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绩效管理,.(.) 专业提供企管培训资料,案例:长江计算机集团的“末位淘汰”和“末位调整”制,观念:薪酬机制是催化剂,应与绩效管理协调一致,共性 稳定 差异 激励,岗位工资分配办法: 以岗定薪 岗变薪变 增效增薪 减效减薪,以贡献和实际作为岗位考核原则,实行“末位调整”和“末位淘汰”制。 对岗位考核排名末尾的:第一次予以警告,降工资 第二次降职,以此激发公司的活力 同时,公司将技术人员的待遇与产品开发的数量及产生的经济效益挂钩; 销售人员的待遇与企业整体效益。 对拔尖人才不搞终身制,每两年评选一次,落选者取消相应待遇。,不断以高科技人才来推动高科技产业建设,在实践中形成了独特的人才创新机制。,.(.) 专业提供企管培训资料,绩效考评的目的 考核员工绩效 建立绩效考评制度 认同、理解和操作绩效考评 改善考评制度 改善和提升公司绩效,绩效考评 是一整套结构化制度 衡量、评价员工工作特性 行为和结果,考察绩效 发挥潜力,促进 组织和员工发展,绩效管理 以绩效考评制度为基础的人力资源 管理子系统。复杂有序的管理活动过程; 增强员工成功达到目标的管理方法; 强调结果导向、目标达成促进员工发展,绩效管理的基本概念,.(.) 专业提供企管培训资料,绩效性质 和特点,1、多因性,2、多维性,3、动态性,激励、技能 环境和机会,变化、成长 发展,产量、质量 原材料消耗 能耗、出勤率、团结、纪律等,(1)绩效的多因性:绩效不是取决于单一的因素 (激励、技能、环境、机会) (2)绩效的多维性:须沿多种维度去分析与考需要综合考虑、逐一评估 (3)绩效 的动态性:绩效随时间的推移会发生变化差的可以变好,好的可以退步变差 绩效考察应该是全面的、发展的、多角度的和权变的,力戒主观片面和僵化。,.(.) 专业提供企管培训资料,绩效管理的发展趋势,绩效管理 的发展趋势,目标导向到过程监控 目标分解 全过程,单向评价到多向评价 单一 360度,报酬导向 到 发展导向,单维评价模型 结果 到 双维评价模型 努力程度,.(.) 专业提供企管培训资料,绩效考评的内容与标准,能力考评 通过考评完善工作技巧、 提高能力。 企业:有能力者发挥潜能 业绩外在,可以测评 能力内在,考评困难,但 可以感知、觉察。,态度考评 能力转换为绩效的中介: 其他内外因素也影响绩效, 考评重点:认真、责任、 努力、热情、干劲、 服从等,业绩考评 如评先、评劳模、干部等 对企业:实现企业经营目标 对员工:谋生、期望公平、 公正;被认可 需考评综合素质,.(.) 专业提供企管培训资料,绩效考核的内容,业绩,指员工的工作效率及效果。,不可少,能力,指员工从事工作的能力,更重要,态度,指员工对工作的投入感,是根本,绩效考核,深圳 徐刚 2007-4-26,.(.) 专业提供企管培训资料,员工绩效管理的程序,确定工作要项,下 次 考 核,图 4-1,工作说明书,考评实施,考评面谈,制定改进计划,绩效改进指导,确定考核标准,自下而上的程序,以基层为起点,由基层 领导对直接下属工作行 为效果及品质等考评。,在基层基础上,对中层 负责人个人行为、绩效 和部门整体绩效进行考评,上级机构或董事会考评高层 人员经营效果等硬指标 如,利润率、市场占有率。,制定绩效改进计划 切实可行、由易到难, 有明确的时间性,认同, 绩效管理的落脚点,改进绩效指导 上下级主管对员工绩效指 导,在物质、精神上支持。,.(.) 专业提供企管培训资料,功能 鉴别功能 帮助功能 验证功能 激励功能 选拔功能,作用 绩效考核是 合理使用人才的基础 绩效考核是 岗位结构调整的重要依据 绩效考核是激励员工奋进的动力 绩效考核是实施人才培训的依据 绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段,绩效考核:功能与作用,绩效管理系统 绩效管理系统的结构:准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段,准备阶段: 1、明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系(正确回答“谁来考评、考评谁?) 2、根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法; 3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素; 4、对绩效考评的运行程序、步骤提出具体要求,说明“如何组织实施绩效管理的全过程,在什么时间做什么事情”。,实施阶段: 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力; 2、收集信息并注意资料的积累;,考评阶段: 1、考评的准确性 2、考评的公正性(确立两个保障系统) 3、注意考评结果的反馈方式 4、考评使用表格的再检验 5、考评方法的再审核,.(.) 专业提供企管培训资料,评审系统,申诉系统,功能 1、监督各级领导 是否有效组织考评 2、针对存在问题专题研究 3、复审复查考评结果 4、对有严重争议的结果 进行调查甄别,功能 1、给员工提出异议的通道; 2、给考官压力; 3、减少冲突,防患于未然,人力资源部牵头、 高层、专家 属非“常任工作小组”,人力资源部建立小组, 全面负责接待和调处,公 正 性,例:乌市关于警察执罚的规定,总结阶段: 1、对企绩效管理系统进行全面诊断 2、各个单位的主管应该履行两项职责(召开月度或者季度绩效管理总结会;召开年度绩效管理总结会) 3、各级考评者掌握科学的面谈技巧,做好绩效面谈。,应用开发阶段: 1、重视考评者绩效管理能力的开发 2、重视被考评者的绩效开发 3、重视绩效管理系统本身的开发,使其在企业的经营管理活动中做出更大的贡献 4、推进企业的绩效前面提高。,(1)全面性与完整性 (2)相关性与有效性 (3)明确性与具体性 (4)可操作性与精确性 (5)原则一致性与可靠性 (6)公正性与客观性 (7)民主性与透明性,绩效管理制度的基本要求,导致绩效管理系统运行 遇到困难和产生问题的原因 一、系统出现故障(即方式方法、工作程序等设计和选择不合理、不得当) 二、考评者以及被考评者,对系统的认知和理解上出了故障,使其运行不畅通。 为了保证绩效管理系统运行的有效性,各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突的策略和方法。