第 五 章,员工组织关系研究,巴纳德和西蒙认为E-O关系是一种交换关系，即组织期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。 什么是E-O关系？研究E-O关系对企业管理有何意义？,教学目的和要求,掌握心理契约、组织承诺与组织公民行为的概念 熟悉心理契约的类型及组织承诺和组织公民行为的影响因素 学会结合心理契约、组织承诺与组织公民行为等理论进行员工组织关系管理,教学内容,一、心理契约 二、组织承诺 三、组织公民行为 四、员工组织关系模型,第一节 心理契约,一、心理契约的概念及其发展 二、心理契约的特点 三、心理契约的类型 四、心理契约的内容构成 五、心理契约的动态发展过程,一、心理契约的概念及其发展,什么是雇佣？ 雇佣即工作与报酬之间的相互交换。 这种相互交换对交换双方意味着什么？ 意味着个人的主观体验。 主观体验受到哪些因素的影响？ 受到个人经历、特点、雇佣关系的历史以及社 会背景的影响，进而影响到心理契约。,定义,心理契约（psychological contract ）是社会心理学提出的概念，20世纪60年代初被引入管理领域。 心理契约是指在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约所规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望以及对彼此义务与责任的承诺。,经济契约与心理契约,心理契约概念的发展,第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初20世纪80年代末） 第二阶段：从员工角度定义心理契约（20世纪80年代末1994年） 第三阶段：实证研究阶段（1994年之后）,组织心理学家Argyris（1960）首先在其理解组织行为一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系； Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。 Kotter（1973）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 Schein（1965，1978，1980）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。,第一阶段：概念引入阶段（20世纪60年代初20世纪80年代末）,针对该领域中存在的争论，卢索（Rousseau）等人提出了心理契约的狭义定义。 他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织-员工）的实际一方。 他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。 思考：心理契约包含员工的哪些期望？,第二阶段：从员工角度定义心里契约（20世纪80年代末1995年）,沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、维度、类型 、心理契约的动态发展 。 研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点,第三阶段：实证研究阶段（1994以后）,二、心理契约的特点,心理契约的主观性 心理契约的动态性 在心理契约与期望之间存差异 心理契约与组织承诺之间存在差异 思考：心理契约有什么作用？,三、心理契约的类型,卢索的“绩效要求/时间结构”模型,两个维度： 绩效要求维度：作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度（具体明确的、模糊不确定的）。 时间结构维度：描述雇佣关系持久性的维度（短期的、长期的）。 心理契约划分为四种类型： 交易型（transcational） 关系型（relational） 变动或过渡型（transitional） 平衡型（balanced）,交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济交易为主的E-O关系。 平衡型心理契约是一种稳定平衡的E-O关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为依据。,关系型心理契约是一种长期的、开放式E-O关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。 变动型心理契约是一种短期的、任务不明确的E-O关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。,四、心理契约的内容构成,1、心理契约的内容构成 员工认为的“组织责任”：丰富化的工 作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利 员工认为的“员工责任”：忠诚，加班工作，自愿去做那些非要求的任务，接受搬家的要求，拒绝为竞争对手提供支持，保护组织的私有信息，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。,2、心理契约内容构成的变化,五、心理契约的动态发展过程,心理契约违背（psychological contract Violation）是“个体在组织未能充分履行心理契约认知的基础上产生的一种情绪体验”。,1、心理契约违背的形成过程,2、心理契约失信的行为反应,退出 离开组织，包括寻找一个新的职位或辞职,表达 提出改进建议，与上级磋商，试图改进目前状况,忽视 听任事态向更糟方向发展，包括长期缺勤、降度努力程度等,沉默 忍受不公正的组织环境，或寄希望于组织自身的改善,破坏性,建设性,积极性,消极性,第二节 组织承诺,一、组织承诺的概念及类型 二、影响组织承诺的因素 三、组织承诺的形成 四、组织承诺与个体行为的关系 五、组织承诺在管理实践中的应用,一、组织承诺的概念及构成,组织承诺概念是由 Becker 提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 直到20世纪70 年代，组织承诺才引起学术界的关注，组织承诺的定义也在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。