2019/8/19,山东大学 刘永仁,1,山东大学 刘永仁,企业绩效管理,2019/8/19,山东大学 刘永仁,2,刘永仁教授简历,山东省 临 沂市人 1980年 考入浙江工商大学企业管理专业 1991年毕业于中国社会科学院研究生院 现任山东大学（威海）商学院 教授，企业管理系主任 台湾东吴大学商学院客座教授 ；山西财经大学MBA导师。 南山集团 独立董事，国内多家公司管理顾问。 主要研究领域：人力资源管理 组织行为管理 公司治理。 长期从事企业管理的理论研究和实践活动，具有国内多家大中企业任职和咨询服务经历，为国内资深人力管理专家。两次获山西企业管理协会管理杰出成就奖；两部著作现代企业制度研究、人力资源管理获省优秀成果社科成果奖，多次荣获优秀教师、教学标兵称号。,2019/8/19,山东大学 刘永仁,3,推荐教材：,方振邦：战略性绩效管理 中国人民大学出版社 2007.,2019/8/19,山东大学 刘永仁,4,推荐阅读书目：,（美）加里.德斯勒：人力资源管理 ，中国人民大学出版社 2007. （美）劳伦斯.S.克雷曼：人力资源管理-获取竞争优势的工具 机械工业出版社 1999.9. 赵曙明等著：跨国公司人力资源管理， 中国人民大学大学出版社 2001.10. 刘永仁：人力资源管理，中国人事出版社 2002.4.,2019/8/19,山东大学 刘永仁,5,成功的企业所需具备的要素,健全的企业组织管理体系 适用于企业和国情的管理机制 建立健全优秀有效的企业文化,系统的人才吸引和稳定计划 针对部门和个体的发展方案 独特有效的激励鼓励措施,清晰明确的企业发展战略,2019/8/19,山东大学 刘永仁,6,绩效管理与人力资源管理,绩效管理,战略策略,组织结构,职位设计,薪资管理,职位评价,年终考核,发展规划,员工培训,2019/8/19,山东大学 刘永仁,7,绩效管理与人力资源管理的关系,人力资源管理内容,人 力 资 源 规 划,企 业 设 计 工 作 分 析,招 聘 与 录 用,培 训 与 开 发,员 工 福 利 薪 资 管 理,员 工 绩 效 管 理,员 工 激 励,人 事 调 整,员 工 关 系 及 管 理,2019/8/19,山东大学 刘永仁,8,一、 企业绩效管理体系不规范，管理不善； 二、 直接领导的各种因素； 三、 工资收入低，福利差； 四、 工作压力大； 五、 个人才能无法发挥，升职无望； 六、 老员工多，同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、 没有个人发展的空间，升职论资排辈； 十、 有比本企业更好的选择机会。,绩效管理不善-企业员工跳槽的主要原因,2019/8/19,山东大学 刘永仁,9,绩效管理的历史性变化,2019/8/19,山东大学 刘永仁,10,绩效管理的历史性变化,2019/8/19,山东大学 刘永仁,11,现代绩效管理系统的转变,原有管理系统,新的管理系统,HR提供 全套执行 部门主管 配合支持,部门主管 主导执行 HR提供 工具方法 等支持,2019/8/19,山东大学 刘永仁,12,即兴式的 计划 管理 考核,系统化的 7S管理 一到十的 绩效管理,企业绩效管理系统的更新,原有管理系统,新的管理系统,2019/8/19,山东大学 刘永仁,13,主观的 - 考核 - 晋升 - 培训,企业绩效管理系统的更新,客观的 - 辅导提升 - 事例辅助 - 数据说话,原有管理系统,新的管理系统,2019/8/19,山东大学 刘永仁,14,绩效管理的过程及目标,部门职能 的明确化,主管管理 技能的提升,学习与发展,变革管理,学 习 型 组 织,无 机 化 组 织,主管管理 态度的改变,2019/8/19,山东大学 刘永仁,15,关键考核指标,能力资质,愿景,关键成功因素,营运管理,价值观,公司,部门,个人,绩效管理与企业管理的关系,2019/8/19,山东大学 刘永仁,16,绩效管理体系建设,理念更新,制度健全,长效激励,管理提升 才能发展,战略规划 组织结构调整,2019/8/19,山东大学 刘永仁,17,绩效管理的重要理念（一）,观念一： 每一位部门经理首先是人力资源经理。 观念二： 企业管理的核心是针对目标的绩效管理。 观念三： 绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效。 观念四： 企业绩效管理的终极目标并不只是利润最大化。,2019/8/19,山东大学 刘永仁,18,不单是为了检查过去，重点是发展将来 上下级绩效伙伴、部属高度责任心的参与 评估员工的行为而不是评估人 奖酬与发展二大系统同时并举 评估是一个不断进行的过程,绩效管理的重要理念（二）,2019/8/19,山东大学 刘永仁,19,1让绩效管理思想深入员工（注意：这里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。不理解的东西员工是不会去主动自觉地去做的。 2及时更新岗位说明书，制定出明确可操作的考核标准。不考核的东西员工是不会去做的。 3绩效管理是一个持续和具有弹性的流程，这一流程包括经理们和他们一起工作的下属或伙伴，在一个架构下就如何更好地一起工作以实现企业的目标的过程。 4侧重对未来绩效的规划和改善，而不是仅仅对过去的绩效作出形式上的评估和打分。,绩效管理的重要理念（三）,2019/8/19,山东大学 刘永仁,20,1绩效考核不等于绩效管理。 2绩效考核不仅仅是主管给员工打分。 3绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。 4绩效考核不是扣工资的工具和理由。 5、绩效考核不是只在绩效低下时才使用。 6、绩效考核不是可有可无的形式主义。 7、绩效考核不是应付人事部的填表工作。 8、绩效考核不等于发奖金。 9、绩效考核不等于走形式和过场。 10、绩效考核不等于只考核到部门。 11、绩效考核不等于大锅饭。,绩效考核的重要理念（四）,2019/8/19,山东大学 刘永仁,21,绩效管理的重要理念（五）,绩效考核等于纠正企业和员工对绩效管理的认识普遍存在的偏差。 