中国的组织公民行为研究 Organizational Citizenship Behavior in the Peoples Republic of China,Jiing-Lih Farh, Chen-Bo Zhong, Dennis W. Organ Organization Science,2004,15(2):241253,前言,概念发展 Katz(1964)指出一组超出明确角色要求的自主、自发性行为颇具重要性,尤其对组织效率而言; Smith, Organ, ,概念发展 与OCB相关的概念:角色外行为(extra-role behavior) (Van Dyne et al. 1995, Van Dyne and LePine 1998), 公民责权(civic citizenship)(Graham 1991, Van Dyne et al. 1994), 亲社会行为(prosocial behavior) (Brief and Motowidlo 1986), 组织自发性(organizational spontaneity)(George and Brief 1992), 关系绩效(contextual performance)(Motowidlo et al. 1997). Organ(1997):这些行为贡献是不是就必定很明显地落在一般意义的“工作”之外呢？或者是它也可能受到“奖励”呢？,概念发展 研究者们达成的共识:它们不同于“任务绩效”(task performance)或技术绩效(technical performance); 它们比“核心工作”(core job)更具自主性与自发性; 相比于技术性的任务绩效,它们更能被态度与倾向性测验所预测. 它们更主要是在社会的、心理的、组织的及政治的背景中有积极影响,而不是在技术的背景中.,OCB的分类与测量体系,Katz(1964)的分类 包括同事之间的合作活动,保护系统或亚系统的行动,有关组织改善(或提高)的创造性意见,旨在提升个人责任的自我培训,以及外部股东及其他人员表现出的亲善的组织形象. Smith, Organ, & Near(1983)的分类 在访谈中让基层管理者描述他们喜欢的,但又不能加以硬性要求的下级行为,对于这些行为(除了感激之外)不会许诺任何具体明确的奖酬.并基于此开发出测量工具,得到两个主要因素:利他主义(altruism),顺从性(compliance). Organ(1988)指出OCB的其他维度还可能包括礼节(courtesy),运动员精神(sportsmanship),公民美德(civic virtue),OCB的分类与测量体系,Graham (1991) and Van Dyne et al. (1994) 追溯并梳理了来自古希腊哲学中的公民概念,这一研究视角不仅认为“忠诚”(loyalty)与热心支持的表现(boosterism)是OCB的两种重要表现形式,而且肯定了对组织实践提出的意义以及对循规蹈矩提出的挑战也十分重要. 这三种来源提供了不同的研究视角,生成了虽有所交叠单元不相同的分类及对OCB的测量.基于这些研究来源,我们归纳出了OCB的9个维度.,OCB的分类与测量体系,以上三种研究来源或视角都根植于西方文化脉络,尤其北美.但是,OCB的概念及分类对其他社会文化背景的意义及启发性价值并不明晰，学界知之甚少.除了Farh, Earley, & Lin(1997)的研究之外,当前的OCB概念及测量都是在西方文化背景下发展起来的,我们并不知晓从西方文化中归纳出的这些维度划分是不是具有跨文化的普适性.,OCB的分类与测量体系,George and Jones (1997)指出情境因素对于OCB具有重要的塑造作用. Organ and Ryan (1995)概述了一些潜在的重要情境因素,如产业、技术及工作等的影响,但并未得出结论性的发现. 不过在OCB研究中,与社会文化及经济结构有关的背景因素在很大程度上并未得到考察.这些背景信息可能广泛的界定了对组织绩效产生各种自主性贡献的实质、意义及重要性.但不知道OCB是否会像我们所认为的那样,在不同的社会文化或经济组织系统中反映出相同的维度. Hofstede(1984)指出,”如果想证实微观理论的普适性,在瑞典、资本及赞比亚进行检验要比在瑞典、丹麦及挪威更有意义.”,研究问题提出,对OCB的普适性结构进行检验需要跨国比较. 中美在集体经济及社会分配的主导模式两相殊异,并且中国在21世纪的作用的普遍预期. 本研究旨在理解OCB在中国的内容范围 首先,逻辑分析为什么民族文化能产生不同的影响; 而后,在中国的OCB事件分析中有哪些维度显示出来; 最后,分析了组织类型对不同形式OCB的影响. 这些研究有助于理解中国OCB,并确定哪些属于客位的(etic or universal) ,哪些属于主位的(emic or culture specific),以及经济制度的影响.,民族文化与OCB,By definition, OCB must, over time and in the aggregate, enhance organizational effectiveness. Daft (1992) and Jones(1998) cite two means by which managers measure organizational effectiveness external or system resource approach internal systems approach 我们认为,外部资源维度将会在管理者的思虑中处于更重要的地位,相对于美国,中国的内部系统在获取、保持及控制资源方面具有较少的决定作用,民族文化与OCB,不同的商业交易规则的影响 美国具有与商业交易相配套的高度发达的法律及管理背景,内部员工之间的私人关系及与外部团体之间的关系影响甚微; 中国的商业基础规则相对缺乏,公司为使自己免受反复无常的对待以保证自己的绩效,就必须为其组织运作及发展谋求广泛的外部支持. 