,经理人管理技巧,目标与绩效管理, .,強化企業的無形資產,軟性競爭力 開發員工的潛能和積極性，改善 流程的品質與效率 發展顧客關係，維繫既有 顧客的忠誠度 以低廉的成本和迅捷的前置時間，提供 客制化的產品和服務, .,绩效管理的精神,要能激励员工 作出能提高价值的决策,透过一套有效的评估/管理系统, 评估 员工的表现, 指出员工的缺点, 作为绩效改进的依据, .,有效的绩效管理系统,能有效地将员工的行为导向企业的目标, 清楚地指出员工所必须做的事- 公司对他们的期望 督导员工的行为, 能够提出明确具建设性 (不具威胁性)的反馈, 确保达成目标 让经理人能以系统化的方法督导属下的绩效, 对未能 令人满意者, 可以找出绩效的问题并加以改进; 因而可以衡量是否符合公司的策略计划, .,企業核心能力,能 力 Know-How 彈性生產對應 供應鍊管理 客戶關係管理 新產品開發製程 經營模式 作業流程 客戶資料 企業文化 價值觀 經營理念 組織文化,資 產 有形 資金 廠房 設備 無形 商譽 品牌 專利 商標 開發設計數據庫 特許執照 著作權 人脈, .,事業/產品關鍵成功要素,掌握稀有原材料資源 標準化產品生產成本最低 彈性生產 製程能力 全球化的經營規模 對客戶最了解 創作新能力 設計能力 專利權 品牌 掌握通路 長期競爭優勢必須透過上述能力組合轉換以創造出策略性價, 即核心競爭能力,卓越的服務 特殊客戶關係/客戶群 特殊經營模式 市場反應能力最快捷 促銷能力 強大的銷售人力 有效的流程 商品化管理能力 資金取得優勢 事業績效 經營團隊 產業群集優勢, .,定量目標 ( 數值目標) 其設定含有經營者的意志力及對市場的預估, 它代表的是一種強烈的期望,這種期望將激發員工的共識, 並朝實現目標而努力; 如 : 營收 獲利 生產力為主 定性目標 指出企業經營資源在三 五年內要投入的方向 , 其設定以 競爭地位 , 技術領導 員工能力開發 , 企業變革 , 市場成長, 獲利成長 等為主要範疇 * 以上二種目標的提出, 都不能憑恃經營者的直覺做決定, 它必須是 在願景 使命 的範疇內, 因為中期目標終究是實現企業任務, 達成 企業願景 的階段性目標 * 設定達成中期目標的時間點非常重要, 太早不能發揮預期效果, 太晚則會坐失 良機,目標的性质, .,定性目標,全球化的佈局 從製造優勢轉型為以智慧財產贏得優勢 從銷售硬件轉型為銷售軟件及服務 企業 e 化 企業再造 建立TQM 管理制度 垂直整合 開拓新市場 跨入新事業範疇 開發新技術 併購,開拓一百家連鎖店以達成 經濟規模 整頓及關閉不具競爭力的 連鎖店/事業,積極投入研究發展 重點人力素質提升 國際化人才的培育 取得某項技術合作, .,*目標與戰略的關係 目標 (Objective) : 我們要做什麼 ( What to do ) 戰略 (Strategy) : 如何做 ( How to do ) 實務運作上, 中期計劃因時間較長, 彈性較大, 並且目標通常含有經營者的強烈意志, 因此, 大部分的中期計劃都是先決定目標, 再擬定如何達成目標的戰略 戰略實施過程的管制 利用方針管理中的目標值及管理項目對戰略執行的過程予以 管制, 以管理項目及目標值 控管每項戰略執行過程的品質 ,每項戰略的管理項目能達成 目標值 , 才能確保目標能夠達成, .,經理人的類型,半個經理人：獨裁型的（指揮式領導作風） 儘管表面上績效良好，卻不得人心 民主型（授權式領導作風） 雖然深受屬下愛戴，卻績效表現無 法令上司滿意。 有效的經理人：善於促進員工對工作的滿足感與 成就感，透過部屬達成良好的績效。