绩效考核等于体现个人的价值和作用。 绩效考核等于体现岗位的价值。 绩效考核等于辅导下属，更好地改善下一步的工作。 绩效考核等于提高整体的绩效水平。,2019/8/19,山东大学 刘永仁,22,绩效管理的重要理念（六）,1、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要和完成任务后所需的认可感； 2、总结经验，明确今后的工作目标； 3、个人职业生涯发展方向的了解，使员工增强组织归属感； 4、满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，持续改进工作，提升能力。,2019/8/19,山东大学 刘永仁,23,- 绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资源管理及开发工作相联系。 对考核工作的组织与实施不够规范，严谨。 绩效考核的内容指标建构不够完善。 对考核结果的运用与处理方式不当。,绩效考核中的误区,2019/8/19,山东大学 刘永仁,24,一是指标确定方面： 1指标模糊 2不同职位使用同样考核指标 二是考核定位方面： 1定位模糊 2定位偏差 3考核使用不对称,绩效管理常见误区,三是周期设置方面： 1考核期固定不变 2以考核目的临时定周期 四是考核实施方面： 1宽严不稳定 2暗箱操作 3形式主义倾向,2019/8/19,山东大学 刘永仁,25,绩效考核的周期,1、根据具体情况决定是否需要每周订计划、每月/每季度考核； 2、对有硬目标的部门，可以实行每月考核的方法，但是需要在操作简单、填表式、重在沟通等方面加以改进； 3、其他支持部门可以是每个季度或半年考核一次。不宜太密、太过繁琐。 4、考核后需要在奖惩上跟上。没有实惠的东西员工是不会主动自觉去做的。,2019/8/19,山东大学 刘永仁,26,绩效管理应与企业发展阶段配套,2019/8/19,山东大学 刘永仁,27,绩效管理应有支持机制保证,1注重实绩的人力资源甄选机制（实力） 2实施适量淘汰的竞争机制（压力、竞争力） 3建立利益共同体的协作机制（合力） 4推行“工作学习”的创新机制（活力） 5营造全员责任环境影响机制（责任力） 6依靠规范制度的约束机制（群体动力） 7以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力） 8完善社会化的保障机制（安全与保障力）,2019/8/19,山东大学 刘永仁,28,绩效管理的三个基础,1.工作规划：理清各职位该做什么事 每件事都有人在做 每个人都做正确的事 2.绩效管理：确认做到什么程度是“好” 创建衡量指标 符合考核标准 3、“3R”和“3P”： - Right Person (合适的人) - Right Position (合适的岗位) - Right Payment (合适的报酬),2019/8/19,山东大学 刘永仁,29,绩效管理系统：自上而下,工作描述 & 战略计划 & 年度目标,绩效标准,观察 & 反馈,绩效考核,绩效发展计划,2019/8/19,山东大学 刘永仁,30,绩 效 管 理 流 程 图,公司文化 理念,战略 规划,年度 目标,部门 目标,个人 目标,个人理 解承诺,完成 任务,发展 系统,明年目标 工作目标 个人发展 目标,奖励 系统,年度评估 评估面谈,薪 酬,职务 评估,职务分 析说明 书,政 程 规 策 序 章,计划 计划,目标 ： 什么 何时 何地 计划 ： 如何 何人,输出（职责） 输入 转换 关联,确立目标 在职辅导 年终评估 发展计划,2019/8/19,山东大学 刘永仁,31,绩效管理体系的建设思路,1套政策 2套表格 3种技术 4个阶段 5档打分 6个平衡 7个模块 8个 KPI 9个维度 10个阶段,2019/8/19,山东大学 刘永仁,32,1套完整的绩效考核实施细则,根本大法 实施细则 时间进程 实施步骤 实施方法 管理机构 培训辅导 相关政策,2019/8/19,山东大学 刘永仁,33,2套绩效管理表格,年度/季度/每月绩效考核表 年度/季度目标设定表,2019/8/19,山东大学 刘永仁,34,3种先进的绩效管理和考核技术,MBO（目标管理技术） KPI（核心绩效考核指标技术） BSC（平衡计分卡技术）,2019/8/19,山东大学 刘永仁,35,S (Specific)代表具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M (Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A (Acceptable)代表双方同意认可并承诺。 R (Realistic)代表可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； T (Time Limited)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。没有时限要求的目标几乎和没制定目标没什么区别.,目标管理-SMART原则,2019/8/19,山东大学 刘永仁,36,Focused Targets 集中重点的 目标不可以定的太多,太多就意味着没有重点. Empowerment Level 有授权等级的 对于为完成主要工作职责所采取的行动方案,必须界定员工在完成这一工作过程中所得到的授权等级。如：有的工作他可以完全做主，有的需要汇报上级。这样做的好处一是帮助员工辨清自己的职权范围，另外在考核时也要做适当的考虑（因为有时工作没完成好不一定是员工自身的责任）。 Weighted Grade 有权重要求的 在员工承担的主要工作职责中（KRA），不同的KRA重要性是不一样的。在设定目标时，要把100%的权数依重要性不同分配给不同的KRA，这样一来可以让员工体会事情的轻重缓急，而且在考核中也会有不同的重要性的体现