上海浦东发展银行西安分行岗位评价与薪酬体系设计1、绪论 1.1研究背景及提出问题 1.1.1研究背景我国加入世界贸易组织后，根据与美国等国家和地区达成的有关协议，中国将在加入 WTO 后二年内允许外资银行对国内企业开办人民币业务；五年内允许外资银行具有完全的市场准入；五年内允许外资银行开办人民币零售业务；外资银行在指定的地区享受有中国国内银行相同的权利（国民待遇）；五年内取消地区限制和客户限制；非银行金融机构可以办理汽车消费融资业务。按照这一协定，2006年中国银行业将全面对外开放，银行等金融机构逐渐失去特殊的政策保护。外资银行在中国金融市场的竞争优势主要表现在：（1）经营历史悠久，与国际金融市场有密切的联系，有全球范围的服务网络和国际业务的专门知识，在人才资源、产品创新和经营管理上有绝对优势；（2）熟悉国际惯例，懂得如何在陌生的市场中开拓业务，变劣势为优势，提高竞争力；（3）规模庞大、资金实力雄厚、资产质量优良，有高效、安全和优质的清算服务系统和高素质的人才 ，能够迅速适应市场的需要；（4）有高效的内部管理制度和审批机制以及灵活的服务手段；（5）很多银行在中国已经有十几年的经营经验，懂得怎样在中国做银行业务。外资银行的进入将给我国金融机构带来巨大的竞争压力。而作为知识载体的人力资源将成为外资银行进入以后双方争夺的焦点。经济学家Pfeffer(1994)指出，在当今高度竞争的市场环境下，取得成功的企业很少依赖于规模经济、技术、专利和物质资本的优势，而是更多的依赖于创新、速度和适应能力，后者的竞争优势主要来源是企业的人力资源。而外资银行要拓展中国市场，必定会以优厚条件大量吸纳高素质人才，将造成国内银行的人力资源流失。而人才的流失，不仅会降低银行的业务开拓能力和管理水平，而且也会带走一部分客户。人才流动的原因虽然包括很多因素，但是不可否认，合理且富有竞争力的薪酬和福利待遇是重要的因素。薪酬管理被认为是人力资源中最困难、最敏感、政策性最强的工作。众多企业的实践证明与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度,是企业成功的重要保证；反之,一个不科学、不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。薪酬体系是一个企业最基本和最重要的管理制度之一，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段，与企业的战略目标的实现紧密相关，因此设计合理、科学的薪酬体系就成为吸引、留住和激励人才的重要手段，成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。1.1.2提出问题上海浦东发展银行西安分行（以下简称浦发银行西安分行）于2002年4月6日在西安以来，各项业务均取得了飞速的发展，已经成为一家具有5家营业网点，13个自助银行，存款超过100亿元的股份制商业银行，连续两年人均创利超过百万，人均利润指标位居本地商业银行首位。为了适应浦发银行西安分行快速发展的要求，需要对原有的薪酬体系进行重新思考，以达到吸引、保留和激励优秀人才的目的；为了预防和应对外资银行进入西安后的挑战，对原有的薪酬体系进行重新设计已势在必行。1.2研究的目的与意义商业银行作为现代金融业的经济核心，是以高附加值为标志的产业，依托知识为基础的服务将成为主要的利润源泉，人才将是金融企业最大的资本和财富。因此如何吸引和调动商业银行员工的积极性就成为一项重要任务。而浦发银行西安分行成立三年多的时间，虽然取得了骄人的业绩，但是其在薪酬激励方面存在的问题不容忽视。原有的薪酬体系已经无法支持企业快速发展的要求。所以论文通过分析浦发银行西安分行现有薪酬体系中的不足，提出设计的思路，在科学岗位评价的基础上，设计出合理的薪酬激励机制。本文的研究不但对企业的薪酬设计战略起到了指导作用，而且对企业人力资源战略与企业管理起到了重要的参考和借鉴意义。1.3研究内容与框架1.3.1研究的内容1.3.2 研究的思路框架绪论理论评述现行薪酬体系介绍薪酬体系的重新设计支持和配套方案的设计结论和优待进一步研究的问题2、理论综述 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得品各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。2.1激励与薪酬相关的基础理论2.1.1激励理论（1）需求层次理论需求层次理论（Hierarchy of needs theory）是美国的行为科学家马斯洛(Abraham Maslow)在人类动机的理论等著作中提出来的，是非常著名的激励理论。马斯洛认为，人的行为受动机支配，而动机又是由需求引起的。人的需求由低级到高级可以分为五个基本层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。一般而言，生理需求、安全需求、社会需求被称为低级需求，尊重需求、自我实现需求是高级需求。马斯洛指出，个体的需要是逐层上升的，在某一阶段，总有一种需求占主导地位，在主导需求基本得到满足后，人的需求就会向更高的层次发展。马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，得到了广泛认可，但是不断有人提出异议并证明需求的满足过程不是一个从低到高的过程，不排除多种需求同时存在的可能。需求层次理论在企业激励和管理中的应用如表2-1所示:需求层次激励因素管理措施生理需求工资、待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施等安全需要职位保障、劳动保护、社会保障、保险雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度等社会需求友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动等尊重需要地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工等自我实现需要挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会等按照这种理论，如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需求处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。