, .,有效經理人的管理 ABC,活化劑（ Activators） 就是在期望員工完成一項目標以前，管理人員必須先做的一些事情 行為（Behavior） 就是員工在工作上的所作所為 結果 （ Consequence） 也就是管理人員對員工行為表現所採取的反應或回饋 ACB 要訣： 知道如何適時提出他的活化劑（A）及結果 （C）,以獲得更有效率的員工行為表現（B）, .,管理的目標,生產力 組織績效,流動率 缺勤率,支持要素 員工能力 敬業態度,行為表徵 活化劑（管理手段） 曠職率 設定目標 流動率 讚賞 懲戒, .,管理ABC摘要,活化劑,行 為,結 果,管理過程,代表的意義,管理人員在員工行為 表現之前所做的事,員工在工作上的所 作所為,管理人員對員工的行為表現所採取的反應,事例,目標設定 職責範圍 績效標準 指示,撰寫報告 銷售產品 準時上班 延誤進度 犯錯誤 打一封信件 如期交貨,一分鐘讚賞 立即具體而明確 分享感受 一分鐘懲戒 立即具體而明確 分享感受 對個人表示支持 重新指導 沒有反應, .,是一種以員工行為做標準的管理方法 與員工的思想 感覺無關,特性,行為清楚而具體可以用肉眼觀察 結果可以衡量,目標管理, .,目標管理的精神,員工的行為結果,好的,不好的,該做的,不該做的,目標管理的重心,以明確的目標導引員工預期的行為結果， 讓所有員工都參與組織績效的改進, .,目標管理的過程,設定目標,追蹤評估工作表現,引導行為,引導行為,回饋/反應, .,目標管理成功的關鍵,信賞必罰 做錯時（距離目標越來越遠） 一分鐘懲戒 做對的事（朝正確的目標努力） 一分鐘讚賞, .,忌諱：很多管理人員常常依自己當天的 情緒心情來賞罰，完全不顧員工 的實際表現 結果：賞罰無一定的標準，在員工面前 必然威信掃地, .,追蹤考核堅持不懈,活動 對績效的影響力 設定目標 1520 追蹤考核管理結果 7580 （反饋）, .,建立目標體系,訂立目標讓所有人員都參與組織績效改進,別老動手，坐下來想想,避免活動的陷阱慌亂不停地做， 還是停下來，想想做什么才是對的！ DO THE RIGHT THINGS, .,目標層次關聯圖,公 司 部 門 員 工,願景,策略,年度目標,年度營運計劃,年度目標,年度部門計劃,個人目標,個人工作計劃,協調性,一致性, .,目標體系圖,經理,目標1： 2： 3： 4： 5：,課長A,目標1： 2： 3： 4： 5：,目標1： 2： 3： 4： 5：,目標1： 2： 3： 4： 5：,課長B,課長C,組長A,組長C,目標1： 2： 3： 4： 5：,目標1： 2： 3： 4： 5：, .,目标展开/分解方法,针对目标的重要管理项目做什么 (What to do?) 展开到 实际事务担当者如何做 (How to do?), .,如何决定重要管理项目,重点领域: 为搭乘目标所须掌握的关键事项 能增进QCDSMSE系统效益,上级目标要求 后工程要求 竞争标杆要求 客户要求,人-士气 学习成长 激励 机-TPM MTBF 料-存货管理 供应商管理 法-内部流程 工序流程 环-5S 安全卫生-公伤事故 员工健康, .,决定重要管理项目,以5W1H思维逻辑加以检视 WHY- 目的为何 WHAT- 达成何事 WHEN- 时间 其间 周期 WHERE- 地点 WHO- 责任单位/人 HOW- 如何做, .,實施目標管理的五步曲,確定目標 記錄 參與 訓練與指導 評估, .,1。確定績效目標,針對問題用明確且可衡量的措辭訂定員工的主要職責範圍/績效標準 訂出將要評估的範圍和方法 例如評估：品質數量成本或時效,REF: 行銷部年度重點目標及施策, .,2。