本的办企理念。1篇二：劳动用工制度改革实施方案根据集团公司关于深化劳动、人事、分配制度改革的指导意见，为构建员工能进能出的双向选择通道，维护公司与员工的共同权益，建立与现代企业制度相适应的劳动用工制度，制订本实施方案。一、指导思想以集团公司深化三项制度改革指导意见为指针，以依法规范劳动关系为重点，加强劳动定编、定岗、定员、定责管理，推行竞聘上岗机制，建立以全员劳动合同制为核心的员工能进能出的劳动用工体系，优化公司人力资源配置，增强员工的主观能动性，调动员工的工作积极性，提高劳动生产率和经济效益，促进企业发展。二、工作目标（一）完善以全员劳动合同制为核心的劳动用工制度，公司人力资源配置逐步与市场配置接轨，真正实现员工能进能出。（二）通过劳动用工制度改革，消灭人浮于事，达到以事设岗、人员精干、岗位工作量饱满、员工积极增强的目的。（三）通过大力发展科技，提高机械化水平，优化生产系统和劳动组合等措施，不断提高全员工效。三、劳动用工制度改革的主要内容及工作安排（一）定员定编：1.生产矿井：劳动力分以下七大类统计管理：（1）采掘队，（2）通修队，（3）机电队，（4）运输队，（5）管理队。（6）后勤队，（7）其他。采掘人数按矿井年度计划产量进尺、生产条件及现行劳动定额标准（工效）确定。辅助部门以岗位实际需要为原则配备辅助人员。 地面、管理岗位以事设岗核定配备人员。各矿要加强采掘连队队伍配备和管理，按建制配备采掘队伍，精简采掘连队队数，合理配备劳动力。2.多经三产等单位实行以效益优先的原则，核定上岗人员。3.直属单位、职能部门实行以事设岗、以工作量定员，从严从紧，核定上岗人数。（二）、员工招收录用：公司对采掘合同工缺员时实行补员，其他员工实行先招生后录用的原则。员工的招聘实行公开、公平、公正的原则，员工上岗实行公开竞聘，双向选择，择优录用的办法。具体程序按“公司员工招收录用管理办法”执行。招收采掘合同工，年龄一般在18周岁至35周岁（以本人户口、身份证为准），具有初中以上文化，经公司招工领导小组政审通过后，按照先体检合格，经培训考试合格，签订劳动合同办理好工伤参保手续后，再上岗的程序进行。严禁任何各单位私招乱雇。退伍军人安置工作按照永兴县政府劳动、民政部门的文件并呈报湘煤集团批准办理。工作岗位按照单位工作需求面向井下岗位。特殊工种岗位人员实行储备制度，鼓励公司职工子弟自费参加规定的矿山专业工种理论学习和考试，获得特殊工种作业资格证。在特殊工种岗位缺员时，按照公司有关规定可上报湘煤集团优先招收录用。（三）规范劳动用工1.依据国家有关劳动法规，公司只存在以下三种用工形式：一是正式员工：是指与公司签订固定和无固定期劳动合同工；二是非全日制用工：是指以小时计酬为主，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式，此种用工可订立口头协议或者书面合同。三是返聘人员：是指单位聘用已办理退休、退养人员与单位订立劳务合同。2.公司对所有上岗人员签订劳动合同和劳务合同，对常年性岗位符合公司用工规定的，与公司签订三至五年期劳动合同；对临时聘用人员（含返聘），与公司签订一年以下期限的劳务合同。3.各单位必须严格执行“公司员工考勤办法”。各连队队长、班组长、考勤员是考勤工作的第一责任者，各连队（车间）考勤员必须按有关规定逐日逐班准确对员工出勤情况进行考勤登记，各队队长（主任）并审核签字，严禁到月底一次性登记出勤工日。4公司员工必须严格履行劳动合同，遵守劳动纪律，按时上下班，严禁员工不上班挂靠或者请人代班。5.员工上岗前一律与公司签订劳动（务）合同，员工上岗后要严格履行合同条款和岗位责任。6.各单位对违纪员工按“公司员工奖惩办法”规定程序呈报职工奖惩表、职工考勤表、送达通知书等资料送交人力资源部，由人力资源部报公司研究决定，予以解除劳动合同等处理。7.对公司解除劳动合同的人员，在一个月内由人力资源部将有关人事档案及社会保险关系移交到地方劳动有关部门。8非全日制用工非全日制用工（季节性临时工）又称非常年性岗位用工。指每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时，且以小时计酬为主的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，任何一方均可随时通知对方终止用工，用工单位不支付当事人经济补偿金。非全日制用工小时计酬标准不低于地方政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不超过十五日。9.清退家属临时工和其他性质的的从业人员。常年性岗位坚决不允许使用家属临时工和其他性质的从业人员（含退休）顶补正式员工岗位；个别技术工种、特殊情况经公司批准后，方可签订劳务或聘用合同，准予安排上岗。返聘人员达到退休年龄的，一律清退，安排正式员工上岗。（四）员工异动：1.生产矿井专业技术和技工、业务性强的工作人员原则上应保持稳定。确需异动人员，原则上在每月底前作好异动人员计划，次月初安排上岗。同时对所有异动人员必须于次月6日前书面呈报人力资源部备案。