证券营业部营销体系建设,营业部营销,营业部要发展什么样的客户？ 由谁去发展目标客户？ 去那里营销？,营业部营销,发展非现场客户。 营销团队进行有效开发。 进行团队组合、渠道营销。,组建营销团队,一、制定完整招聘体系。 二、制定具有当地市场竞争力的薪酬体系。 三、制定合理的考核体系。 四、制定完善的培训体系。 五、大力扩展当地的营销渠道。 六、营销指标有效分解。,证券营销团队功能,.,投行,信托,资管,基金,银证,期货,并购,生产后台,客户需求,基金顾客,经纪业务,桥梁,销售公司（营业部）,投资工具,股票客户,销售渠道血管证券营销团队功能,产品 血管里的血液,资管顾客,投行顾客,制定完整招聘体系（一）,一、成立招聘小组。 二、招聘目标的定位。 三、选择招聘渠道和招聘实施 。 四、内部招聘 。 五、外部招聘 。 六、人员面试和筛选 。 七、招聘提问题库准备。,成立招聘小组（一）,营销团队建设和团队成员的引进是一个长期的工作，因此有必要成立招聘小组。 一、营销团队的管理人员 营销团队的组织者，负责团队组织计划和人员选择的工作。 二、营业部分管营销管理工作的副总经理或总经理 高级人才的发现和引进条件支持工作，并组织对引进人员绩效考评工作。 三、营销团队的核心骨干和招聘支持人员 协助招聘活动的具体实施。,招聘目标的定位（二）(1),以人为本 营销团队的核心资产是人 人员的质量决定了团队服务的质量; 人员的数量决定了团队服务的范围; 先有数量还是先有质量？ -优秀的员工群体是培养优秀员工的土壤 -开发优秀员工，形成由优秀人才组成的优秀团队，并形成团队规模,招聘目标的定位（二）(2),人才分类 1、客户经理型-高级、中级、初级； 2、咨询型(分析师、培训师）； 3、管理型人才； -复合型人才是最佳人选 优秀人才不是成本，而是利润； 大胆试错,招聘目标的定位（二）(3),不同的市场结构决定了不同的客户定位; 不同的客户定位决定了不同的员工素质需求; 人员的素质结构决定了营业部的客户结构; 不同的员工素质需求决定了不同的员工招聘和培养方式;,招聘目标的定位（二）(4),挖人 -与其他券商展开人才战； -象开发客户一样开发人才； 1、报刊、媒体、人才市场等多渠道招聘； 2、定人定岗，长期进行。,招聘目标的定位（二）(5),如何留住优秀人才 合理的薪金待遇 事业成长的空间 持续学习提高的机会 和谐、积极向上、令人愉快的工作环境 一流的领导吸引一流的人才，一流的人才吸引更多一流的人才！,招聘目标的定位（二）(6),一、根据营业部营销管理计划和营销团队建设计 划，拟订人才招聘计划，并分解实施步骤。 二、对拟聘岗位人员要求进行定位内容包括：形象、学历、年龄、从业经验、 性格、欲望、经济基础、品格、行业认同、金融知识、销售技能、社会资源、判断力、 心态、团队精神、学习创新能力、吃苦耐劳精神等方面。可按归纳为以下几个类别 。,招聘目标的定位（二）(7),一、从业心态、择业方向。 二、 表达能力、说服力、沟通能力。 三、从业经验和专业知识。 四、心理特征、韧性。 五、人际关系、社会资源。 六、学习、创新能力 。,招聘目标的定位（二）(8),一、形象：正常没有缺陷 二、学历：具备一定学历，在大专以上学历优先录取。 三、年龄和身体状况：年龄范围控制在 25-45 岁之下， 身体健康。 四、从业经历：有从业经历者优先考虑。 五、择业方向：有志于从事证券行业或营销工作。 六、专业知识：有一定的专业基础者优先考虑(证券经验或营销工作经验)。 七、营销技巧：有营销经验，尤其具备证券行业营销经 验者优先考虑。,招聘目标的定位（二）(9),八、社会资源：有社会资源者重点考虑，其他项目可以弱化。 九、经济基础：要求有一定的经济基础。排除部分刚毕业的社会大学生(对当地户口的应届毕业生可考虑使用)。 十、欲望：有激情、有欲望期待在行业内取得个人事业发展的予重点考虑。 