紀錄目前工作表現,收集目前的績效記錄，衡量需要改進的工作範圍目前的績效 將資料用圖表標示出來，以橫座標表示時間，縱座標表示行為表現 將實際結果與要求的績效標準比較，找出需要改進的地方努力的方向 讓員工和自己或和一個標準競爭，要比和他人 競爭更有建設性, .,3。讓員工參與目標設定,通知工作表現有問題的員工，對其工作表現給予適當的回饋，但切勿在此時指責，因為懲戒非其時 和員工共同決定他應該做些什麼，主管將來如何督導及評估其工作表現，以及改進後將獲得什麼報酬, .,NOTE,如果目標是共同訂定的，員工對這個目標的忠誠度較高，且要更能確保這是一個合乎實際的目標，對員工而言，有能力達成這個目標； 在實際進行訓練和評估績效以前，在參與步驟中，雙方就應協定好： 目標（短期/長期的）是什麼 督導或訓練員工的方法 工作表現的評估標準 表現好/不好時的結果, .,4。訓練與指導,管理人員在本階段主要的任務轉變為觀察工作的表現，並給予適當的回饋包括獎賞和懲戒 事先與員工商議好，給予回饋的時間和方法 用績效圖表建立一個良好的回饋制度，將員工的工作表現繪成圖表，讓他過目,Ref Sales PM Plan, .,如何反馈,反饋最重要的原則之一就是要迅速而明確，如果資料的傳達遲緩而且模糊不清，就無法成為有力的訓練工具, .,目標管理格言,達成良好的工作績效， 是一種過程，而非目的； 沒有管理人員的積極領導， 以身作則，徒法不足以自行！ , .,常见的管理迷思,大多數的公司花所有的時間 找尋另一種新的管理方法， 卻很少花時間去徹底實行 他們已經學到的管理方法。, .,執行 是通往成功的唯一途徑,下定決心，放棄嘗試，要做就去做，否則就不要做； 然而你有其他选择的余地吗? 學習做有效的經理人最佳的途徑就是立刻開始去做。 重要的不是你做的對不對，而是讓事情有個開端。, .,5。評估,至少每四星期就和員工舉行一次一对一的正式評估會議 重新檢討在訓練過程時談到的一些問題 在會議上正式地表揚進步的工作表現，並 商討評估未來的策略；例如，管理人員可以把督導目標計劃的責任轉交給員工，還是應該繼續給予指導與協助, .,影响成果评价的因素,达成程度,困难程度,努力程度,在达成过程所发生的 必备条件有无个别差异？,每一个人的目标高度是否公平？,各因素的影响度关系,综合评价=,达成程度,困难程度,努力程度,B 100 = 100% 100% 100% A 120 = 100 120 100 A 150 = 100 120 130,等级,影响成果评价的因素, .,评价成绩等级,A - 超过预期标准 B - 照预期目标达成 C - 未达到预期目标,自我评价要点,1.各部门/人在自我评价栏上，圈出一个等级， 并在它的下面写上评语。 2.以事实为基础 这个评价是根据什么来的？有一分说一分， 并藉此养成自我反省的习惯。, .,主 管 评 价,1.以部门的自我评价为中心，与部门主管会谈 2.会谈时间为三十分钟 3.对关键事项的评价结果，应确认其根据的具 体性 4.达成协议，给予评价 直接予以承认或作部分的修正, .,评语须掌握并符合简单明了的原则,尽可能一行写完 最好用条列方式 禁用形容词 使用现场语大家共通的术语 直接了当的表现出来, .,评价会谈追求的境界,有效评价的四个关键,互相确认事实 成功则称赞 失败则反省 策励将来,二者判断大有出入时,发挥主管手腕，采用共鸣原则 要互相确认事实, 结果“好”，相互赞美 结果“不如预期”，相互反省互相勉励将来,相互切磋,有效评价的四个关键, .,主管指引目标的方向，不做命令式的逐点指示; 让部属参与以激发创造性思维, 使认为“这目标是我的”而非“主管给我的目标”,授权原则,建立互信; 留意部属的能力与意愿; 容许部属有失败改正的权利; 授权后要追踪考核; 勿“虎头”、“蛇尾”,主管与部属合作设定目标