1 5 4 商场现代化2 0 0 6 年6 月（上旬刊）总第4 6 9 期 工作设计是指为了有效地达到组织目标， 合理有效地处理人与 工作的关系而采取的，对于满足工作者个人需要有关的工作内容、 工作职能和工作关系的特别处理。 它是现代企业管理中的重要问题， 是确定企业员工工作活动的范畴、责任以及工作关系的管理活动。 系统完善的工作设计可以更好的提高员工工作效率与工作生活质量， 提高员工对工作本身的满意度，起到积极的激励作用。 一、工作设计中的激励理论 激励是企业管理的重要职能之一， 就是管理者通过各种手段和 方式刺激、激发员工的动机，使其产生内在的动力，从而调动其积 极性，努力朝着有利于企业期望的目标前进的一种管理活动。 在众多激励理论中， 赫茨伯格提出的双因素理论对现代工作设 计产生了极大影响。 该理论把工作中影响满意感因素分为两类: 人们 在工作中的高满意感是由工作本身的内在因素决定的， 这类因素称 为激励因素，包括工作认知、成就感、责任、工作时的进步和个人 能力发挥等；另一面是造成工作中不满意的因素，是由工作中的外 在因素引起的，称为保健因素，包括公司福利政策、管理方式、上 下级关系、工作报酬与工作环境条件等。双因素理论认为，这两类 因素的性质和作用不同，只有激励因素才能真正调动工作积极性， 从而提高工作效率。保健因素并不能使人真正获得满足，没有激励 作用，但能防止不满情绪产生。根据双因素理论，只有当激励因素 被设计到工作活动之中，才能在工作中有效地提高职工的工作动 机；而仅仅在保健因素上作修补改善，无助于工作动机的改进和绩 效提高。 哈克曼提出的工作特征理论对现代工作设计具有直接的指导作 用。 工作特征理论认为， 体现在具体工作体系中的客观工作特征是 影响职工工作行为的重要因素， 通过工作特征的改进， 可以为职工 创设出某种高内在工作动机水平的工作情景。从哈克曼提出的工 作特征模型反映出，当工人在工作时能够体验到工作所具有的意 义， 意识到一种个人的工作责任感， 同时又能够充分了解到工作的 结果，则他们的工作动机将得到内在激励，并产生更好的作业绩 效。 二、工作设计的基本方法 工作设计是确定企业职工工作活动的范畴、 责任以及工作关系 的管理活动， 目的在于更好地提高职工的工作效率与工作生活质量， 充分发挥每个人的工作能力，实现组织目标。 工作设计源于泰罗的科学管理理论。 泰罗的工作研究运用了一 套科学的方法，对工人的操作过程和操作内容进行精确的研究，设 计合理的操作内容和程序，规定相应的时间标准，这些标准是控制 劳动费用的基础，也是安排生产作业计划和确定价格的主要数据。 之后，工作设计研究成为提高劳动效率，有效实现企业目标的重要 管理内容。在多年的实践中，形成了机械式、激励式、生物学式与 知觉运动式四种不同的工作设计方法。 1 . 机械型工作设计 机械型工作设计法源于古典工业工程学， 强调要找到一种最简 单且使工作效率达到最大化的方式来构建工作。在大多数情况下， 通常采用分工来降低工作的复杂程度从而提高员工的效率。 任务专 门化、 技能简单化以及重复性是这种方法进行工作设计的基本思路。 这种方法的优点是更少的培训时间， 更高的利用率， 更低的差错， 精 神负担与压力出现的可能性降低；其缺点是更低的工作满意度、激 励性、更高的缺勤率等。 2 . 激励型工作设计 机械型工作设计方法的专业化使高速度、 低成本的生产成为可 能， 但在大规模生产行业中出现的过细的专业化却常常对工人产生 严重的有害影响，这种影响又转过来反映到生产系统中，造成生产 的不必要的紊乱。为了解决此工作设计方法的弊端，在工作实践中 产生了激励型工作设计方法，如工作轮换、工作扩大化、工作丰富 化等。这种方法产生的积极结果是更高的工作满意度、激励性、工 作参与度、工作绩效，更低的缺勤率等；其消极结果是需要更多的 培训时间，更低的利用率，更高的错误概率，精神负担与压力出现 的可能性更大。 3 . 生物型工作设计 生物型工作设计又称为工作环境效率学的一个全新方法。 这种 方法致力于使工作变得尽可能安全。