无领导小组讨论 (Leaderless Group Discussion),朱颖俊 博士 副教授 华中科技大学管理学院,2019/8/18,2,主要讲授内容：,导入案例 一、无领导小组讨论的应用 二、无领导小组讨论的概念 三、无领导小组讨论的类型 四、无领导小组讨论优缺点分析 五、无领导小组讨论实施步骤 六、无领导小组讨论题目类型 实例,2019/8/18,3,导入案例,某电器集团公司的华东分公司，一年前曾经面向社会招聘了一位总经理. 这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。 但一年多时间过去了，此君在工作中表现和在面试中相比判若两人 加上管理和协调能力较差，导致华东分公司人心涣散，内耗严重，销售业绩连连滑坡。,2019/8/18,4,眼见新一年的销售旺季到来，如果再这样下去，公司将最终失去整个华东市场。 于是，公司决定解聘此君，再度面向社会公开招聘华东分公司总经理。 但令公司高层担心的是： 此次招聘是否会再出现一年前的结果？ 再聘来一个“说”和“做”相差甚远的经理人怎么办呢？,2019/8/18,5,理想的甄别办法： 莫过于让候选人到应聘岗位上试用 比如：该电器集团公司的这次招聘，让总经理候选人来公司试用三个月。 但这样做成本大，风险高 有没有一种既“短平快”、又能比较接近工作实际，可以考察应聘者真实表现、能力的人才测评方法呢? “无领导小组讨论”在这种需求下应运而生,2019/8/18,6,面试可以“察言”； 笔试可以“测知”； 无领导小组讨论可以“辨行”,2019/8/18,7,一、无领导小组讨论的应用,最早用于一战后德国军队选拔军官 二战期间被广泛用于各国军官选拔 战争结束后，它被复员军人引入到企事业单位招聘应用,2019/8/18,8,据1990年美国资料显示： 无领导小组讨论在招聘中使用的比例分别为: 世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论 国家公务员考试将其方法作为领导人才素质测评的重要方式之一 成为仅次于文件筐和案例分析的第三大人才选拔方法 尤其适用于评价分析问题、解决问题以及决策等具体的领导素质测评,2019/8/18,9,二、无领导小组讨论的概念 (Leaderless Group Discussion),概念： 将一定数量的一组被评人(每组5一7人)集中起来， 就给定的问题进行一定时间的讨论 讨论中: 各个成员处于平等的地位 不指定小组的领导者,2019/8/18,10,概念（续）,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的一种方法 通过给一组考生一个与工作相关的问题 让考生们进行一般是1小时左右的讨论 检测考生： 组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如：面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各方面能力和素质，是否达到拟任岗位的团体气氛， 由此来综合评价考生之间的优劣,2019/8/18,11,不定角色的无领导小组讨论：不指定特别的角色 定角色的无领导小组讨论：只给每个考生指定一 个彼此平等的角色 不指定谁是领导 不指定每个考生应该坐在哪个位置 而是让所有考生自行排位、自行组织 评价者： 通过安排考生的活动 观察每个考生的表现来对考生进行评价 这就是无领导小组讨论名称的由来,2019/8/18,12,A 考生参与有效发言的次数 B 考生是否有随时消除紧张气氛、说服别人、调解争议，并且创造一个使不爱讲话的人也想发言的能力，并使众人的意见达到一致。 C 考生能不能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持肯定他人的意见，在坚持自己正确意见的基础上，根据别人的意见发表自己的观点。 D 考生能够倾听别人的意见，并且相互尊重，在被人发言时不强行插嘴。 E 考生语言表达、分析问题、概括或者归纳总结不同方面意见的能力。 F 考生反应的灵敏性、概括的正确性和发言的主动性。,评价标准：被评人,2019/8/18,13,目的： 运用松散群体讨论的形式 快速诱发人的特定行为 并通过对这些行为的定量分析与人际比较，判断每个被评人能力水平和个性特征,2019/8/18,14,适用范围,（1）考察被评价者在团队工作中表现出来的能力： 沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力等 （2）考察被评价者在处理一个实际问题时的分析思维能力： 理解能力、分析能力、推理能力、创新能力、对信息的利用能力 （3）考察被评价者的个性特征与行为风格： 自信心、独立性、灵活性、情绪的稳定性；考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节等,2019/8/18,15,人际影响力是使用无领导小组讨论选拔人才要测量的一项重要素质 詹姆斯.库泽斯、巴里.波斯纳在其领导力一书中指出： “所谓领导力，就是一种特殊的人际影响力”。 另外： 团队精神、沟通能力、分析能力、应变能力等 都可以通过使用无领导小组讨论方式进行测评,2019/8/18,16,无领导小组讨论的程序和特点,（1）无领导小组讨论的几个阶段 无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段： 第一阶段：考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右； 第二阶段：考生轮流发言阐述自己的观点； 第三阶段：考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。,2019/8/18,17,（2）无领导小组讨论的程序,(a) 事先分好组，每个讨论组57人为宜； (b) 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜) (c) 应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用； (d) 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题； (e) 给应试者510分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；,2019/8/18,18,（2）无领导小组讨论的程序（续）,(f) 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论； (g) 各面试考官观察并依据评分标准为每位应试者打分，不参与讨论，或给予任何形式的诱导； (h) 讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场； (i) 记分员按方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。