甄 試 技 巧,核心價值與原則,願景/使命,公司業務策略,公司政策與過去實際例子,決策與行為表現,員工眼中的公司文化,甄選與評估的重要性,甄選合適的人員可以增強組織的,功能,及幫助,組織,成長,雇用不合適的人員會增加公司,時間,、,金錢,與,士氣,的成本,面談,是公司甄選程序上最重要的步驟,林肯說,：,當我打算和某人理論時，我花三分之一的時間想自己應該說什麼，而花三分之二的時間想對方會說什麼,面談,；名詞,，面對面的交談,偉氏大辭典,多留意你的談吐,，以免損害了你,的前程,莎士比亞,訓練良好的面談人員，能夠在面談過程中將所必須具備的知識、技術與能力傳遞給應徵者，使應徵者瞭解他是否合適。同時在傳遞的過程中，面談者必須瞭解應徵者是否具備工作所需要的知識、技術與能力。,詢問有關旳成就或挫折瞭解這個人過去的狀況,個人的優缺點是否可以彌補或給公司帶來益處,主要的需求 - 你在找什麼?,所擔負的責任 工作結果 行為表現 主要的成功因素,面談前的準備,四個步驟是我們用來確定“重要事件”,根據研究： 一群未受過訓練的主管透過面談篩選出的員工，與隨機挑選的員工在工作績效方面幾乎沒有太大的差益。,面談者應注意事項,面談者應注意事項,問題的發問方式,以陳述事實 取代假設性對話 行為面談法是一種強調實際結果的測試，協助主管以應徵者的過去行為判斷未來成就。,行 為 面 談,假設性的問題,主管在面談時，會提出假設性的問題： 如果客戶無理取鬧，你會如何處理？ 公司如果須要加班，你是否會配合？ 如果現在請你擔任本公司財務經理，你會如何改善本公司的財務結構？ 如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差,假設性的問題的問題,主考官透過假設性問題所獲得的資訊，最大的問題在於： 僅能判斷應徵者是否知道該如何處理，卻非應徵者的真實行為模式,開放式的問題,開放性、創意性的問題： 你是否認為自己是富有創意的人？ 若是，可否用數字及實例來証明。譬如，你曾經以創意的方式提高公司的產品銷售量10%，或是曾經以創意的方式降低公司營運成本5%。 描述一下當時所面臨的情境是如何？ 當時採取了何種創意措施？,開放式的問題,如果應徵者能夠舉出一些具體的例子，通常比較可以相信他在未來的工作能展現創意。,隱 瞞 的 處 理,隱 瞞 的 處 理,高階主管的甄選過程,確定重要的工作向度 (工作向度的確定) 有系統的導入所需甄選的工作要素 利用過去的行為來預測未來的行為 有效的利用面談技巧 讓多位面談者分別面談並進行資料交換討論,如何評估？,一般而言 人事單位主管在整個面談過程 所扮演的角色 大致僅佔 35% 或更低,