此方法尽量使设施、工具、环 境等与人的工作相协调，主要包括：力量设计、工作位置设计、运 动设计、环境设计等。它的积极结果包括更少的体力支出、健康抱 怨、医疗事故，更低的身体疲劳度、缺勤率，更高的工作满意度； 其消极结果主要是设备或环境的变化会导致更高的财务成本。 4 . 知觉运动型工作设计 知觉运动型工作设计方法的主要目标是，在设计工作的时候， 通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理 界限之内。 这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工 作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。利用这种方法进行工作 设计的时候， 工作设计者首先需要看一看能力最差的员工所能够达 到的水平， 然后再按照与其具有同等能力水平的员工也能够完成的 标准来确定工作的要求。 这种方法一般也能起到降低工作的认知要 求的效果。这是与机械型工作设计法所类似的一面。此法产生的积 极结果是出现差错、 发生事故、 出现精神负担与压力的可能性降低， 更少的培训时间， 更高的利用率 ； 其消极结果是较低的工作满意度、 激励性。 三、基于激励的工作设计方法的选择 工作设计是十分重要的科学管理技术， 它十分强调工作生活质 量的改进，力求做到人与工作的完善配合，在提高工作效率的同时 保证工人较高的工作满意感。为此，工作设计立足于工作本身内在 特性的改进，增强工作本身的内在吸引力，相当大地改变了工作活 动的性质、功能、人员关系与反馈方面的特性。 根据有关的激励原理， 工作内容本身及个体在工作中的自我价 值的实现程度等因素，对员工能起到最大的激励效果。因此，在进 行工作设计时，应以人为本，充分考虑人的需要，在具体的工作设 计中注意选用以下有激励作用的工作方法。 1 . 工作轮换 在工作流程不受较大影响的前提下， 让员工从执行一项任务转 移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”的有利条件。工作轮 换尽量使员工发挥多种才能，尝试新的工作职责，获取新的工作经 基于激励的 工作设计方法选择 刘传宏 河南理工大学经济管理学院 经 营 管 理 1 5 5 商场现代化2 0 0 6 年6 月 （上旬刊） 总第4 6 9 期 验。这将有助于员工适应能力的培养，同时也为员工提供了一个全 面观察和了解工作全过程的机会，有助于工作动机的激发，并能消 除长期从事某一项工作的厌恶感。 2 . 工作扩大化 工作扩大化是指工作的横向扩大， 即增加每个人工作任务的种 类，扩大员工的工作范围，增加其所承担的责任，从而使他们能够 完成一项完整工作中的全部或大部分程序， 可以使他们看到自己的 工作对客户的意义，从而提高工作积极性。工作扩大化的目的是使 人感觉自己的工作对整个产出有更具体的贡献， 从而对所从事的工 作产生更大的兴趣。 如果客户对他们所提供的产品或服务表示满意 并加以称赞， 还会使该员工感受到一种成功的喜悦和满足。 此外， 工 作扩大化需要员工具有较多的技能和技术， 这样可以促进员工钻研 业务的积极性，使其从中获得一种精神上的满足。 3 . 工作丰富化 工作丰富化是指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的 自主性与责任感。工作丰富化让员工拥有确定工作方法、进度、报 酬等的自主权，本质是把部分或全部传统的管理权授予员工。工作 丰富化的核心是体现激励因素的作用，它给予职工更多的责任，有 更多参与决策和管理的机会， 增加员工对工作的计划与协调的责任， 可以给人带来成就感、责任心和得到认可( 得到表彰等) 的满足感。 4 . 弹性工时 这是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。 除每天 中间的核心工作时间务必工作外，员工可自由决定何时上班。研究 表明， 弹性工作既可提高1 0 % 的生产率， 又可增加员工的满意水平。 