否则，矿未按规定时间上报异动人员名单的，对矿劳资员考核扣分处理。同时，各矿在每季度末，须将单位劳动力配备表，上报公司人力资源部备案。2.公司各单位因故岗位缺员时，原则上在单位内调配，但要按公司规定制度调配。如单位内确属内部无法调配的，可向公司人力资源申报调剂或者要求从公司其他单位联系调入，公司所属各单位之间的员工调配。3.员工必须服从所在单位的调配、安排，无正当理由不得拒绝单位安排的工作。否则，对不服从单位安排工作的，一律按旷工论处，达到解除劳动合同条件的，按有关规定和程序办理解除合同。4.各矿对新招采掘工人必须按公司分配的工种安排到采掘一线工作，不得擅自安排到井辅、地面岗位工作。严禁篇三：深入推进公司人力资源管理制度改革的若干建议关于某某生物科技有限公司深化人力资源管理制度改革的若干建议导言：一段时期以来，随着公司业务的快速发展，公司人力资源部门的工作明显滞后，不能有效支撑公司业务的快速增长。鉴此，我们必须打破思维定势，彻底转变公司原有的人力资源管理模式，借助公司二次创业的重大历史契机，加快推进公司人力资源管理改革的步伐，建立有效的引进、培训、考核、薪酬、激励、晋升与退出等核心动力机制，切实提升公司的整体管理水平，为加快向新型现代化公司迈进奠定坚实基础。一、公司人力资源管理制度革新的指导思想、预期目标与基本原则（一）指导思想。以实现广大员工的创业梦为指引，从满足广大员工的基本发展需求出发，以提高公司的整体运行效能、产品与服务质量、社会知名度与行业美誉度为核心，以转换用人机制和搞活用人制度为目标，以健全岗位管理制度（定岗定责，签订目标责任书）和人员聘用制度（签订岗位聘用合同）为重点，进一步完善公司人力资源管理制度，调动全公司员工工作的积极性、主动性与创造性，为公司跨越发展提供充分的组织保证和强有力的人才支撑，促进公司的健康、和谐与永续发展。（二）预期目标。在公司全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，落实部门用人自主权，建立符合公司工作、业务特点的人力资源管理制度，逐步实现由固定用人向灵活用人的转变，由关系管理向岗位管理的转变，逐步形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低，有利于人员合理配臵，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实现人力资源管理的合理化、规范化与科学化。（三）实施原则。坚持“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的用人导向；坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准；坚持“公开、平等、竞争、择优”的选人原则；坚持“统筹效率与公平，侧重效率、突出贡献、体现价值”的分配机制；坚持“以人为本，面向产品生产及销售业务一线，从群众中来，到群众中去”的实施方针。二、公司人力资源管理制度运行现状分析（一）部门设臵欠科学，人员结构不合理。不容否认，公司内部各部门是按照公司的发展规模设臵和安排的。然而就实际来看，存在的问题是：部门设臵不合理、职能交叉重复的现象突出，遇有问题相互推诿、扯皮的事情是谓层出不穷。各部门之间忙闲不均，既未能充分发挥每个人的作用，达不到满负荷工作，既导致人力资源的闲臵，又造成了不正确的“攀比”。如有的部门季节性较强，有的部门过度依赖于项目支撑，总工作量不饱满。如何使部门设臵更科学，人员结构更合理，提高整体运转效能，需要通过进一步深化人力资源管理工作改革来逐步加以解决。（二）在用人制度上，聘任制流于形式，考核囿于定式，效果不明显。公司沿袭传统人力资源管理思维，没有建立起一个完整的公开、公平、竞争、择优和能上能下的用人机制，岗位聘任制没有正真落到实处。此外，聘后管理和聘期考核工作相对滞后。行政人员的管理相对较为涣散，缺乏相应科学的考核与奖惩机制。一言以蔽之，考核工作整体效益不明显，考核结果没有很好地与各类人员的聘任、使用、分配、奖励紧密挂起钩来。（三）分配中存在不公平、不完善问题。公司员工收入分配中有吃“大锅饭”的现象，特别是行政职能部门，有些岗位的个人收入被人为“平衡”掉了，极大地削弱、挫伤了工作表现出色人员的工作积极性。究其原因：一方面公司内部各岗位工作量的考核缺乏相应衡量依据，部分岗位“多劳不能多得、优势不得优酬”，特别是对于重点人员包括重大成果和绩效突出人员，待遇问题没有得到真正合理意义上的解决，后果必然是造成骨干人才的严重流失。另一方面是行政工勤人员的工作数量、质量缺乏考评标准和监督措施，你好我好大家好，分配上仍然没有合理拉开档次，还没有适当体现不同岗位的技术含量与劳务价值。同时，研发、技术支持等岗位的技术劳务价值亟待通过量化、标准化来进一步体现和提高。三、深入开展公司人力资源管理制度改革的主要举措（一）推进公司人力资源部门自身改革毋庸臵疑，人力资源是公司存续的核心资源，更是公司发展的第一战略资源，然而公司目前的人力资源管理尚处于相对传统的人