目 录摘要1引言1一、福建省康辉国际旅行社员工流失的现状及后果2二、福建省康辉国际旅行社员工流失原因分析2（一）员工自身因素2（二）企业内部因素3（三）企业外部因素4三、福建省康辉国际旅行社保留优秀员工的主要对策5（一）确保专业人士管理人力资源5（二）改革工资制度5（三）做好培训工作6（四）打造学习型企业文化6（五）营造人性化的管理环境6总结7参考文献8致 谢9内容确定好后请调整好这里的页码。 福建省康辉国际旅行社员工流失问题探讨姓名：房亚博 准考证号：910310230382单位：福建省康辉国际旅行社摘要：在旅游业快速发展,急需人的时期，员工流失现象的日趋严重,对旅行社的正常经营和竞争力的提升有着重大然而，目前有关这一问题的研究却非常有限，目前如何保持人员的稳定，降低流失率已经成为旅行社人力资源管理面临的严峻挑战和影响旅行社发展的重要课题，文章从这一点出发，立足于旅行社企业层面，探求旅行社员工流失的原因及解决对策。关键词：旅行社；员工流失；对策引言福建省康辉国际旅行社股份有限公司是中国康辉旅游集团的核心成员单位，同时又是福建省第一家以国际旅行社为基础组建的股份有限公司。几年来，福建康辉以资产为纽带，不断向规模化、多元化、网络化全面发展，在全省各地市设立全资或控股旅行社9家，出入境公司2家，专业会议会展公司1家，是福建地区综合实力最强的大型旅行社集团之一。99年到02年已连续四年跻身“全国百强国际旅行社”排行榜之列，福建康辉被福建省人民政府授于“20012003年福建省优秀旅行社”荣誉称号，今年我社还被省工商局评为全省首批绿牌企业。福建省康辉国际旅行社是智力密集型企业，员工是旅行社最积极最基本的因素，随着旅行社之间竞争的日趋激烈，员工流失现象也日趋严重。这一愈演愈烈的员工流失风暴，大大削弱了一些旅行社的竞争力，严重地影响了旅行社的正常经营。事实上，适度的员工流动是正常的，这有利于员工结构的完善和行业经验的交流。但过于频繁的流失或季节性的流失，则不利于旅行社的长期发展和从业人员的个人成长。尤其是由于从业人员的流失导致的客户流失，不但会给旅行社带来业务上的损失，更会引起同业之间竞争关系的加剧。随着中国入世的深入，中国的旅游市场已日趋成熟，外资旅游企业已大举进入中国旅游市场。旅游行业的优秀员工流失现象日益严重，如何降低旅行社的员工流失率，是康辉旅行社急需解决的问题。从整体上对影响康辉旅行社员工流失的诸多因素进行把握，从而促进康辉企业问题的有效解决，是该论文的目的及意义所在，即以系统性思维模式寻求解决康辉旅行社员工流失的方法，从而提高企业竞争优势。一、 福建省康辉国际旅行社员工流失的现状及后果目前，我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是员工的竞争。当前旅游企业员工的流失率极高，本文以内部调查的方式对福建省康辉旅行社进行了调查，福建省康辉国际旅行社员工流失率有15%以上，至2010年底，福建省康辉国际旅行社资格导游流失率会较过去来说高一点，初级、中级、高级及特级导游流失率较低。根据被调查的387名在持证导游中，目前已不再从事导游工作的有135人，占35%。其中，资格导游的流失率为47%，初级导游的流失率为17%，中级导游的流失率为16%，高级导游的流失率为11%，特级导游的流失率为9%。康辉旅行社员工流失的职位特点是一般都是低职位，流出的员工大部分会跳槽到别家公司继续从事旅游行业。从时间上来看旅行社的员工流失在年底年初会比较大。从方式上看，企业辞退员工的情况较少，而员工主动流失的情况较多。目前旅行社员工大量流失会给康辉旅行社造成负面影响，甚至严重影响了康辉旅行社的正常经营。员工流失造成康辉旅行社的成本损失，影响旅行社服务质量的稳定可靠。