一般来说，随着员工职位的上升其需求层次也会有所变化，而且很有可能需求的层次有所上升，需求满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激例如薪酬到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣，能够发挥自己的潜能)。例如，生产线上的工人可能相对更容易注重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而相应于高层管理者来说，他们更为看重的是能否在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性。（2）双因素理论双因素理论(是美国的心理学家弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，又称“激励因素保健因素”理论。双因素理论认为，影响员工工作态度的因素有两种:一类是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。赫茨伯格指出，不是所有的工作要素都对员工产生激励作用，保健要素只能安抚员工，而不能激励员工，它们不能使员工产生工作满足感。只有激励因素得以充分发挥，才能对员工产生有效的激励作用。如果具备了那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等都是必需的保健因素，能够消除不满意，防止产生问题，但不会产生更大的激励。（3）期望理论期望理论假设员工的决策自主性极少受到限制，它还做出了许多其他假设，这些假设与个人决策最优化模型的假设十分相像，这就限制了它的应用范围。对于重大决策，像接受或辞退一项工作，期望理论能很好地发挥作用，因为人们不会对这类问题草率地做出决定。他们更喜欢花时间仔细考虑所有替代方案的代价和收益。但是期望理论不能很好地解释一些更为典型的工作行为，尤其是对从事较低层次工作的人，因为这样的工作受到工作方法、监督者和公司政策的大量限制。因此，我们可以得出结论，用期望理论来解释员工的生产率，只有所从事的工作比较复杂、在组织中的地位较高(有更多的自主权)时，其解释力才比较强。（4）公平理论公平理论(Equity theory)是美国心理学家斯达西亚当斯（J.Stacey Adams）于1956年提出来的，由于它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对个人积极性的影响，也被称为社会比较理论。公平理论认为，报酬多少固然影响职工的工作积极性，但是报酬分配是否公平、合理也影响着员工的工作积极性。员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。（5）强化理论强化(Reinforcement theory)理论，又称为强化理论或行为修正理论，是美国的心理学家和行为科学家斯金纳(B.F.Skinner)等人提出的一种理论。该理论认为:人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。强化理论的基本模式是刺激-反应-强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。己被广泛地应用在激励人的行为的改造上。2.1.1 薪酬理论（1）维持生存薪酬理论维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉裴迪等提出的，威廉裴迪认为，产业社会中工人的薪酬水平决定于维持工人自身及其家属生存所必需的生活资料的总价值或价格。该理论认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会不断的扩大再生产提供相应数量与质量的劳动力。薪酬和商品一样，有一个自然水平，这个水平就是最低生活资料的价值，如果薪酬低于这个水平，产业工人就难以维持自己最低限度的生活水平，导致劳动力供应减少，从而使薪酬回到维持生存的水平；如果薪酬高于这个水平，产业工人的人数就会上升，劳动力供应增加，从而使薪酬回到维持生存的水平。维持生存薪酬理论并未解释为什么在某一时期、某些地区工人的薪酬趋向高过维持生存的水平并继续维持这种水平。但薪酬必须保证劳动者生存所必须的生活资料这一见解，却给我们提供了有益的启示，为确定最低工资保障制度提供了理论框架。（2）委托代理理论委托代理理论是对现代企业契约理论的最重要的发展，它包括对委托代理关系、代理问题和代理成本的研究。这一理论极大地丰富了对于现代公司中资本所有者、经营者之间内在关系以及信息不对称条件下市场交易关系的理解。而对于经营者激励与约束的行为设计就成为研究的主体。委托代理关系在现代经济学中被视为一种契约。在这种契约下，委托人授权代理人为其利益而从事某些活动，代理人则通过代理行为获取一定的报酬。它不同于一般的雇用关系，而是委托人授予代理人相当大的自主决策权，并且很难监视和控制代理人的活动。在现代市场经济中，委托代理关系大量地表现为股份公司中资本所有者和经营者之间的关系。同时，也普遍地存在于一切组织和合作性活动中，存在于一切管理层级上。委托代理理论是公司的经营者薪酬制度的设计中重要的理论基础。（3）人力资本理论人力资本是由人力资源投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的五种主要形式为：医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投