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第三章 价值观、态度和工作满意度,一、价值观 二、态度 三、工作满意度,重点难点,内容:价值观、价值观的形成、价值观的类型、态度、工作满意度 难点:认知失调理论、工作满意度对绩效的影响、三者概念的区别 应用:态度与行为的关系、员工如何表达不满,一、价值观 1、什么是价值观 2、价值观的形成 3、价值观的类型 4、不同文化下的价值观,1、什么是价值观 个体对其周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法,代表一系列的基本信念和判断。 价值观的两种属性: 内容属性:告诉我们某种方式的行为或存在状态是重要的 强度属性:表明重要程度。根据强度属性排列一个人的价值观,就获得了这个人的价值观系统。,2、价值观的形成 国外有人研究,认为一个人的价值观40源于遗传,60是后天形成的。,3、价值观的类型,(1)罗克奇价值观调查 米尔顿 罗克奇 (Milto Rokeach) 进行了问卷调查(RVS),将价值观总结为两类:终极价值观;工具价值观,例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列(前五种),(2)当代的工作群体,例:当今劳动力中占主导地位的价值观,70、80、90 70后有存款 80后有负债 90后有老爸,(3)美国组织行为学家斯普朗格尔的分类 A、理性价值观:重视以批判和理性的方法寻求真理。 B、唯美价值观:强调对审美、对美的追求。 C、政治价值观:强调权力的获取和影响力。 D、社会价值观:强调人与人之间的友好和博爱。 E、经济价值观:强调功利性和实物性,追去经济效益。 F、宗教价值观:强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。,例:三种职业的人对价值观重要性的排列,4、不同文化下的价值观,(1)霍夫斯泰德评估文化的框架 A、权力距离:对权力分配不公平事实的接纳和认可程度。 B、个人主义与集体主义:喜欢以个体为单元还是以群体为单元活动的程度。 C、生活数量和生活质量:生活数量是人们看重积极进取、金钱的获取和拥有的程度;生活质量是人们重视关系,并对他人幸福表现出敏感和关心的程度 D、不确定性规避:对社会规范和程序的依赖。 E、长期与短期取向:前者看重节约和持久,后者看重对传统的尊重及对社会义务的履行。,(2)GLOBE评估文化的框架 决断性:社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协 未来取向:社会鼓励与奖励未来取向行为 性别差异 不确定性规避 权力距离 个人主义或集体主义 组内集体主义:对成员身份的自豪程度 绩效取向:社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予奖励和奖赏的程度 个人取向:同霍夫斯泰德的生活质量,是人们重视关系,并对他人幸福表现出敏感和关心的程度,二、态度 1、态度的定义 2、态度的来源 3、态度的类型 4、认知失调理论 5、态度与行为之间的关系 6、态度调查(应用),1、态度的定义 是关于物体、人物和事件的评价性称述,这种评述可以是赞同的,也可以是反对的,他反映了一个人对于某一对象的内心感受。 通俗地理解:个体关于客观事物(人和事)的评价性陈述。,态度的关键成分: 认知成分:人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述。 情感成分:人对事物的好恶,带有感情和情绪特征。 意向成分:人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。,2、态度的来源 遗传因素 后天因素 这同价值观一样,所不同的是态度没有价值观那样稳定。,3、态度的类型 态度有很多种,但我们只研究与工作有直接关系的几种。 主要有三种: 工作满意度 工作参与 组织承诺,工作满意度 个体对他所从事工作的一般态度。一般地说,在组织行为学中,谈到态度时,多数指工 作满意度。 