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招聘知识分享,拆分方案有很多种,但如果联想有第三个杨元庆或郭为,也许就不是一分为二,而是一分为三了。 柳传志,?,IF?,二十一世纪什么最贵?,招,育,留,用,离,如果 IF ,HOW,?,二十一世纪什么最贵?! 人才! 千军易得,良将难求!,招!,真的这么简单?!,招!,招聘流程简述,招!,5WH(Y),Why : 为什么要招! What : JD是什么,招什么样的?! When : 什么时候到位 Who : 谁,负责执行! Where: 用什么渠道? How : 如何做?,招聘-5WH(Y),招聘什么,样的人,招不招,招多少,如何吸引,应聘者,怎么选择,合格的人,合理的,人力规划,科学的,资格分析,灵活的,招聘策略,有效的,面谈考核,Why,What,Where,How,人员预算、人力规划,JD、 素质模型,招聘渠道、 招聘流程,测评(专业、性格等)、面试,招聘-5WH(Y),业务部门 辨认招聘需求; 向HR提供招聘需要; 专业技能测评; 参与向候选人传达信息; 参与录用决策;,录用决定,招!,人力资源部门 规划招聘过程; 组织实施招聘过程; 资格检验及素质测评; 向候选人传达信息; 评价招聘过程;,招聘分工,一、Why : 为什么要招,定义:指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心:通过选拔实现“人事”匹配 目的:寻找具备最适合的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义:招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。,1、提高公司声誉和知名度 2、增添公司新的活力、优化公司人员结构 3、维持公司及组织的生存与发展/弥补岗位空缺 ps:降低人力资源管理的成本(人员初始培训与能力开发的费用、重置成本、管理成本),扩展(目标):,Why : 为什么要招,二、What:招什么样的人,What : 招什么样的人,决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离,人本身的复杂性,“知人知面不知心”缺乏必要信息,决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素,What : 招什么样的人,素质(Competency) ,又称“能力” 、“资质” 、“才干”等,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。,What : 招什么样的人,建立素质模型的方法 1)归纳法:通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳,形成素质模型。归纳法中运用的主要工具是“行为事件访谈(BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW简称BEI)”; 2)演绎法:成立专家组,依据问卷、头脑风暴等多种手段集中开发,通过从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导特定员工群体所需的核心素质; 3)限定选项法:由专家顾问根据对组织的初步了解,提出一组相当数量的素质项目,然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮的筛选和调整,最终确定一套素质项目作为素质模型;,三、Where: 用什么渠道,渠道1:媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告,吸引应聘人员。 优点:传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点:筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于:中低层的职位、需求量大的职位 渠道2:人才招聘 参加定期、不定期举办的人才交流、人才市场 优点:时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点:挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于:初、中级人才或急需用工 渠道3:职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点:介绍速度快、费用低 缺点:中介服务质量普遍不高 适用于:初、中级人才或急需用工,渠道6:委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点:针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点:费用高、周期长,猎头公司的工作程序 分析客户需要; 搜寻目标候选人; 对目标候选人进行接触和测评; 提交候选人评价报告; 跟踪与替换;,猎头公司合作的注意事项 选择猎头公司应对其资质进行考察; 约定双方的责任与义务; 选择猎头公司中最好的顾问为你服务;,渠道7:网络招聘 如智联等专业招聘网站,及各人才Q群、专业论坛 优点:覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能 缺点:信息真实度低、工作强度大、应用范围狭窄,渠道4:员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点:背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点:较难做到客观评价和择优录取,后续管理带来难度、 渠道5:校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点:了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点:工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续,Where: 用什么渠道,Where: 用什么渠道,招聘渠道分析程序,分析招聘要求,分析招聘人员特点,确定招聘来源,选择招聘方法,发布信息,收集应聘者的资料,四、How :我们该如何做,前期准备,How : 我们该如何做,人员预算,岗位分析,招聘计划,确定渠道,1、用人部门提前2周6周提交人员需求; 2、明确所需人员素质要求; 3、人力资源部拟定招聘周期及招聘安排; 4、确定招聘渠道,做好招聘计划及补充措施。,案例,一、網絡招聘流程分解:,简历來源,意向面试,初试,复试,培训,入职,一、简历來源:電話量! A、发布职位所收集的简历; B、主动搜索简历; C、重复简历(用过的简历); D、交换简历。,二、意向面试数: A、答应在3天内某时某分能来面试的应聘者(非专场) B、答应能准时参加某天某时的应聘者(专场) C、专场面试时间根据周面试到场率最高的时间定,三、初试面试数:即有参加公司面试的应聘者。,四、复试面试数:即有二次参加公司面试的应聘者。,五、参加培训数:即有参加公司培训的应聘者。,六、入职数:即最终入职人员。(五、六可根据公司情况而定),案例,案例,二、具体操作流程:,电话、意向,电话、意向,1、筛选简历:锁定目标人群 2、电话通知:确立初步意向(时间?) 3、短信通知:印象加深 4、短信回复:确定信息接收 5、电话回复:提醒及确定信息接收 6、温馨提示:进一步加深印象、确保100%信息接收!,1、智联数据:90%以上的招聘岗位为通用岗位; 2、求职者1天内可能收到多家企业邀约电话,易遗忘;,1、电话邀约时间段 2、流程合理应用,注意:,谨防骚扰!,案例,初试、复试,BEI(一对一面试);,填写面试信息表,15分钟笔试题,人事部初试,用人部复试,二、具体操作流程:,通知,注意: 方式一: 1、初试、复试分开,让面试者跑,可考核面试者的意愿度; 2、缺点:流失率大,不适合在招聘旺季试用。 方式二: 1、初试、复试同一天; 2、较合适中高端人才,不适合地段人才,面试时间太短,求职者安全不够(求职者普遍存在“受虐心理”)。,案例,三、种初试方法:,宣讲+初试,1、前台登记环节: 2名员工负责接待登记,另1名员工负责培训室内次序组织; 2、公司宣传片放映: 宣讲前15分钟左右播放,4、自我介绍环节: 淘汰不合适人员(急性演讲、游戏等,根据需求定) 5、复试通知: 当晚下班前全部通知,并发短信,要求回复,未回复短信者电话回访,3、宣讲环节: DJ人员1人负责音效及视频、PPT播放 主持人负责破冰及介绍宣讲嘉宾,宣讲时间半小时以内,前台登记,公司宣传片,宣讲,自我介绍/无领导,复试通知,群面方式-目标人群年龄低,工作时间段,案例,常用初试,BEI(一对一面试);,三、种初试方法:单一面试方式,填写面试信息 表,15分钟笔试题,BEI,案例,Thanks!,
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