5 . 以员工为中心的工作再设计 以员工为中心的岗位工作再设计是一个将企业的经营目标与员 工对工作的满意程度联系起来的概念。 它鼓励员工参与对其岗位工 作的再设计，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，以使他们 的工作更让人满意， 同时他们还必须说明这些改变是如何更有利于 实现企业的整体目标。让员工参与岗位工作设计，他们就能更容易 地学会改变后的工作内容，因为他们参与了设计过程。因此，企业 也不需要花费多大的精力和时间去给工人讲解新岗位的内容和目标。 通过这种形式的工作再设计，可使每个员工的贡献都得到认可，与 此同时，也保证了组织使命的有效完成。 四、结论 基于前述激励理论， 可以认为: 一个通过良好设计的工作， 可以 使员工在工作中心情愉快，疲劳感下降，自我实现得到满足，对实 现企业总体目标很有帮助。因此，企业在经营中要有效地实现自己 的目标，有必要通过激励型的工作设计，既提高生产率和质量，降 低成本、 缩短生产周期， 又调动起员工积极性， 满足其自身的需要。 参考文献: 1 葛玉辉 杜本进: 有效激发员工工作动机的新思路工作 再设计企业经济，2 0 0 2 （8 ） 2 许小东: 现代工作设计理论评述 经济师， 2 0 0 1（1 0 ） 3 惠青山 何 花: 面向学习型组织的工作设计 企业经济， 2 0 0 5 （2 ） 4 宿春礼: H . F r e d ( 美) 主编 全球顶级企业通用的9 种生产与运 作管理方法北京：光明日报出版社， 2 0 0 3 5 刘艳敏: 对企业工作设计问题的思考 煤炭经济研究， 2 0 0 5 （9 ） 经 营 管 理 改革开放2 0 多年来， 我国的家族企业迅速产生发展和壮大， 促进 了整个国民经济持续稳定的增长。 家族企业绝大部分实行家族制管理。 家族制管理对我国家族企业的前期发展起了较好的促进作用。 随着我 国市场经济体制的进一步完善， 家族制管理已成为家族企业进一步发 展的瓶颈， 家族企业要持续稳定地发展， 就必须由家族制管理转向职 业化管理。 一、 我国家族企业职业化管理存在的问题 1 . 目前中国经理人市场优秀企业经营者严重稀缺 我国经理人市场优秀企业经营者严重稀缺， 职业经理人的供给在 数量和质量方面远远满足不了需求。 有 “经理” 头衔的人很多， 但获得资质认证的人很少。 人事部全 国人才流动中心与职业经理研究中心的调查结果表明目前全国有3 0 0 0 多职业经理人获得资质认证， 而我国未来几年将紧缺1 5 0 万职业经理 人。 职业经理人的关键标志在于职业道德、 职业经验和职业能力， 而 不是简单的经理职位。 尽管中国有了越来越多成功的职业经理人的案 例， 但总体来说， 经理人队伍还是欠缺一种职业的成熟。 有的经理人 注重外功的修炼， 忽视专业内功的提升。 有的经理人拥有较高的社会 知名度， 却成不了企业所需的专才， 这成为许多经理人失败的源头。 2 . 家族企业主与职业经理人在合作中存在着矛盾 家族企业主与职业经理人间存在普遍的信任危机。 一方面表现为 家族企业害怕由于引入职业经理人重要的商业机密泄露或流失; 担心失 去对企业的直接控制， 因此尽量限制职业经理人的权力; 另一方面家族 企业主的自我控制 （表现为企业 “两本帐” , 欺骗员工工资等） 也影响 着经理人对长期激励的信心和自身发展的前景预期, 造成经理人追求 现期收入的心态, 企业主在财务上的欺诈以及鼓励对顾客和社会不诚实 的行为, 导致经理人对企业主失去信任, 最终导致经理人对所有者的欺 诈和背叛。 这就是经济学所谓的 “囚徒困境” 。 3 . 制度化管理刚刚起步 制度问题是一个根本性的问题。 随着家族企业的发展， 随着企业 的逐步规范化， 必须建立和完善企业的各项规章制度。 但是多数家族 企业的制度建设刚刚起步， 存在着观念认识和实际操作中的问题， 许 多企业都没有建立起完善的决策制度、 财务制度、 监督制度。 即使建 立了一些规章制度， 要么仅仅成为摆设， 要么只对家族外人员起作 用。 我国家族企业职业化