人力资源薪酬体系的建立与完善摘 要随着现代企业管理的发展，员工薪酬管理成为了我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目，是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分，合理的薪酬体系不但能有效激励员工的积极性和主动性，还能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住素质良好且有竞争力的员工，更能增加员工的“幸福感”。同时，员工通过企业提供的薪酬来保障自己的工作收益，进而提高劳动生产率为企业获取更多的利润。如果没有科学合理的薪酬管理制度则会导致员工士气低落，人心不稳，效率下降，企业效益下降。因而薪酬制度的建立与完善对企业来说至关重要。【关键词】 薪酬体系 激励 对内公平 对外竞争 AbstractWith the development of modern enterprise management, the staff salary management became our country enterprise human resources management necessary management project, is the core content of human resources management, and salary system design is to establish a modern compensation management system of the premise and important part of reasonable salary system can not only effectively motivate their enthusiasm and initiative, still can be in talent increasingly competitive knowledge economy to attract and keep good quality and competitive staff, more can increase employee happiness. At the same time, the staff through the enterprise to provide remuneration to safeguard his work income, and improve the labor productivity for enterprise get more profit. If there is no scientific and reasonable salary management system will result in the low morale, the heart instability, efficiency drops, enterprise profits down. Thus establishing and perfecting the salary system of enterprise is very important.【keywords】 Salary system incentive Internal fair Foreign competition目录摘 要1第一章 薪酬概述31.薪酬的概念32.薪酬的构成33.薪酬的功能34.薪酬管理的目标4第二章 薪酬管理与控制41.薪酬战略管理42.薪酬控制43.薪酬沟通5第三章 我国企业薪酬体系现状及存在问题51.企业薪酬体系概述52.构建薪酬体系的主要原因53.企业薪酬体系的优点54.企业薪酬体系的现状及存在问题6第四章 企业薪酬体系现状原因分析61.企业薪酬体系现状的原因分析6第五章 薪酬体系的设计及对策分析71.薪酬体系设计的基本步骤与内容72.薪酬体系设计的基本原则83.薪酬体系设计的方法94.如何建立合理的薪酬体系95.薪酬体系设计的发展趋势9参考文献10第一章 薪酬概述1. 薪酬的概念薪酬是指组织对它的员工为组织所做的工作或者贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。其实质就是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。2. 薪酬的构成一般而言员工的薪酬由以下几大主要部分构成：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 （1）本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。（2）奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。（3）津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。（4）福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。（5）保险。保险其实也是福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。3. 薪酬的功能（1）经济保障功能在市场经济下条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。薪酬对于员工的保障作用不仅体现在它要满足员工吃穿住行等方面的基本生存需要，还体现在它要满足员工的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。（2）调节与社会信号功能在现代社会中，由于人员在企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等，逐渐衰弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信号则很好的说明了一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得的薪酬水平除了其所具有的经济功能外，实际上还在向其他人传递信号，人们可以根据信号来判断员工的个请情况。（3）激励功能从人力资源管理的角度看，薪酬应该主要体现和发挥它的激励功能。所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动员工的积极性、创造性的功能。（4）效益功能员工不仅创造了必要劳动价值，同时创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5）人力资源管理功能薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。4. 薪酬管理的目标（1） 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才员工通过劳动取得报酬，既可以满足自身及家人的基本生活需要，也可以满足子女受教育和提高自身技术及文化知识水平的需要，所以薪酬已成为确保劳动力生产和再生产顺利进行的条件。（2） 激发员工的工作热情，创造高绩效薪酬是员工满足多种需要的经济基础，作为一种积极的强化物直接影响员工的工作积极性。（3） 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调合理的薪酬管理制度能使员工普遍感到公平，认为自己的价值得到了组织的认可，因而能减少组织内员工之间的矛盾和冲突，降低内耗，使员工心情舒畅，增强员工对组织的满意感和认同感，把组织目标和个人发展目标自觉的统一起来，为实现组织目标而努力工作。 第二章 薪酬管理与控制1.薪酬战略管理薪酬战略管理师企业关于薪酬管理的长期、整体的设想和行动方案。现代薪酬管理战略超越了一般意义的人力配置目的，把人力资源作为企业特殊的、最有竞争力的资源，从战略的高度，对人力资源的获取、配置、开发和激励进行全局性、长远性和预见性的规划和措施。2.薪酬控制（1）薪酬控制的意义为了保证管理人员对企业的整个薪酬体系的切实监控和预订薪酬管理目标的顺利实现，实现有效的薪酬控制对于企业而言就具有相当重要的意义。（2）薪酬控制的方法我们可以通过以下几个方面来关注企业里得薪酬控制：通过控制雇佣量来控制薪酬；通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。3.薪酬沟通在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中不可或缺的组成部分，贯穿于薪酬方案由制定、实施、控制到调整的全过程。一般来说，成功的薪酬沟通应该能够与企业的整体经营战略和沟通策略一致，能够消除员工对新生事物的顾虑和恐惧，并说服员工们接受。第三章 我国企业薪酬体系现状及存在问题1. 企业薪酬体系概述薪酬体系实质上就是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。2. 构建薪酬体系的主要原因（1） 从组织层面看，随着知识经济的迅猛发展和全球化竞争的加剧，组织外部环境的不确定性逐步增强，变化也越来越快，从而要求企业必须打造并且增强核心竞争力。员工的能力日益成为企业能力的重要载体，因此员工必须持续学习，不断提升技能水平，从而保持并强化组织竞争力。 （2）从工作层面看，组织更加扁平化、流程化和面向顾客，员工的技能和职能在工作中扮演者更重要的角色。工作对人心智水平要求更高，突破了传统意义上基于职位说明书“照章办事”的工作方式，组织需要人们通过更多的学习来加强技能的深度和扩宽技能的广度，从而灵活的应对变化，并创造性的完成工作。3. 企业薪酬体系的优点（1） 提供了更加宽广的职业发展路径（2） 支持扁平化的组织结构（3） 鼓励员工持续学习（4） 构建学习型组织（5） 提高企业效益，促进企业的发展4. 企业薪酬体系的现状及存在问题我国企业薪酬体系现状及存在的问题如下：（1）存在假岗位工资，企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。 （2）绩效薪酬演变为另一种固定薪酬，绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。（3）绩效考核体系指标设置不合理，可能导致能力强、绩效好的员工拿不到奖金，绩效不好的却拿了高额奖金。（4）薪酬局部发力，总量失衡。如有企业搞局部浮动工资，没有根据岗位价值控制该岗位的工资总量，结果有的低价岗位的人，其加上浮动部分后的工资，总额大大高于该岗位价值允许的最高工资。（5）薪酬体系与战略、文化不匹配。企业文化鼓励创新，实际却又只根据职位、资历发工资；又如创新型企业应该允许犯错误，但是企业实行的却是犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，不创新的人却得到奖励。（6）盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的，鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的，只是每个人的工作数据。（7）把鼓励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。（8）有些企业特别是国有企业，天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市场接轨。第四章 企业薪酬体系现状原因分析1. 企业薪酬体系现状的原因分析（1） 政府干预过多以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，政府都要予以干预，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已经有所改善，也直接或间接的推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未痊愈。（2） 工资与职位高低挂钩 在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质是