第 1 页 共 7 页劳动合同订立问题研究【摘要】： 新的劳动合同法实施以来，由于用人单位的误解，出现了许多不可预见的问题，急需政府的有关管理部门去规范和纠正，创造一个公平、公正的劳动力用工环境，合理配置人力资源，创造最大的社会效益和经济效益。本文分析了当前劳动合同的订立现状和存在的问题，并提出具体的完善措施，实现劳资双方权利和义务的统一，创建和谐的劳动关系。【关键词】：劳动合同订立 问题 制度完善【正文】：受全球金融危机影响，世界经济复苏步伐缓慢，中国经济增长速度也趋于平缓， “确保经济稳定增长和扩大就业”成为全球的中心主题。而中国作为全球第二大经济体，居于举足轻重的地位，为了保障经济稳定和高效的发展，急需经济的转型升级，建立稳定、和谐的劳动关系是中国经济改革成功的根本保障，这样对劳动者和用人单位有了更高层次的要求，而劳动合同的订立在劳资双方之间起着很大的指导和协调作用。劳资双方订立良好的劳动合同能够加强劳资双方劳动关系的和谐，最大限度地发挥劳动者的潜能，增强企业的员工凝聚力，树立企业良好形象，提高企业综合竞争力，为企业和社会创造最大的效益。本文主要从当前签订劳动合同时存在的问题入手，结合本人工作中的实践，探索解决问题的方法，从三大方面作浅显的阐述，希望能起到抛砖引玉的作用。一、劳动合同订立概述（一）订立劳动合同的法律依据中华人民共和国劳动法第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 中华人民共和国劳动合同法第一条：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。从法理学讲，劳动合同主要是为了规范用人单位合法使用劳动者和保护劳动者合法权益。订立劳动合同是建立劳动关系的第一步，而对居于弱势的劳动者来说，签订一份完善、公平、合理的劳动合同对保障自己的合法权益就显得尤为重要。（二）劳动合同订立的条件劳动合同法规定的用人单位有：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业组织。国家机关、事业单位、社会团体中的聘用人员适用劳动合同法。劳动者必须达到法定就业年龄，并有劳动能力，未达到法定退休年龄。劳动者如果符合用人单位的录用条件，双方已经就工作地点、岗位、报酬、社会保险、期限等达成了一致意见，那么双方就可以在拟定的劳动合同上签字了。（三）劳动合同订立时应遵循的原则1.平等自愿原则。劳动者和用人单位必须是处于完全平等的地位，任何一方不可对另一方采取隐瞒、欺诈、威胁等手段，将自己的意愿强加于对方。2.协商一致原则。劳资双方应对劳动合同的所有条款协商一致后再签订。3.合法和公平原则。劳动合同不得违反国家法律、法规的有关规定。订立劳动合同的目的、主体及内容必须合法。4.诚实信用原则。民法的核心原则，当事双方均不得欺骗对方，只有诚实才能取得对方的信任，共谋发展。二、劳动合同订立现状及其问题（一）劳动合同订立现状1.中小企业和私企的劳动合同签订率仍较低新劳动合同法虽然加重了对用人单位不签订劳动合同的惩罚力度，但在中小型企业或私人企业，在微利、工资待遇低、人员流动大的行业，有些企业出于生产经营成本的考虑，故意不与劳动者签订劳动合同，不为劳动者缴纳社会保险，来逃避法律规定的义务。为了应付劳动主管部门的检查，这些企业只为个别职工缴纳社会保险，而大部分劳动者却什么都没有。在这类行业劳动合同的签订第 2 页 共 7 页情况很不乐观，据统计：建筑行业 4000 多万的从业人员，劳动合同签订率仅 40%,餐饮服务业劳动合同签订率仅 30%，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到 20%。 （注 1）这种严峻的状况，需要政府主管部门从多个方面来综合治理。2.劳动合同短期化现象仍待改善不可否认，劳动合同法实施以来，劳动合同的签订率确有提高，但在劳动合同短期化方面变化仍不大。