,2019/8/18,19,（3）无领导小组讨论的功能,(a) 区分功能：在一定程度上能区分出考生能力、 素质上的相对差异 (b) 评定功能：在一定程度上评价、鉴别考生： 某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准 (c) 预测功能：在一定程度上， 预测考生的能力倾向和发展潜力， 预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就,2019/8/18,20,三、无领导小组讨论的类型,1.根据讨论背景的情境性分类： 无情境性无领导小组讨论 有情境性无领导小组讨论 2.从分配角色的角度分类： 定角色的无领导小组讨论 不定角色的无领导讨论,2019/8/18,21,3.根据小组成员在讨论中的相互关系分类： 竞争性的讨论 合作性的讨论 竞争与合作相结合的讨论 举例：,2019/8/18,22,（1）合作性的讨论（强调合作） 例如： 分析中国加入WTO后如何构筑人才高地？ （2）竞争性的讨论（强调竞争） 例如： 规定小组只有一部分资源(奖金、新设备、一次性的投资基金等)， 组员只能通过竞争来获得资源（绝对挑战：培训基金）,2019/8/18,23,4.根据情境与拟任工作的 相关性分类：,（1）与工作直接相关的无领导小组讨论 针对岗位职责（工作描述） （2）与工作间接相关的无领导小组讨论 针对个人特质（工作说明书）,2019/8/18,24,四、无领导小组讨论 优缺点分析,优点分析： 1.可测试出笔试和面试（个体）中所不能测出的综合能力、素质 2.能观察到应试者之间的相互作用 3.依据应试者行为特征对其进行更全面评价 4.涉及到应试者的多种能力要素和个性特质,2019/8/18,25,5. 可预测应试者在团队中的真实行为表现 6.应试者有平等发挥作用的机会，能表现出较明显的个体差异 7.可对竞争同岗应试者表现进行横向比较 8.应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等,2019/8/18,26,优势的三大效应,人际互动效应：通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格； 赛马场效应：提供了一个“赛马场”，赛马中选马，识别具潜能的千里马； 真实诱发效应：讨论中的快速反应和随机应变，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。,2019/8/18,27,局限性分析,对测试题目、考官的（评分）技术要求较高 考官应该接受专门的培训 易受考官主观意见影响，导致考官对应试者评价结果的差异 角色指定的随意性，可能导致结果的不公正（信度） 应试者的经验可以影响其能力的真正表现,2019/8/18,28,应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高； 同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。,2019/8/18,29,五、无领导小组讨论实施步骤,1、招聘岗位分析 2、确定评价维度 3、编写测评试题 4、选定并培训评委 5、正式测评阶段 6、结果反馈,2019/8/18,30,1、招聘岗位分析,确定测评试题核心内容为确定评价维度奠定基础： （1）岗位性质（特点、核心要素） （2）工作内容（程序化、非程序化，是己有同种性质、新岗位） （3）概括胜任该岗位所需能力,2019/8/18,31,2、确定评价维度,（1）确定基础评价维度： 基于人才要求和无领导小组讨论的特性 例如： 决策能力、分析能力、应变能力、人际沟通能力、组织领导能力等,2019/8/18,32,（2）确定特殊的评价维度,基于岗位分析，对某个具体岗位的要求 例如： 对于办公室岗位的人员来说，在确定评价维度中，可以考虑增设：合作性、协调性等评价要素,2019/8/18,33,3、编写测评试题,编制试题的要求: （1）讨论题目必须具有争论性（两难性） （2）题材为大家所熟悉，使人人有感可发 （3）内容不会诱发被评人的防御心理，能让被评人尽情展现自己的风采，表现真实的自我,2019/8/18,34,编写测评试题的步骤,（1）案例收集 收集拟任领导岗位的相关案例，案例既要具有一定的代表性，也要注意难度，避免“天花板效应(Ceiling Effect)”和“地板效应(Floor Effect) （2）案例筛选 对原始案例进行筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性好的案例,2019/8/18,35,（3）正式编制讨论试题 对筛选的案例进行加工修正处理 （4）试题的检验 邀请专家或者其他人对讨论题进行检验，提出相关意见 （5）修订、确定讨论试题 对效果好的试题直接采用，检验效果不好的试题再次修正,2019/8/18,36,4、选定并培训评委,（1）评委素质要求 （相关知识、熟悉所聘岗位） （2）评委人数： 一般为：参与讨论的小组成员比例为1:2,2019/8/18,37,5、正式测评阶段,2019/8/18,38,有效激发被评人的参与动机,高度重视 提供良好的环境，树立公平、公正、公开的良好形象 进行考前心理疏导工作，保证讨论的顺利进行,2019/8/18,39,怎样在无领导小组面试中脱颖而出,对自己充满信心 放下包袱，大胆开口，抢先发言 讲话略加停顿，可稍加思考 论证充分，辩驳有力 尊重队友观点，友善待人，不恶语相向。 避免“一言堂”。不滔滔不绝，垄断发言，也不可长期沉默，处处被动。,2019/8/18,40,怎样在无领导小组面试中脱颖而出（续）,准备纸笔，记录要点 在讨论结束之前，对各成员交谈要点分析点评。 将讨论纪要迅速整理成文，一目了然，上交主考官， 既展示了自己流畅的文字功底， 又给人办事得力、精