员工流失还会使客户对旅行社的信任度降低，使康辉旅行社的业务受损，员工流失尤其是高层管理人员的流动会带走一批客户，还会造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。员工流失还不利于康辉旅行社文化建设和企业品牌的建立。二、福建省康辉国际旅行社员工流失原因分析(一)员工自身因素福建康辉系统目前拥有员工数700多人，其中高级导游、会计师、经济师等中高级职称人员100多人，本科以上学历占总员工数的65、大专学历占30、中专学历占5。从员工的文化水平来看，旅行社的员工整体素质较高，每一个员工都有较强的的沟通交往能力，并且都不想落后，不甘平庸。自我实现是许多员工共有的一种精神需求。他们希望通过工作能实现自身的价值，能发挥其潜力，实现自我发展。在康辉国际旅行社，每一个员工都渴望得到晋升，都渴望自身能有一个较大的发展空间，让自己的薪水高起来，让自己的地位受到尊重。具体说来，他们想成为高级助理，想成为经理，想成为企业的核心力量。而康辉旅行社过于关注员工给旅行社创造的利润而忽略了员工个人事业的发展，特别是低职位员工的这一需求，不能提供其施展才能的环境和空间，没有升值的机会，使他们感到在旅行社发展受到阻碍，自己的理想和抱负难以在此实现，因而跳槽谋求新的发展。（二）企业内部因素1.薪水和福利待遇低在康辉旅游公司，员工的底薪为1800元，含医保社保，但是要工作6个月以上才有医保社保。在这之前，如果是没有经验的，还有3个月的试用期，试用期工资才500元，还有操作费，是根据员工一个月操作的团队的利润按照3%抽成的。市面上的旅行社一般是按照5%-10%抽成的，比康辉的3%来得高。前台的工资是1800元，但是要达到一定的业绩才有抽成，现在定的是12000元/月。前台一般有两个人，前台的抽成是达到12000元/月，超出的部分才有抽成。如果前台做了15000一个月的话，他们就是按照超出部分的20%抽成15000-12000=3000元，3000*0.2=600元，还要两个人分。一般社会上的旅行社前台都是按每个月利润的10%抽成，相对而言康辉前台的待遇水平较低。对于福建省康辉国际旅行社的低职位导游人员来说，导游的收入一般是由基本工资、出团补助和隐性收入组成。导游的工资一般是500元的固定工资，每次带团出去一天补贴100元。淡季的时候一个月大概会带10天左右的团。淡季是12月-3月之间。旺季一个月可以带20几天的团。都是在外面跑，很累的。导游工资不高的话就会带客人进购物点，有客人消费总额的10%作为回扣。而导游工作是季节性很强的工作，往往在一年当中有半年是空闲的，因此，导游人员只能通过购物回扣和增加旅游景点等手段，才能确保自己的利益。由此可知，导游面临着巨大的生存压力，而旅行社无法为他们考虑，这便使导游人员对旅行社无法产生归宿感，忠诚度的降低而带来的人员流失就可想而知了。2.缺乏专门的人力资源管理员 康辉国际旅行社国内的组织结构和人员配置情况见下页图示：以办公室2人为例，办公室的2名工作人员学历为大专，专业却非人力资源管理，但是，他们从事的工作却属于人力资源管理一类。以日常工作为例，他们平常的工作多是与电信相沟通，联系电信业务，或者是在公司聚会的时候处理下后勤，做一些会前的准备工作和会中会后的处理工作，而在大多数情况下，他们都比较清闲。对一个企业来说，人力资源管理需要突破传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，而如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系，则是企业人力资源管理部门及其员工的工作重点。但是，在福建省康辉国际旅行社内部，却缺乏专门的人力资源开发与管理员工，公司简单的把人力资源管理与办公室工作人员混为一谈，没有意识到人力资源管理的重要性，并且，在对人力资源管理的员工分配及准备工作上，也做的不够。