特别是在劳动密集型企业和劳务派遣公司，用人单位为了尽量避免和劳动者签订无固定期劳动合同，采用签定 12 年的短期劳动合同，然后期满后淘汰不合格的职工，再重新招用新员工来补充，这样既避免了签订无固定期的劳动合同，又能招用到年轻的廉价劳动力。这种粗暴的用工方式严重伤害了劳动者的积极性和创造性，劳动者没有了归属感和安全感，只有频繁地变动工作单位，严重影响了企业的持续、稳定、协调的发展。3.用人单位滥用劳务派遣为了规避用工风险和降低成本，许多用人单位将自己招用劳动者的劳动关系挂靠在劳务派遣公司，由劳务派遣公司为劳动者购买社会保险及支付工资，用人单位支付劳务派遣公司相关费用及管理费。在实践中，由于劳动合同法的规定不明确，许多单位任意扩大劳务派遣的岗位，劳务派遣员工数量甚至超过用人单位自己管理的员工，人为地将在同一个单位工作的劳动者分成两类：正式职工和劳务派遣工，甚至在同种岗位上存在两种以上用工形式的员工，而且不同的用工形式采用不同的工资待遇，严重侵犯了劳务派遣人员的合法权益。全国总工会经广泛调查统计得出: 截止 2010年,全国劳务派遣人员已达 6000 多万人,占全国职工总人数的 20%。 （注 2）4.部分劳动者不愿意签订劳动合同对于千里迢迢来异地工作的农村劳动者，由于工资待遇低、城市的生活成本高以及本身的素质问题，他们自己也认识到很难长久地在城市里工作下去，根本就没有长期工作下去的想法，再加上社会保险的种种限制，反而认为购买社会保险无形中降低了他们的收入，而且为以后的辞职增加了麻烦，所以有些劳动者主动要求用人单位不为他们缴纳社会保险。5.劳动者法律意识薄弱、维权途径少虽然新劳动合同法实施至今已有多年，但仍有很多劳动者对劳动合同法的有关规定一无所知，特别是来自农村的劳动者法律意识更为薄弱，在自己的合法权益受到侵害时，不会利用合法的途径来维权，更多的时候是忍气吞声、自认倒霉。而我们的相关主管部门也安于现状，坐等受害者上门投诉，而如果没有接受到投诉就认为形势一片大好。（二）劳动合同订立存在的问题1.订立劳动合同的双方地位不平等由于低素质劳动力的饱和，在大学扩招后大学生也不再是“稀缺品种” ，用人单位和劳动者在签订劳动合同前，从发布招工信息、招聘过程到最终决定是否录用应聘者，用人单位一直居于主导的地位，应聘者只能被动地适应用人单位的各种要求。而签订的劳动合同一般是格式合同，劳动者除了被动签名外，根本没有协商的余地。2.劳动合同的订立程序不规范由于受旧模式的影响，用人单位在和劳动者签订劳动合同时，往往忽视几个重要的环节，如告知劳动者的义务、公司规章制度的合法化程序、签订劳动合同的一般程序等。这种情况下签订的劳动合同往往存在着诸多风险，而在产生劳动纠纷时，劳动者以事先不知道为由来申诉，如果用人单位没有足够的证据来举证，仲裁机构或法院从保护劳动者角度出发，往往会判用人单位败诉并赔偿劳动者相关损失，用人单位却又觉得很冤枉。3.用人单位任意变更主体规避签订无固定期劳动合同由于对无固定期劳动合同的误解，认为无固定期劳动合同就是终身合同，有的用人单位为了规避无固定期劳动合同条件的产生，任意变更用人主体和劳动者“续签”劳动合同，作为弱势的劳动者，为了维持现有工作的稳定，迫于压力也不得不“同意”和另一个单位签订新的劳动合同，这种现象在劳务派遣公司中更为普遍。4.集体合同签订少第 3 页 共 7 页实行集体合同，有利于从整体上维护大部分劳动者的合法权益，有利于加强劳资双方的沟通，有利于最大限度减少劳动纠纷，有利于充分发挥工会组织的积极作用。集体合同虽然好处多多，但签订集体合同的企业还是太少，小型企业、私企和外资企业所占比例就更低。截至 2010 年底，人力资源和社会保障部门备案的有效集体合同有 92 万份，覆盖职工 1.14 亿人，占全国职工总人数的 38%。 （注 3）5.