,另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感,1、组织承诺,组织承诺就是指“一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上”。 组织承诺的作用： （1）是一种稳定的心理束缚力。 （2）对个体的行为起指导作用。,2、组织承诺的构成,梅耶、艾伦的三因素论： （1）情感承诺(affective commitment)：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益.,（2）连续承诺：(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺 。建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。,（3）规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。,二、影响组织承诺的因素,1、影响情感承诺的因素主要是： 工作特征 领导/成员关系 角色特征 组织结构特征 个体特征,2、影响连续承诺的因素主要是： 受教育程度 所掌握技术的应用范围 改行的可能性 个人对组织的投入状况 福利因素,3、影响规范承诺的因素主要是： 组织的承诺规范的要求 员工的个性特征 所受教育类型 思考：设计组织承诺因素结构以测量组织承诺度,影响组织承诺感的因素归纳：,管理因素，包括领导行为、结构体制、职务特征、组织经济效益及财务状况等；文化价值观因素，包括组织文化和社会文化特征； 心理因素，即满意感及报酬分配的公正性； 个体因素； 环境因素。,三、组织承诺的形成,组织承诺的形成包括三个阶段： 第一阶段：组织支持的初步比较判断阶段组织支持判断 第二阶段：比较结果的归因（人员导向归因和环境导向归因）组织支持归因 第三阶段：比较判断阶段,组织支持判断,企业现状,员工期望,比较标准,社会比较,价值匹配,组织公平,组织支持归因,人员导向,环境导向,外源,内源,四、组织承诺与个体行为的关系,1、组织承诺对离职的影响 2、组织承诺对工作绩效的影响,1、组织承诺对离职的影响,组织承诺与员工离职密切相关。 组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。 一般认为：情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺和离职行为的相关性最弱。 ?思考： 中西文化背景下，组织承诺对 员工离职行为的影响有差异吗？,2、组织承诺对工作绩效的影响,规范承诺和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但是与情感承诺相比，规范承诺的作用较短暂。 连续承诺与工作绩效负相关。,五、组织承诺在人力资源管理实践中的应用,1、通过招聘甄选合适的员工 2、通过内部晋升培养情感承诺 3、通过培训和宣传培养情感承诺 4、通过沟通和支持培养组织承诺,六、组织承诺的发展,主管承诺即员工对他的直接主管的一种心理依附 主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。 学者们普遍认为，主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB）,第三节 组织公民行为,一、组织公民行为的概念 二、组织公民行为的内容 三、影响组织公民行为形成的因素 四、组织公民行为的应用,一、组织公民行为的概念,1964年，Katz&Kahn提出组织公民（organization citizenship）概念。 Katz和Kahn（1964）认为有效的组织应该有三种基本功能：组织必须吸引并留住员工；确保员工以可信赖方式实现组织特定角色的任务；员工必须有创造性和自发性行为，其行为表现超越角色规范，主动自发地为组织负担一些分外之事。,认为组织所需要的员工行为有三种： 加入并留任于组织之中； 以可靠的方式达成其所任角色的要求事项； 执行超越角色规范的创新及自发性行为。 其中第三种行为是组织生存与发展的关键因素。 这里的自发行为包括合作的行为、维护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。,Berteman等（1988）将第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。 Organ（1988）正式将组织公民行Organizational Citizenship Behavior，OCB）定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的确认，但就整体而言有益于组织整体运转成效的行为总和。,二、组织公民行为的内容,组织公民行为的内含要素对比表,Organ的组织公民行为五维结构,以往所有有关OCB的研究，采纳较多的是Organ的组织公民行为五维结构，即： 助人行为，指自发地帮助同事，预防和解决与工作相 关问题的行为； 公民道德，指员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣、节约组织资源、保护组织财产、愿意参加组织的各项活动、参与组织战略计划的制订、监控来自环境的威胁和机会等； 文明礼貌，指对别人表示尊重的礼貌举动； 运动员精神，指员工在非理想化的环境中毫无抱怨，而且仍然坚持积极的态度，为了组织的利益而坚守岗位的一种意愿行为； 责任意识，指严肃认真、尽心尽责地对待工作的行为,三、影响组织公民行为形成的因素,影响OCB的