,绩效改进的方法与策略(3-188) 一、分析工作绩效差距(采用目标比较法、水平比较法、横向比较法) 二、查明产生差距的原因 一个人的绩效除了受个人能力的影响外,还要受企业外部环境(资源、市场、客户、对手、机遇、挑战);企业内部因素(资源、组织、文化)的影响 三、制定改进工作绩效的策略 1、预防性策略和制止性策略(明确告诉,及时纠正) 2、正向激励策略与负向激励策略(通过鼓励或惩罚) 3、组织变革策略与人事调整策略,绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(3-193) 一、可能产生的矛盾:员工自我矛盾;主管自我矛盾;组织目标矛盾 二、解决矛盾的方法与措施 1、在绩效面谈中,应该做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,一诱导为手段,本着实事求是,一理服人的态度,克服轻视下属的错误观念,与下属进行交流。 2、在绩效考评中,一定要将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。 3、适当下放权限,鼓励下属参与。,绩效管理系统检查与评估方法(3-194) 1、座谈法 2、问卷调查法 3、查看工作记录法 4、总体评价法,绩效考评的方法与应用 绩效考评的效标: 效标:评价员工绩效的指标及标准。 效标的类别:特征性、行为性、结果性。 绩效考评方法的种类: 品质主导性 行为导向性 结果导向性 综合性的绩效考评方法,.(.) 专业提供企管培训资料,绩效特征 多因性 多维性 动态性,从考评内容看 考评方法类别,品质主导型: 他这个人是怎么样的?考潜质为主:心理品质、能力素质 信念、价值观、动机、诚信度 领导力、沟通、协调、创新等 难度大、操作性、信度、效度较差,行为主导型 干什么?如何去干? 考工作方式和工作行为重过程 操作性较强适合管理性、服务性,效果主导型 干出什么来? 重结果忽视过程 具滞后性、短期性、表现性特点 适合生产性、操作性及工作成果可计量,(3级197),绩效考评的方法与应用,从考核效标上看,方法基本有三类,特征性效标:考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个人品质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等,行为性效标:侧重点是考评员工的工作方式和工作行为,此类效标对人际接触和交往频率高的岗位尤其重要。比如服务员。,结果性效标:侧重点是考评员工完成了哪些任务或者生产出了哪些产品(包括工作内容和工作质量两个方面内容),采用什么样的考评方法,1,2,选择确定具体的考评方法时应考虑的三个重要的因素,管理成本,工作实用性,工作适用性,.(.) 专业提供企管培训资料,行为导向型主观考评法,结果导向型评价法,行为导向型客观考评法,目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法,关键事件法 行为锚定法 行为观察法 加权选择量表法,考评 方法,排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法,(3级198),.(.) 专业提供企管培训资料,关键事件考核法(重要事件考核法 3级200) 一、定义:通过观察、记录、分析有关工作成败的典型的、 有代表性的事实,以此对员工进行考核。 二、关键事件描述及分析 1、事件发生前、发生时的环境及其变化; 2、事件的经过及后果; 3、有效行为或无效行为的事实,个人可控制的程度; 4、如何弘扬有效行为; 5、改善要点、检测方式、检测点,检测人 三、收益 坚持不懈地采用关键事件考核法,会出现让人惊喜的效果。 四、缺点 1、费时费力,时间跨度大。2、需保存动态的事件记录。 3、不能作定量分析,难以在员工之间进行比较。,.(.) 专业提供企管培训资料,正确使用关键事件考核法须知 1、观察:信息准确、及时、关键、重点; 背景及其变化; 成功的有效工作行为、成败的无效行为 2、分析:判断准确性 对事不对人、以事实为依据; 不但注重行为本身的评价, 还要考虑行为的情境、具体背景条件 3、内涵:爱心、关心、耐心 考核的是员工的行为, 而不是他的品质和个性特征, 如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等,.(.) 专业提供企管培训资料,物质激励,精神激励,正激励,负激励,内在激励,外在激励,短期激励,长期激励,内容,性质,形式,效用,利益激励 理想激励 目标激励 榜样激励 培训激励 任务激励 关怀激励 荣誉激励 环境激励,员工激励类型与方式的构成(3级191),设计考评方法时依据的原则: 1、其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法; 2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评行为时,采用行为导向的考评方法 3、上述两种情况都存在,应采用两类或者其中的某类考评方法 4、上述两种方法都不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法,或者采用综合性的合成方法,以及考评中心等方法。,运用绩效考评 方法的注意事项(3-207),行为导向性主观考评方法,1,2,3,4,也称排序法,比较简单易性行的一种综合比较方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当分解,分项按照优良的顺序排列,再要求总平均的次顺序,作为绩效考评的最后结果。,也物交替排列法,是简单排列的推广。利用人们容易发现极端,不容易发现中间的心理,在所有员工中挑出最好的标杆,然后挑出最差的,把他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的,分别排列在第二名和倒数第二名,依次类推,最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。,也是称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,表现分为好、中、差的一定比列关系。在中间的员工应该最多,好的和差的应该是少数。它按照一定的比列,把员工强制分布到各个类别中,一般分五类。,也叫配对比较法,两两比较法。基本顺序是:首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序;然后再根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者的排列次序,依次类推,经
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