人力资源管理与开发试题与参考答案 （82991班 2002年上） 一、判断题（1.510=15分） 1如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（） 2对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。（） 3工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。（） 4直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（） 5奖酬指奖金加工资。（） 6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（） 7当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。（） 8人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（） 9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。（） 10留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。（） 二、 简答题（共30分） 1从组织方面来看，对员工职业发展应如何进行管理？（11分） 2新员工导向活动的内容，以及人力资源管理的功能各是什么？（8分） 3 WQL的含义？提高WQL的主要途径有哪些？（11分） 分析题（104=40分）三、 1某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流动情况见下表。试预测2年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。 2年后 流动可能性矩阵(%) P M S J 离职 P 40 0.8 0 0 0 目 前 M 80 0.1 0.7 0 0.2 人 S 120 0 0.05 0.8 0.05 数 J 160 0 0 0.15 0.2 现任者2年后的流动情况（即应用矩阵）(人) P M S J 离职 P 40 目 前 M 80 人 S 120 数 J 160 2年后的人数 人力资源管理试题（A） 一、 名词解释（24=8分） 职业发展（职业生涯） 招聘的效度 考绩的信度 人力资源管理 人力资源管理的功能？ WQL的含义？提高WQL的主要途径？ 你认为员工流失的主要原因有哪些？应如何降低流失率？ 工作分析的一两项内容及其作用？ 绩效多因性体现在哪？对此，应如何提高员工绩效？ 二、 判断题（1.510=15分） 如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。 纵向考绩宜自下而上进行。 行为锚定评分法是职务评价的一种方法。 直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则 奖酬指奖金加工资。 工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。 职务评价中的标尺套级法对职务作总体上的评价定级， 当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。 新员工导向活动的内容是什么？ 从组织方面来看，对员工职业发展应如何进行管理？ 人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强 可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析 留任率高可养活招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。 招聘实质上包括四项内容：即招募、选拔、录用、评估。 人力资源管理与开发试题与参考答案 （82991班 2002年上） 一、判断题（1.510=15分） 1如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（） 2对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。（） 3工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。（） 4直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（） 5奖酬指奖金加工资。（） 6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（） 7当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。（） 8人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（） 9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。（） 10留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。（） 二、 简答题（共30分） 1从组织方面来看，对员工职业发展应如何进行管理？（11分） 答：职业发展的管理需要个人和组织协同进行，从组织角度看，主要应做好以下几方面工作： （1） 从组织系统角度制定员工职业发展规划。制定时要与人力资源战略规划一致，运用企业职位流动矩阵和编写职位描述书进行；一般宜先高管理和后备梯队，然后到中、基层管理者，即要有轻重缓急。 （2） 使个人需要与组织需要协调一致，从而增强员工的工作积极性和主动性，增强工作成就感和满足感。 （3） 建立HR档案。应该对不同员工及不同发展阶段建立包括专业特长、绩效、经历、志趣、潜质等方面的信息。 （4） 帮助员工合理制定个人发展计划。 （5） 发现并层层培养潜质者。 （6） 经常纵向对话，促进相互需要满足。 2新员工导向活动的内容，以及人力资源管理的功能各是什么？（8分） 新员工导向活动的内容：一是对组织与工作的介绍；二是发展前途与成功机会的介绍；三是开展新生员工的活动。 人力资源管理的功能主要有：获取功能，包括招募、测试选拔、录用和评估；整合功能，包括员工个体间的协调和员工与组织间协调（即员工的组织同化）；调控功能，以绩效考核结果为依据，对员工进行晋升、解雇、奖惩等的调整和控制；奖酬功能，以考核结果为依据，遵循公平、公正、合理原则进行，使奖酬具有激励和凝聚作用。 3 WQL的含义？提高WQL的主要途径有哪些？（11分） QWL（工作生活质量）：指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而使员工有更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力。 提高QWL的主要途径有： （1）把员工的利益放在重要位置上。具体做到了解员工的真正需要并相应地加以满足，制订计划时考虑员工的立场，强化以人为本的管理思想 （2）实施民主管理。具体做到与员工切身利益有关的决策尽可能公开化，让员工有更多的选择权和参与权，真正发挥职工代表大会的作用以激发员工的主人翁精神。 （3）畅通信息沟通渠道。具体从以下几方面入手：建立更合理的正式沟通渠道，重视非正式沟通渠道，关注信息上行渠道以及时反馈信息。 （4）建立QWL小组。坚持自愿、多层次、上级给予支持和奖励的原则进行（5）做好培训 (6)工作环境设计科学化。如设计开放式的工作环境. 分析题（104=40分）三、 1某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流动情况见下表。试预测2年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。 流动可能性矩阵(%) 2年后 P M S J 离职 P 40 0.8 0 0 0 0.2 目 M 80 0.1 0.7 0 0 0.2 前 人 S 120 0 0.05 0.8 0.05 0.1 数 J 160 0 0 0.15 0.65 0.2 现任者2年后的流动情况（即应用矩阵）(人) P M S J 离职 P 40 32 0 0 0 8 目 M 80 8 56 0 0 16 前 人 S 120 0 6 96 6 12 数 J 160 0 0 24 104 32 40 62 120 110 68 2年后的人数 2有6位应聘者在3种职位上的综合能力倾向性测试得分如下表： 应聘者 A B C D E F 职位 0.9 0.7 0.4 0.4 0.3 0.3 1 0.7 0.6 0.5 0.5 0.7 0.4 2 0.8 0.4 0.8 0.6 0.1 0.8 3 人与职位匹配模式表 1 2 3 职位 模式 E(0.7) C(0.8) A(0.9) B(0.7) D(0.6) 人选工作 F(0.8) A(0.8) A(0.9) A(0.7) E(0.7) C(0.8) 工作选人 F(0.8) A(0.9) E(0.7) C(0.8) F(0.8) 双向选择 请完成此模式表。 3 下表是五位员工在创造性特性指标上两两比较的结果（1表示优于，0表示劣于），问谁的创造性指标最优？ 员工代号 B C D E A A 0 0 0 0 4职务评价中，有关 B 1 0 1 1 付酬因素情况如下： C 1 1 0 1 D 1 0 1 0 E 1 0 0 1 得分 4 1 1 2 2 付酬因素 指派分 1级 2级 3级 4级 因素编号 职务专业知识 600 40 80 160 320 1 专业工作经验 600 40 80 160 320 2 主动性与独创性 500 50 100 150 200 3 对工作的责任心 500 50 100 150 200 4 智力的要求 350 50 75 100 125 5 等比数经分析各付酬因素指派分在各级间的分配特征为：1、2两项以公比为2的来分等差距配，其中1级的分配数均为40；3、4两项按级差为50的来分配；第5项按级差为等差距25的来分配。第2项“专业工作经验”各级界定为：1级3个月或以下，2级3个月至1年，3级1年至3年，4级3年以上。职务评价分数与工资职级间的关系如下： 工资职级 职务评价分数 月薪（元） 1 301400 15002000 2 401500 18002300 3 501600 21002600 4 601700 24002900 现有一职务，要求第2项专业工作经验1年至3年；第1、3、4、5项经对照发现，分别可定为2、3、3、4级。要求给该职务定工资职级；若在该职级内，工资与职务评价分呈直线型关系，则该职务的工资为多少？ 答：该职务的第2项因素得分为160分，第1、3、4、5项得分分别为80、150、150、125，故总得分为665分。 对照“职务评价与工资职级关系表”可知：该职务职级为4级， 相应工资=2400+（665601）/（700601）（29002400）=2723.23元/月 五、 案例分析（15分） 一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。 对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？ 问题： 1你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（6分） 2你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？（8分） 答：不合理。因为薪制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪制度并无激励作用。其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。 合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性，对外