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,1,人才招聘与选拔,2,人力资源管理工作的职能之一 人员招聘,招聘的概述 人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试,3,I:招聘概述,一、 招聘的目的、定义和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、 招聘的理念 五、 招聘的影响因素 六、 招聘中出现的新趋势,4,一、招聘的目的、定义和意义,目的:招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳 定地工作的雇员。 定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式(麦克纳和比奇,1995) 意义: 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。,5,二、招聘工作的基础,招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。 人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业;究竟缺哪些岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。,6,三、招聘的过程和步骤,企业完整的招聘过程涉及两个主体,分为六个步骤。 招聘主体: 一是招聘者,一是应聘者。 六个步骤是: 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。,7,组织的人力资源供给,8,招聘工作程序,9,四、招聘的理念,招聘理念: 是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。,10,五、招聘的影响因素,外部影响,包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求,包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好,11,企业文化、形象和招聘互相影响 良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才; 而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过程中的问题: 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料(低成本的广告)。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。,12,六、招聘中出现的新趋势,在当今的人力资源管理实践中,招聘已发生了一些新的变化,具体表现在: 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下,招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。因为招聘的人如何,将直接决定培训和开发工作的状况,也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责,已经一改过去提供从头到尾的服务,转变为向各个部门提供支持,使他们合理、有效地实施相应的招聘计划。,13,一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测,II:人力资源规划,14,一、人力资源规划的定义及目的,目的: 企业无论大小,都需要决定招聘多少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础,可以更有效地利用人力资源,让员工发挥更大的作用。 定义: 是在企业战略发展计划的基础上,从数量和质量上确定企业的人力资源需要,将这种需要与现有的人力资源进行比较,从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。,15,二、人力资源规划的影响因素,企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场,16,三、人力资源规划的步骤,人力资源规划,目的是针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为: 预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案,17,人力资源规划过程,需求分析,供给分析,企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划,预测需求,数量 经历 能力 年龄/性别,内部供给,外部供给,清单分析,雇员流失分析,晋升 降职 调换岗位 开除 退休 终止合同,预测内部可能的供给,预测外部供给,数量 经历 能力 年龄/性别,数量 经历 能力 年龄/性别,比较,供需平衡,18,四、企业人力资源的需求预测及方法,通过预测,将企业对人力资源的需求转变成具体的数量和质量上的要求。 人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的评价,19,人力资源需求预测的方法,预测人力资源需求的技术大致有三种: 1)由企业最高层来预测整个企业的总体需求(自下而下) 2)由基层的经理对各自部门的需求进行预测,然后加总(自下而上) 3)前两种方法的综合。,20,在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。例如: 数量预测技术:1、时间序列分析法。通过对过去的人力资源配备水平进行考察,经过回归分析来预测;2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售额,来计算未来整个企业的人力资源需求;3、趋势分析法;4、比率分析法;5、散点坐标分析法;6、雇员和计算机预测法等 质量预测技术:其运用得更广,主要有管理者判断法和雇员预测法。,人力资源需求预测的具体方法,21,在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中,人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是,这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征,使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求,企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素,在人力资源需求预测中越来越重要。