2011年1月广东省高等教育自学考试人员测评理论与方法试卷（课程代码00463）重要提示：1、本试卷共6页，满分l00分；考试时间l50分钟。2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。一、单项选择题（本大题共30小题，每小题l分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1、确切地说，人员测评的狭义解释就是 A.举止相貌测评 B.身体状况测评 C.智慧才能测评 D.人员素质测评2、素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会表现在具体而实在的行为方式、工作绩效与行为结果之中。这是因为素质具有 A.隐蔽性 B.表出性 C.分解性 D.综合性3、机动车驾驶证考试属于 A.常模参照性测评 B.效标参照性测评 C.无目标测评测 D.物标参照性测评4、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用 A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.开发性测评5、个性心理特征差异包括能力差异、气质差异与 A.兴趣差异 B.动机差异 C.性格差异 D.智力差异6、在管理者风格的测评中，通常根据管理中的主要特点将管理风格划分为“民主型”、“中间型”、“专制型”等。这种量化形式属于 A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.当量量化7、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做 A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.关键事例法8、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要求，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素为 A.头脑风暴法 B.胜任特征法 C.高绩效素质分析法 D.目标分析法9、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包含 A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺10、对于一些不可能实际去做或直接观察困难的工作，如飞行员、建筑师的工作，我们为了解他们所做的工作内容和方法，并获得资料信息常采取 A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.文献查阅法11、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人属于 A.胆汁质气质类型 B.多血质气质类型 C.粘液质气质类型 D.抑郁质气质类型12、我国公务员考试中的行政职业能力测试属于 A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.态度测验13、“喜欢按部就班地看问题、做工作，好依赖，服从习惯与权势，喜欢有一个友好而专制的监督和家庭似的和睦集体”的人属于格雷夫斯七等级型中的 A.反应型 B.宗法式忠诚型 C.权术型 D.社交中心型14、能力倾向测验测评的是对人的认知的 A.水平 B.现实能力 C.潜在能力 D.程度15、卡特尔16因素测验主要用于测量 A.智力 B.兴趣 C.品德 D.特殊能力性向16、面试中，体态语占行为传递信息的 A.7 B.38 C.55 D.6717、面试中，主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评，这是面试的 A.客观性原则 B.目的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则18、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是 A.假设式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式19、在面试中，当被测试因刚回答的问题没答好而情绪低落时,可以采取的支持术为 A.刺激 B.夸奖 C.鼓励 D.引导20、评价中心测评的是 A.决策能力 B.操作技能 C.管理素质 D.特殊能力21、下列不符合评价中心的要求的是 A.多个评价人员 B.评价人员不必记录被试行为，只需打分 C.采用多种评价技术 D.评价过程需分阶段进行22、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是 A.心理测验 B.面试 C.纸笔测验 D.评价中心23、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是 A.公文处理法 B.案例分析 C.对比法 D.排列法24、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是 A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈25、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于 A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差26、要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源(问题)数目来增加信息量，最后达到增强 A.信度的目的 B.效度的目的 C.数量的目的 D.质量的目的27、下面哪一个是度量离中趋势的常用指标 A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差28、对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平29、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用 A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.连乘综合法30、测评结果的报告方式按内容分有 A.分数报告与等级报告 B.等级报告与评语报告 C.分项报告与综合报告 D.口头报告与综合报告二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。31、绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的 A.业绩 B.成效 C.效果 D.效率 E.效益32、素质测评的主要功用有 A.评定 B.开发 C.预测 D.诊断 E.考核33、人员测评中量化的作用有 A.方便简洁的物化表述功能 B.有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C.有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较 D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数34、加权的类型有 A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权 D.经验加权 E.赋值加权35、个性倾向差异包括 A.能力差异 B.爱好差异 C.兴趣 D.气质 E.性格36、下列是智力量表的有 A.军队甲种量表 B.军队乙种量表 C.斯坦福一比奈量表 D.蛤梅诚实测验 E.卡特尔16因素问卷37、从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是 A.形式多样化 B.内容全面化 C.考官内行化 D.结果随意化 E.试题顺应化38、下列关于小组讨论的描述正确的是 A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较 C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论39、行为效标的选择以客观性为基准，常见的行为效标有 A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.团体特征 E.等级评定结果40、关于分项报告，下列说法正确的是 A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合 C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性三、名词解释题(本大题共4小题，每小题3分，共12分)41、绩效考评42、当量量化43、价值观44、面试四、简答题(本大题共4小题，每小题4分，共16分)45、简述选拔性测评的特点。答：测评特别强调测试的区分功能测评的结果是分数或等级测评的标准刚性强测评指标具有选择性测评结果讲究客观性46、 简述确定权重的主观检验法的基本原则。P73答：权重分配的合理性，权重分配的变通性，权重数值的模糊性，权重数值的归一性47、 请举例说明面试中提问的四种基本方式。P156答：收口式：你是什么时候参加工作的？开口型：你在原单位的工作，经常要求与哪些部门的人打交道？假设式：假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待？引导式：到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？48、 简述评价中心的特点。答：情综态标，互信大，预测形象行为性情景模拟性，综合性，动态性，标准性，整体互动性，信息量大，以预测为主要目的，形象逼真，行为性。五、数据处理综合题（本题10分）49、某公司招聘人事助理人员，专业的测评中心经过岗位分析决定测试社交能力、表达能力、乐群性、活泼性、开拓性五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（见下表）。张三和李四是其中两位应聘者，表1列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质的重要程度和考虑素质的重要程度对录用他们俩的影响。测评素质社交能力表达能力乐群性活泼性开拓性素质权重（）4020101515张三的分数8686837879李四的分数7588858683六、综合运用题（本题12分）50、护肤美容女性永恒的话题，化妆品行业“不老”的行业。请构建护肤美容营销人员的任职素质要求，并设计相应的招聘方案。