企业人员招聘与配置,讲师：张国君（Godwin） 电话：33128236/34804066/13925101536 E-mail:godwinzhang163.net,世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。,招聘者警示： 招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。,第一节 招聘需求分析,何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。,补充,有效招聘的要件,申请者职位匹配,申请者组织匹配,职位组织匹配,时间方式结果匹配,时间,结果,申请者,职位,组织,方式,招聘环境分析,外部环境,经济条件（人们对产品及服务需求 量的增减等影响）,劳动力市场（劳动力数量及素质 影响）,法律法规（熟悉国家及地方法律 法规，避免或减少企业损伤）,内部环境,企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务,企业财务预算影响人员需求,招聘环境分析,续上,人力资源配置状况分析,考虑因素 1、人员自然流矢：退休、辞 职、解聘、意外死亡等； 2、人员与岗位的配合以及人 员之间的协调。,人力资源配置状况分析,一、人力资源总量配置分析 1、动作与时间研究 标准时间一天目标生产量 所需人力 每人明日工作时间,一、人力资源总量配置分析 2、工作分析 每月工作总量 所需人力 （每人明日工作时间休息时间）每月工作天数,续上,二、人力资源结构配置分析,三、人力资源质量配置分析,1、工作难度与人员能力水平关系 工作能力 业务知识 技术水平 2、人员素质的高低与职位匹配的关系,四、人与工作量配置分析,1.0,人力配置 . 负荷率,A,B,C,D,E,( A、B、C、D、E 分别代表五道工序 ),五、人员使用效果分析,能力低 绩效高,能力高 绩效高,能力低 绩效低,能力高 绩效低,工作绩效,个人能力,招聘需求确定,1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理,第二节 招聘准备,第一单元 工作分析和 胜任能力分析,工作分析的基本流程,一、准备阶段 1、确定目标和重点 2、制定总体实施方案（包括建立工作小 组，分析收集信息，时间安排等） 3、收集和分析有关资料（如组织机构， 工作流程，部门职能等）,二、实施阶段 1、与有关人员进行沟通 2、制定具体实施计划 3、实际收集和分析有关信息,三、结果形成阶段 1、与有关人员审核、确认工作信息 2、形成职务说明书 3、形成任职条件说明,四、应用与反馈阶段 1、培训有关人员如何使用职务说 明书 2、使用职务说明书过程的反馈与 修改,确定工作分析的目标和重点,工作分析,员工招聘,确立绩效考核标准,制定薪酬体系,培训与开发,工作分析方法的选择,观 察 法,面谈法,调查问卷 法,工作日志,工作实践,典型事件 法,根据目标、岗位特点、实际条件选择,工作说明书的编写,一、内容 工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说 明书编写日期） 工作综述（工作总体性质描述） 工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与 相关部门的沟通关系等） 工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安 全措施等）,一、内容 社会环境（工作中的人数，需要与配合 部门之间的人际关系等） 工作权限（决策权限、监督权限及资金 预算权限等） 绩效标准 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利 待遇、晋升、培训机会等） 工作规范（任职基本资格、健康状况、 学习能力、兴趣爱好等）,续上,二、编写要求,清晰 具体 简洁,胜任能力分析,关键能力因素,认知能力（分析思考能力）,工作风格（在特定环境下的 工作态度及方式等）,人际交往能力（与上下级、 同事及客户沟通的能力,员工能力与工作需求不匹配的解决方法,1、变更职务的工作内容（减少或 降低职位的工作内容及责任） 2、改变及强化现职人员（运用培 训手段等） 3、变更现职人员的职位（轮换、 调动等）,第二单元 招聘程序和策略,招聘主要程序及步骤,招 聘 前 提,人力资源规划,工作说明书,招 聘 程 序,招募,选择,录用,评估,招聘主要程序及步骤,招聘原则,效率优先,双向选择,公平公正,确保质量,降低成本，获得最佳人选,用人单位与劳动者,遵循法规，人人有就业权,人尽其才，用其所长， 职得其人,人员配置原理,一、要素有用原则 没有无用之人，只有没有用好人。,没有用好人的问题： 1、没有正确地识别人。 2、没有创造人员可用的条件，环境。,二、能位对应原则,大才大用，小才小用， 各尽所能，人尽其才。,三、互补增值原则 以己之长补他人之短,四、动态适应原则 人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。,五、弹性冗余原则 人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求。,招聘策略与计划,策略：结合本企业实际特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等。,计划： 1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认,第三单元 招聘渠道分析与选择,招聘渠道选择分析,步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法,招聘渠道与方法的选择,内 部 招 募,1、内部提升 2、部门间调动 3、工作轮换 4、反聘 5、员工推荐,1、管理与技能 明细表 2、布告法 3、内部推荐法 4、工作竞标法,途径,方法,外 部 招 募,1、大专院校 2、竞争者及 其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等,1、招聘广告 2、人才中介机构 3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐,来源,方法,P&G校园招聘程序：,参考,招聘 会/申 请表 派发,填 写 申 请 表,初 试,问题能力解决测试,TOE I C 测试,复 试,录取通知,加入公司,30 40分钟,65分钟,2小时,60分钟,招聘渠道中的利弊,第三节 招聘实施,第一单元 人员选拔方法 与运用,人员选择的方法与运用,常用方法： 笔试 面试 情景模拟 心理测试,一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有30的简历都包含言过其实的内容。,补充,筛选的方法： 1、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识 和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏,2、巧读求职信： 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象,3、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表,二、应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、确定申请者是否看懂并遵照申 请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供 的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用 5、制定一份筛选申请者的调查表,申请表跟进,三、笔试方法,一般知识与能力等,社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力等。,专业知识与能力等,如管理知识、人际关系能力、观察力等。,人格等,如性格、兴趣、心理特点等。,笔试步骤： (1)命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。 (2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。 (3)阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，不徇私情。,笔试有两种分类 ： 1、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试和直答式笔试。 2、根据考试的科目不同，笔试可分 为基础文化测试和专业知识测试。,论文式笔试： 通常是应 试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由其任意选取一题目；区间选择，就是应试人从指定的若干题目中选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力，以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员。,直答式笔试： 它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。,笔试的优点： 公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。 客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。,笔试的缺点： 笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。 笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。 笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。,面试的步骤与方法,面 试 故 事,面试的特点： 以观察和谈话为工具 面试内容因组织、工作/岗位、申请者的不同而具有灵活性 双向沟通,面试的结构要素： 面试者 应聘者 面试内容（包括提问和评分标准） 实施步骤,面试的内容： 个人信息 仪表风度 工作经验 工作态度、动机与工作期望 事业心、进取心、自信心 语言表达力 综合分析,面试的内容： 8、自我控制力与情绪稳定性 9、人际交往倾向与人际关系 10、精力与活力 11、兴趣及爱好,续上,面试的基本步骤：,面试前的准备,面试开始,正式面试,确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。,从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。,问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。,结束面试,面试评估,完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。,根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。,续上,面试问题的设计与准备：,题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有”等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题 “请用23分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方可能出错?”,题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?” 4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法） 情景（Situation） 任务（Task） 行为措施（Action） 行为结果（Result）,续上,题型 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如,你该如何处理？ 7、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么?”,续上,面试的过程,应聘者,面试者,直接接触,综合了解,反馈,信息,面试的