工作参与 个体在心理上对他的工作的认同程度, 以及绩效水平对自我价值的重要程度。我们可以理解为:个体在其工作岗位上的投入(参与)程度。 组织承诺 员工个体对于特定组织及其目标的认同,且希望维持组织成员身份的一种状态。,4、认知失调理论 20世纪50年代,列昴费斯延格提出认知失调理论。 认知失调理论用以解释个体的态度与行为之间的联系。对个体来说,不可能完全避免这种态度与行为的不协调。而不协调(不一致)会给个体带来压力。,生活中认知失调的例子: A、“酸葡萄”现象 B、父母教育子女 C、偷税漏税 D、小煤窑等,决定个体寻求一致性的因素: 不协调出现以后,个体是否一定去寻求一致性或协调呢?有三个因素决定: A、导致不协调因素的重要性 B、个体认为他对这些因素的影响程度 C、不协调可能带来的后果,思考:消除认知不协调的方法 改变行为 改变态度 引进新的认知元素,5、态度与行为之间的关系 A、态度影响认知与判断 B、态度影响行为效果 C、态度影响忍耐力 D、态度影响相容性,6、应用:态度调查 尽管也有专家认为,态度与行为之间没有关系,或关系很小,但在组织情境中,管理者对员工态度的了解还是相当重要的。尤其是对于管理决策,员工的态度问题不可忽视,对于员工态度的了解方式,主要是通过态度调查。,态度调查示例 使用下面的评价标准回答每一个问题 5=非常同意 4=同意 3=不确定 2=不同 1=强烈反对,三、工作满意度 1、什么是工作满意度? 2、怎样测量工作满意度 3、决定工作满意度的因素 4、工作满意度对绩效的影响 5、员工如何表达他们的不满,1、工作满意度 工作满意度是指员工对其所从事工作的一般态度。 20世纪60年代,对工作满意的研究较多,后来逐渐少了,现在又多了。20世纪70年代,对“工作生活质量”开始研究。 对工作满意度的问题存在的争论也比较多。 目的? 手段? 方法?,课堂实验: A组:如果你是员工,请你简单写出对组织的要求,以及将为组织做什么。 B组:如果你是管理者,请你简单写出应该给员工什么。,2、怎样测量工作满意度 A:单一整体评估法 B:多种工作要素总和评分法,A:单一整体评估法 把整个工作要素视为一个整体。只要求被调查者回答一个问题,“把所有因素考虑在内,你对自己的工作满意吗?” 把答案分为若干层次:满意、比较满意、比较不满意、不满意,B、多种工作要素总和评分法 找出工作中的关键因素,让员工对这些关键因素逐一评价,然后得出结论。这些关键因素包括;工作性质、收入晋升机会、上级主管与同事关系等等。,3、影响工作满意度的七个因素: A、报酬 B、工作本身 C、晋升发展的机会 D、管理(人、制度) E、工作群体 F、工作条件 G、组织的前途,讨论:这七个因素怎样影响满意度? 这七个因素影响满意度是指因素与员工的期望之间的差别,而不是因素的绝对值问题。 思考:还有哪些因素影响工作满意度?,我国目前员工满意度的现状:(中国人民大学调查) 年轻员工:对工作本身和专制管理不满。原因是过于胜任工作和过高的期望值。 中层管理者;无决策力,无所适从。 普通一线工人:看不到发展前途,没意思、待遇低。 老员工:失落、不公平感、对未来担忧。 研发人员:工作希望太高,管理制度太死,没有自主权,待遇低。,4、工作满意度对绩效的影响 A满意度与生产率 B、满意度与缺勤率 C满意度与流动率,A、满意度与生产率 一般认为,高满意度能够带来高生产率。但美国的研究却发现,这种相关性极低,大约为0.14。 但高满意度员工的组织比低满意度员工的组织更有效。,B、满意度与缺勤率 中等相关:0.40,C、 满意度与流动率 负相关,5、员工如何表达不满 员工表达不满的方式有很多,如抱怨、反抗、窃取组织财物、逃避责任、消极怠工等等。美国学者用两个维度下的四种反应表示员工表达不满的方式。,(1)退出:调动、离职或辞职 (2)建议:采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境 (3)忠诚:消极但乐观地期待环境的改善 (4)怠工:消极地听任事态的发展,结果是问题得不到解决,甚至更坏。,讨论:提高员工满意度的方法,
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