十一、心态：能够接收基础工作积累的人可以考虑、没有良好的心态者期待不付出努力而获取成功的、尽量不于考虑。,招聘目标的定位（二）(10),营销经理和管理人才 一、两年以上证券从业经验(保险行业和银行从业经验三年以上) 二、有基础证券营销经验,有丰富客户开发经验,个人业绩达 500 万以上资产规模或年 3000 万以上交易总量.( 如为保险行业者个人保费收入应达 5 万/年以上、银行从业人员日均存款余额应在200万以上) 三、团队建设和管理经验,曾经在建设过规模在 10人以上的证券营销团队;保险从业经历者应达到业务经理及其以上级别,银行从业者应有银行理财中心或客户中心工作经验. 四、年龄在 25-35 岁左右.,选择招聘渠道和招聘实施（三）,一、内部招聘。 二、广告招聘。 三、同业聘请。 四、人才市场招聘。 五、校园招聘。 六、人才交流中心招聘。 七、猎头公司招聘。,内部招聘（三）（1）,营业部将营销团队需要的人员岗位及相应职位信息在营业部或公司内部公布出来，公司或者营业部员工及各营销组织员工可以自我推荐，也可以互相推荐进行应聘。管理人员搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。 要点：内部招聘容易造成营业部内各组织间的利益冲突，在具体的实施过程中必须慎重考虑实施，避免造成内部不当竞争。,内部招聘,内部招聘信息公布表 营销组织名称:_ 所聘岗位:_ 岗位级别 :_ 提供待遇:_ 要求: 是否需要内部职称 是 否 内部职称:_ 是否需要职业资格 是 否 何种资格_ 从业经验要求_ 年 学历要求_ 岗位需要数量:_ 截止日期:_ 如内部符合招聘要求员工,可与营业部办公室联系、索取报名表格.并如实填写。 营销管理人员根据收集上来的应聘表格进行筛选。淘汰不符合要求的应聘要求，并安排内部面试。,广告招聘,广告是团队招聘人才 最常用的方式，可选择的媒体很多：网络、报纸、杂志等。 广告招聘可以很好的建立营业部的形象，招聘信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 但相应的招聘成本将会是较高。所以可以采用由营业部长期和当地的人才媒体建立长期合作关系，适当减轻招聘成本。同时可以在对岗位的描述上增加对工作岗位的适当包装，既能体现岗位特点，吸引较多层次的人才加入。,广告招聘,一、公司实力展示。 二、应聘岗位介绍。 三、应聘条件要求。 四、应聘时间地点。,广告招聘（公司实力展示）,广告招聘（公司实力展示）,广告招聘（公司实力展示）,应聘岗位介绍及要求,应聘岗位介绍及要求,证券经济有限责任公司大连白山路营业部 诚 聘 证券于2003年由原哈尔滨市财政证券公司、原哈尔滨证券交易中心证券营业部与原哈尔滨国际信托投资公司证券营业部重组而成，2006年吸收合并天元证券经纪有限公司并增资扩股，注册资本金12亿元，是黑龙江省唯一的国有控股地方证券公司。,以上岗位均需达到以上招聘基本条件，有实际工作经验和营销渠道、客户资源的可适当放宽条件和优先录用。 对上述职位有意者，请将个人简历（需包括年龄、性别、籍贯、学习经历、工作经历、主要工作业绩及照片）及应聘岗位，参照以下联系方式邮寄或发送电子邮件，营业部将尽快进行简历筛选并安排相应的面试，资料严格为应聘人员保密，未获聘人员资料恕不退还。 地址：大连市沙河口区五四路 证券大连五四路证券营业部 邮编：116021 公司网站http:/www.jhzq.com.cn 联系人： 电话：041184339183 EMAIL：,同业聘请,资源型人才 在其营销工作中或者因所处工作岗位接触维护的客户总数超过 5000 万。其核心预计客户超过 1000 万的人才。