劳动争议大幅增加2008 年新劳动合同法实施后，全国各地的劳动争议案件激增，仅 2008 年劳动争议受理案件相比 2007 年大幅增加，如上海市人力资源和社会保障部门发布了 2008 年劳动争议的情况，全年受理劳动争议案件 64580 件，同比增长 119%；广东省共审结各类一审劳动争议案件 76733 件，同比增长 157%，约占全国总量的 1/4。 （注 4）而且群体劳动争议案件时有发生，影响比较大的劳动争议，如华为万人的辞职事件，造成了恶劣的社会影响，也给企业造成严重的负面影响，最后以广东省劳动主管部门认定辞职无效来收尾。三、劳动合同订立制度的完善针对当前劳动合同订立的现状和存在的问题,我认为应该从以下几个方面着手，从制度上堵住漏洞，从执法上来规范订立程序，从司法上来打击违法行为，逐步完善劳动合同订立制度的建设。（一）加强相关法制宣传，强调“契约精神” ，创造和谐用工环境在我国，由于社会主义法制建设起步较晚，公民的法律意识淡薄，维权途径少，在产生纠纷时，不懂得通过正当途径来维护自己的合法权益。当正当要求得不到满足时，劳动者往往通过极端的方式来反应自己的诉求，反而使自己处于不利的处境，如各地频现的“跳桥秀” 、 “跳楼秀”等现象。而少数企业主利欲熏心，甚至以身试法，各种违法现象屡见不鲜，如不签订劳动合同、不为职工缴纳社会保险、超时加班、恶意拖欠工资、缺乏劳动保障条件等，以致产生大量不该有的劳动争议案件，而且以用人单位违法居多。在经济高速发展的同时，公民社会道德滑坡事件屡现，社会诚信问题日益突出，急需政府相关部门从立法、普法、执法等多方面着手，塑造诚信为本，遵纪守法的社会风气。劳资双方关系亦然，劳动者要严格遵守公司规章制度，按质按量完成公司交给的各项任务；而用人单位也要积极为员工提供良好的工作环境，保障员工的合法权益。只要劳资双方严格遵守劳动合同的约定，在劳动合同履行过程中，出现问题时劳资双方要积极协商解决，采取仲裁甚至诉至法院对双方都不是最佳的解决途径。(注 5)（二） 加强劳动合同订立的规范化管理及案例分析1用人单位在订立劳动合同时的告知义务用人单位在订立劳动合同时完全居于主导的地位，虽然所有告知的内容已经在劳动合同中写明了，但在不产生即时利益冲突时，劳动者就有可能忽视，或者根本就没有看劳动合同的内容就签了名，到时产生纠纷时又一口咬定“不知道” 。要避免这种情况的出现，用人单位在履行告知义务时，应当如实告知劳动者工作内容、工作地点、工作条件、公司有关规章制度、工资福利等，特别要向劳动者强调劳动合同中对其不利的有关条款及注意事项。完善单位规章制度的制定和公布。单位的规章制度往往和劳动者息息相关，特别是在劳资双方产生劳动争议时。因为单位的规章制度一般是由单位制定的，所以用人单位也有义务在招用劳动者后将规章制度的内容告知于劳动者。而且规章制度的制定除了不能违反国家法律、法规外，还要经过本单位工会组织通过方可。单位规章制度多作为劳动合同的附件，所以用人单位必须在劳动合同中注明本单位规章制度的全称、制定日期、实施日期、出版版号等，并要求劳动者在特定的地方签名确定，以示强调劳动者知悉单位规章制度，并发给劳动者一份单位规章制度的复印件，并办理签名确认手续。公司在修订规章制度时，要完善手续并要求员工重新签名确认，并保留备查。(注 6)2完善劳动合同的签订流程。 （1）劳资双方应先签订劳动合同，用人单位应该为劳动者购买社会保险，并办理好入职手续。劳动者经用人单位培训合格后，就可以正式到劳动岗位工作了。用人单位切忌先用人再办理相关手续，避免产生事实劳动关系后，将自己处于十分被动和尴尬的局面，从根本上避免了事实用工的法律风险。 （2）签订劳动合同时，先让劳动者在劳动合同上签名和打手指模，并进一步审核相关资料，再由用人单位法人代表签名（盖章）和单位盖章。 （3）劳资双方签第 4 页 共 7 页订好的劳动合同，双方各执一份，劳动者要在劳动合同签收表上签名确认，签收表由用人单位存档。3用人单位应当为职工建立个人资料档案。档案内容应包括以下内容：身体健康检查书、劳动合同、职工入职登记表、身份证复印件、计划生育证明、户口复印件、毕业证复印件等。4某公司员工分流安置案例分析201