我们认为,中国企业的内部员工会在周围社区中自主而且自发的表现出亲社会行为,民族文化与OCB,不同的市场经济状况的影响 北美自由的市场经济,价格与质量的竞争要求效率更高,所以西方的OCB更多指的是能够提升与保持效率的自主性行为; 中国的交易除价格因素外,还取决于私人关系中的信任,所以中国的OCB中效率不会成为其主导.,民族文化与OCB,不同的民族文化影响 美国的个人主义文化容忍冲突-冲突是健康的和可控的,所以OCB的重要方面还应包括成员对于组织变革的积极性; 中国的集体主义文化,组织成员更多基于亲属、同乡等其他关系及利益网络,所以中国人更为欣赏的是帮助维系和谐及组织冲突的自主性行为 在北美,OCB更多职务化,利他或助人被界定为工作相关的事情上给予同事帮助 在中国,OCB更多个人化,助人行为不限定于工作任务当中的帮助,同事往往被视作朋友、邻居、同志等,如帮助同事解决家庭问题,生病时照料等,民族文化与OCB,考虑到中国长久的文化传统及与美国相比其市场经济的缺陷,预期本研究会发现中国的OCB有以下方面的特点: 其思考范围并不仅仅限于内部绩效; 可能包括员工对工作场所中和谐人际关系的关注; 可能牵涉到员工的个人生活; 强调公司在社区当中的地位.,组织类型的影响,为了在中国的准市场经济竞争中胜出,私营企业与外资企业必须提高其运作效率,相反,内部绩效对国有企业而言并不如此紧要. 我们可以预期OCB在中国国有企业的主要形式将不仅包括对绩效或产品质量的贡献,还将延伸到工作场所之外,将员工在社区中的行为表现包括在内.,方法,为了确认中国OCB的主要维度,我们采用了归纳的研究路径,向受访者收集其对相关行为事件的描述,而后透过内容分析,将其归纳成为多个类别,归类的基础以多个评分者构念的一致性指数为根据(Hinkin 1998, Kerlinger 1986) 抽取一个具有多样化特点的中国雇员群体,向他们介绍Organ(1988)对OCB所作的宽泛定义,而后请他们据此列举出自己在实践中所观察到的OCB实例. 对获得的OCB实例进行项目筛选及归类. 将中国的OCB维度与西方研究结果进行对比. 使用logistic回归分析在控制受访者地位、人口统计变量、地域变量的基础上,检验了组织类型对OCB事件的影响.,样本特征,Four mainland professors in Shanghai, Beijing, and Shenzhen to survey in various training classes. 158 Chinese participants in varied job functions from 72 enterprises, ranging across diverse industries and technologies. 58% were male, 55% were in supervisory positions, and 44% had at least an undergraduate education. 39% of the participants were from SOEs, 31% from FIEs, 16% from government agencies or mixed typed organizations, 9% from POEs, 3% from collective enterprises, and 1% from town and village enterprises.,项目库的生成及其信度检验,158被试提供了726个项目,(平均每人4.6个项目),所有项目转录在34英寸的卡片上.3名专家按两个标准筛选项目:项目在汉语中有清晰涵义,项目指向雇员行为.最终获665个项目. 三人基于项目内容的相似性对665个项目进行分类,多轮讨论后形成27个分类. 9名中国博士生分成三组分别处理665个项目库中的1/3,培训使之熟悉类别范畴,独立分类. 保留595个能够清晰分类的项目.,结果,依据科学的简洁性，合并同类项 将相近的类别整合成一个更宽泛更抽象的类别 去除具有较少项目的类别 3名专家独立将OCB分类整合成更为宽泛、概括化的且有意义的类别,讨论后确定出10个类别 10个类别分成两组 共同维度,在内容上与表1西方文献中的9个维度相近 扩展维度,OCB的共同维度,主动作为taking initiative 帮助同事helping coworkers 意见表达或建议voice 群体活动的参与group activity participation 提升公司形象promoting company image,OCB的扩展维度,自我培训self-training 社会福利参与social welfare participation 保护或节约公司资源protecting and saving company resources 保持工作场所清洁keeping the workplace clean 人际和谐interpersonal harmony,组织类型的影响,We included respondent age, gender (1=male; 0 = female), education, and position (1 =supervisory; 0=nonsupervisory) in the equation as controls. We also included two dummy variables (Area 1 and Area 2) to control for city differences. We coded SOEs as “1” and FIEs and POEs as “0.” We omitted respo