,人力资源需求预测的评价,22,四、企业人力资源的供给预测及方法,企业人力资源的供给分析集中在下列问题上:企业当前有多少人?这些人有什么资格和兴趣?在未来,有多少人仍可留在企业服务? 企业人力资源供给有两个来源:内部资源(企业内部人)和外部资源(劳动力和人才市场等)。 供给预测:首先对企业当前内部人力资源进行技能清单分析; 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供给进行预测(计算雇员流失率); 第三,结合外界人力资源的市场供给情况,做出企业人力资源供给的总体预测。,23,人力资源供给预测的方法(一),技能清单法 是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建议在技能清单中列出七个方面的信息(Patten, 1971): 个人资料:主要包括性别、年龄和其他个人资料 技能 :经历、教育和培训的情况 特殊资格:获奖情况及取得的成就 工资和工作历史:现在和过去的工资及从事过的工作 个人在企业内的情况:在企业内的地位等 个人能力:相关测试的成绩及健康资料 其他特殊的个人爱好,24,人力资源供给预测的方法(二),计算机化的信息系统 实际上是将技能清单系统的手工操作,计算机化的过程。根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见,一个计算机化的人力资源技能清单至少要包含9个方面的信息(1981): 工作经历编码:一张描述工作经历、头衔的明细表 产品知识:员工对企业产品或服务的熟悉程度 产业经历:即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过 正式教育:员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学位 培训课程:员工在企业内外接受的培训 外语技能 岗位转换的限制:员工愿意接受的岗位范围 职业生涯兴趣 绩效考评记录,25,技能清单包括的项目,26,六、企业人力资源的供求均衡预测,在人力资源的需求和供给的预测都完成之后,就需要进行一系列的人力资源的供求均衡预测,并根据预测采取相应的措施和方法。 下图将给出对人力资源供求预测的三种结果,即: 需求与供给吻合; 雇员人数短缺乏; 雇员人数过剩。,27,28,III:岗位分析,一、岗位分析的相关概念、定义及目的 二、岗位分析的意义和作用 三、岗位分析的步骤和方法 四、岗位描述和说明书,29,一、岗位分析的相关概念、定义及目的,岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务,对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容: 岗位的内容: 责任、任务、行为、功能和义务; 岗位的资格: 技能、能力、经历和教育; 岗位的报酬和奖励:工资、晋升和内在满足。 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。,30,岗位分析中的术语,任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操作一个计算机程序, 设计一个方案. 职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查问卷, 调查, 统计分析等. 职位 (position): 指在一定的时间内, 由一个特定的人及其所担负的一个或数个职责所组成的. 如: 市场部经理, 这是一个职位. 工作 (job): 指一组主要职责相似的职位所组成. 如:软件开发. 职业(profession): 指在一定的时间内不同的组织中相似工作的组成. 如: 会计, 教师等.,31,二、岗位分析的意义和作用,岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具,而且通过其所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。 岗位分析在招聘过程中主要作用,在于确定招聘标准,使得招聘工作能够做到有的放矢。 岗位分析,对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。 岗位分析,是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。 岗位分析,还有利于有的放矢地安排培训工作,32,岗位分析在人力资源管理中的用处,岗位分析,岗位描述与岗位说明书,岗位用途,人力资源管理用途,岗位设计用途,组织设计 组织变动 计划,就业计划 招聘 筛选 录用 雇佣关系 劳动关系 薪资 绩效评估,岗位设计方法和设备改进,33,三、岗位分析的步骤和方法,岗位分析要求收集的信息 岗位分析的步骤 岗位分析的方法,34,岗位分析要求收集的信息,岗位分析应负责收集以下信息: 1、工作活动。 2、行为。 3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等 4、操作标准和工作绩效的考察 5、岗位环境。 6、人文要求。,35,步骤一:确定信息的用处,以及收集资料的方法。 步骤二:对已有的相关资料进行收集、积累和分析。 步骤三:选择将要被分析的岗位中有代表性的进行分析。 步骤四:对选定的岗位进行实际分析。 步骤五:针对第四步完成的岗位分析,对该岗位的任职者和有关人员(如直接管理上司)进行访问进行修正。 步骤六:进行岗位描述的最后说明。,岗位分析的步骤,36,岗位分析方法有两种基本类型:一种是以考察工作为中心的岗位分析;一种是以考察员工为中心的岗位分析。 以考察工作为中心的岗位分析方法:有功能岗位分析、管理岗位描述问卷、工作面谈法、方法分析和任务清单法。 以考察员工为中心的岗位分析方法:有岗位分析问卷、生理素质分析、关键事件技术、扩展关键事件技术和指导定向岗位分析。,岗位分析的方法,37,功能职能分析:侧重于对岗位本身的一系列有关特征的分析和研究。 管理岗位描述问卷:侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 工作面谈法。侧重于对岗位本身有关的一系列特征 进行分析和研究。 方法分析。又被称为动作分析。其侧重于对岗位本身的一系列有关特征进行分析和研究。 任务清单法。,以考察工
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