此类人才一般为竞争券商中的以下几类人员: 大中户管理员 交易部经理 市场发展部经理 客户服务部经理 主持营销工作的营业部副总经理,同业聘请,咨询型人才，咨询型人才包括两种类型： 一种是确实有深厚技术分析判断功底，能够在市场中把握机会给客户赚取一定利润的人才，这种类型的人才一般都有固定的客户群体跟随，客户群体规模较大，市场交易频繁。但这类人才一般隐藏程度较深，在开发过程中需要我们营销管理人员深入挖掘。引进此类人才，相当引进一个资源型人才。但又比资源型人才在交易量提升上有较大提升，此类人才一般为： 市场中规模较大的理财工作室管理人员。 当地较为知名的“操盘手”。 在中大户股民中形成“影响力”中心的人。,同业聘请,第二种是在当地证券行业具有名气，经常在各类咨询机会中发表文章，应该可以定义为“名嘴”，引进此类人才可通过让其报纸媒体上进行股评咨询等形式，提升营业部在当地市场的知名度。协助市场营销工作。并且可以通过此类型人才的专业化知识对内部员工组织培训，提升内部新进员工的技术功底和咨询能力。此类型人才一般为： （1）当地较大规模券商的咨询部经理。 （2）客户服务部经理。 （3）各券商里资深分析师。 （4）当地媒体电台、电视台、报纸等证券咨询类栏目主持人。 （5）当地证券咨询服务机构的分析师。,人才市场招聘,人才集市的招聘方法是营销团队建设中最经常使用的方法，其优势主要有人才层次覆盖 面大、成本低廉、招聘安排方便等特点。人才集市招聘流程为：,人才市场招聘,一、 依据招聘小组招聘规划和费用预算计划，选定招聘时间和频率 。 二、 联系当地中型以上规模的人才招聘集市组织、确定场地、时间。 三、场地选择宜靠近人才集市场所进出口位置或中心主干通道位置的拐角、不可选择夹在两个招聘展位中间的位置。这样能够较好做招聘展位布置和招聘活动的开展。 四、场地布置以人为本，以招聘者为关注对象，要充分体现人文关怀，给招聘者以一定的视觉空间。场地布置要有吸引力。定制公司背景墙。设计形式、色彩、大小、材质、内容要体现卖点。 五、背景墙制作上应具有LOGO图形，LOGO图标释义，公 司介绍 营业部介绍。内容应简明扼要。,校园招聘,对于应届生的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、 招聘讲座和毕分办推荐三种。 可在利用每年的大学院校毕业前期的校园人才推介会，免费到学校招聘。获取人才信息。也可与相关金融，证券，经济等专业院校建立实习基地。开辟营业部为院校实习生见习基地项目。可以从实习生中发现优秀人才为营销团队发展所用。可以说校园招聘基本是不用成本的一种招聘方式。但缺点就是招聘过来的新人缺乏实际工作经验，需要加大培训的投入即可解决该问题。,人才交流中心招聘,通过人才交流中心人才资料库选择人员，通过缴纳一定的费用，可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于高级人才效果不太理想。且不同地域的人才市场构成也对该种方式的使用造成一定困难。,猎头公司招聘,猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质 量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。不过使用猎头公司较为适合人才市场发育较为完善的市场，对于一些人才市场建设不够完备的市场中。这种方式难以找到相应的人才，而且使用该种方式成本费用较高。,人员面试和筛选,一、对有从业经验者。面试流程是直接的安排初试和复试。 二、无从业经验但有潜力和从业意愿的。面试流程是先进行行业导入讲解。然后再进行初试和复试。,人员面试和筛选,一、组织招聘小组人员，对所有应聘者材料进行分类，选出目标面试人员。 二、面试主考官，每次面试主考应为营业部营销经理，营销团队管理者或分管营销的副总经理， 对于高级人才，应有总经理亲自进行面试。 三、面试记录员，对面试过程情况做详细记录，并记录面试考官对面试者的评价。