办公室的两位工作人员，由于缺乏专业的人力资源管理专业知识，对人力资源管理认识不足，简单的把人力资源管理等同于办公室内勤，并且其工作方法和方式也是根据自己单方面的理解，不加深入的思考与研究，他们对员工的职业生涯缺乏专业性的规划和设计，对员工的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等都没有一定的了解，更谈不上明确的计划和安排，在这种情况下，办公室负责人力资源管理工作人员工作的不专业致使其工作失去了人力资源管理的意义，导致公司人力资源管理上的混乱，致使公司员工对此问题存在多多少少的埋怨，甚至出现一些员工因此而辞职、跳槽的现象。总经理1组团部4省内游专线2地接部5东北/西北1华东/山东1广西/海南1山西/湖南1办公室2改成：办公室有2名人员。具体分工与职责；专业背景（是不是学人力的）、工作方法方式、人力资源管理的工作及其成效。甚至还可以写员工对他们的评价。总之，是要说明，不专业，做不好（三）企业外部因素福建省康辉国际旅行社流失的员工中大部分并没有转做他行，而是直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。随着市场经济的逐步建立和国家人事制度的改革，阻碍员工流动的各种壁垒正在减少或消失。人的观念随着经济的发展不断改变、更新，人对自身价值的追求有了更高的要求，尤其是我国加入WTO后，旅行社业发展得越来越快，为相关行业专业人员提供了大量工作机会，为员工流动提供了拉力。据国家旅游局最新统计数据，截至2010年底，全国旅行社的总数为22784家，同比增长了5.24%。东中部7个省的旅行社数量均超过1000家，其中山东和江苏均超过1800家，增幅最大的为海南。就福州而言，旅行社的数量达300家左右，是全国领先的，各旅行社之间的竞争压力很大，也为员工流动提供了拉力。长期以来，康辉国际旅行社产品结构过于单一，团队旅游、观光路线大多是各个企业的主流产品，并且主要集中在入境、国内、出境三个旅游市场上。为了最大化占有市场，旅行社不断推出“优惠”，旅游产品价格降了再降，再加上处处回扣，事事回扣，使诸多的旅行社在国内、出境旅游市场上已处于微利甚至无利经营的局面。因此，入境旅游成为旅游事业的主导，但在此方面，国、中、青三大社做的时间最长，占的市场份额也最大，其他旅行社参与竞争，竞争空间十分有限。并且入境游的发展也呈现出一种颓势，因为在入境游中接团社就如同一个核的末端，上游的组团社把钱紧紧地抓在自己手中，分给接待社的只是很小的一部分，同时接待社还要忍受着拖欠、晚付款之苦。所以，康辉在同行业中并没有竞争优势，这就导致一股推力的形成，将员工往外推。三、 福建省康辉国际旅行社保留优秀员工的主要对策一个企业的员工数量和质量，是企业核心竞争力的主要标志。能否拥有和长久保持一支规模相当的高素质员工队伍，事关康辉旅行社在市场竞争中的兴衰成败。近年来，员工的频繁流动，对康辉的稳定与发展造成了极为不利的影响。因此，旅行社应加强员工资源的开发与管理，吸引并留住员工。（一）确保专业人士管理人力资源建立现代人力资源部门，加强对人力资源管理人员的文凭及专业要求。人力资源管理部的员工必须达到本科以上学历，必须具有人力资源管理专业背景，并且持有人力资源管理师资格证，有两年以上的工作经验。也就是要严把人才进入机制，提高人才的专业问题，使人力资源管理有可靠的人才管理保证。此外，要让这个团队正常地运转，还必须要充分发挥出个人的特长和能量。员工越深入地了解业务，就越能够在自己的部门和更广泛的背景中操作得更好。最后，人力资源部员工还要齐心协力、共同合作，使人力资源管理高效率运作，建成一个协调融洽的组织。这期间，可以通过组织各种各样的活动，诸如素质拓展等，使员工之间能够相互信任，相互理解，相互合作。（二）改革工资制度康辉旅行